Ольга СЕМИЧАЕВСКАЯ,
директор по персоналу ЗАО «Еврознак АГ – Санкт-Петербург»:

Система оплаты труда у нас традиционная для большинства фирм: оклад + премия. Величина премии зависит от выполнения плана.

Помимо такой «обязательной» премии работнику нашего предприятия может быть выплачено дополнительное вознаграждение, например за успешное выполнение работы к нужному сроку. Ходатайство о выплате премии сотрудникам подразделения оформляет руководитель этого подразделения, окончательное решение принимает генеральный директор. Вот достаточно нетипичный пример: сотрудник предотвратил возможное затопление наших арендованных помещений и был материально поощрен.

Бывает и такая разновидность премии, которую скорее можно назвать подарком, –денежная сумма к юбилею сотрудника.

Оксана ШПОРТ,
заместитель директора по персоналу ООО «Система быстрого питания «Подорожник»» (сеть фирменных павильонов и мини-кафе):

У нас ежемесячно собирается комиссия с участием руководства подразделений, которая обсуждает заранее заготовленные списки претендентов на премию. Разумеется, есть обоснование таких предложений, список добрых дел, имеющихся на счету сотрудника. Решение о том, достоин ли человек премии, принимается коллегиально. В список добрых дел могут быть включены работа в сверхурочное время, участие в подготовке к открытию новой точки – это всегда событие, требующее больших усилий и энтузиазма. К тому же у нас есть информационный ящик, куда каждый может опустить предложение о премировании конкретного работника с объяснением, за что тот достоин поощрения.

Мария ЗОЛОТОТРУБОВА,
заместитель генерального директора по кадрам ЗАО «Хлеб» (сеть магазинов розничной продовольственной торговли):

В нашей компании выплата премии оговорена специальным положением, а ее размер зависит от того, как отработал конкретный магазин, а в его рамках – конкретный сотрудник. И все-таки, надо признать, определенная уравниловка здесь присутствует. Ну так мы воспитаны – не хочется обижать людей, дав кому-то меньше остальных, даже если он работал хуже. Так что система премирования подчас не срабатывает, и поэтому недавно мы ввели так называемый «директорский фонд», который руководитель магазина распределяет среди работников по своему усмотрению. Так что появилась возможность подправить положение, когда дополнительный материальный стимул получает тот, кто действительно его заслужил, от кого было больше проку, кто принес большую прибыль. Ведь мало бегать и суетиться, изображать бурную деятельность – важен результат.

Директорская доплата влияет и на размер премии, поскольку премия – это определенный процент от зарплаты, а денежные поощрения руководства плюсуются к зарплате, так что процент исчисляется уже с более крупной суммы.

Наталия ИЛЬГЕКИТ,
начальник отдела кадров ОАО «НПП Пирамида» (разработка и монтаж радиоэлектронных средств специального назначения):

Как и на большинстве предприятий у нас есть положение о премиях. Однако чтобы получить индивидуальное денежное поощрение, не обязательно вписываться в его рамки. Проще говоря, требуется сделать что-то такое, что выходит за круг твоих должностных обязанностей. Например, заняться работой, не терпящей отлагательств, и сделать ее в короткий срок, поучаствовать в аврале, выполнить дополнительные поручения, помочь в решении вдруг возникших задач, которыми, в принципе, не обязан заниматься...

К примеру, возникает необходимость принять в компанию иностранца. Это масса бумаг, согласований, беготни и нервов. Понятно, что человек, который согласится вставать в пять утра, чтобы занять очередь на прием к чиновнику для оформления документов, может рассчитывать на премию. Ему об этом даже не намекают, а сообщают прямо, даже стараются заранее оговорить размер будущего вознаграждения.

Наталия КАЙЗЕР,
начальник отдела кадров ОАО «Октябрьский электровагоноремонтный завод»:

У нас существует положение о премировании, в котором оговаривается, что получение и размеры премий зависят от выполнения плана. В каждом отделе и на каждом участке – свои задачи, и премия зависит от успешности их выполнения. Причем премия определяется индивидуально для каждого сотрудника – от сторожа до генерального директора, уравниловки нет. Рассматривается индивидуальный вклад каждого в общий успех. Если какой-то сотрудник, к примеру, нарушил дисциплину, его могут лишить премии.

Специальная комиссия ежемесячно рассматривает финансовые показатели за данный период, от которых и зависит размер премий. Он может достигать 30% заработка, а у мастеров – 50%.