Почему люки круглые?
проект HRM компании Begin Group
Источник: проект HRM компании Begin Group
Для определения степени творческих способностей кандидата и привлечения его в компанию работодатели готовы на любые ухищрения. Но в тот момент, когда кандидат оказывается в штате, их пыл часто охлаждается. Между тем
Для определения степени творческих способностей кандидата и привлечения его в компанию работодатели готовы на любые ухищрения. Но в тот момент, когда кандидат оказывается в штате, их пыл часто охлаждается. Между тем настоящая работа с творческим сотрудником в этот момент только начинается.
Праздник можно создать только тогда, когда в компании креативно все, считает главный режиссер компании "Гильдия мастеров" Антон Духовской. По его мнению, креативность в агентстве по организации праздников должна быть присуща всем сотрудникам без исключения. Первое впечатление клиента о компании складывается уже на основе того, как секретарь приветствует его по телефону. "Креативность – это способность создавать что-то новое или вырабатывать новый подход к существующей проблеме. Поэтому можно утверждать, что это свойство востребовано практически в любой сфере интеллектуальной деятельности, – говорит Елена Гороховатская, руководитель направления PR и рекламы компании Penny Lane Consulting. – Именно креативные сотрудники способны совершить качественный прорыв, обеспечивая развитие компании и движение вперед, а не только действовать по уже разработанным алгоритмам". Когда клиенты кадрового агентства устанавливают личностные требования к кандидатам на ту или иную позицию, они говорят об инициативности, способности генерировать новые идеи. Формальное же требование "креативности" актуально для специалистов в области рекламы и PR.
Елена Задёр, менеджер по подбору персонала компании "Вимм-Билль-Данн", обращает внимание на случаи изменений в компании или на рынке, начало нового проекта или постановку новых задач. "Для того чтобы выделяться – надо радовать и удивлять потребителей. Растущая конкуренция требует все новых и новых идей, форм, подходов. При воплощении в жизнь нового проекта в процессе участвуют сотрудники разных подразделений компании, и некоторым из них в повседневной деятельности креативность, казалось бы, не нужна. А на самом деле даже в самых консервативных профессиях иногда требуется проявить творческий подход к выбору пути развития, или в написании стратегии, или в вопросах мотивирования персонала", – утверждает она.
"Объективно оценивать творческих людей всегда сложно", – считает Елена Гороховатская. Она продолжает:
– Часто творческие люди отличаются высокой или даже завышенной самооценкой и убеждены в том, что их проекты и идеи – самые лучшие, и если они не дали должных результатов, значит, на то было множество внешних причин. Возможно, это так.
Но нам нужно определить, насколько направление, стиль и опыт работы специалиста соответствуют потребностям клиента, смогут ли клиент и кандидат найти общий язык. Мы работаем с кандидатами на позиции высшего и среднего звена, а о способностях зрелого специалиста лучше всего говорит его опыт. Нам интересно не только резюме, но и примеры конкретных проектов и решений: как звучала задача, что было предпринято и почему, результат, конечная эффективность решения. Для некоторых творческих профессий можно создать портфолио.
Между тем клиенты агентств по подбору персонала зачастую рассчитывают скорее на свои силы при определении креативности кандидатов. Маргарита Сандлер, генеральный директор PR-агентства IMA Media, отмечает, что степень креативности можно выяснить уже по результатам первого разговора с потенциальным сотрудником: "Она видна в манере выражать свои мысли". Однако, по мнению Сандлер, лучше всего творческие способности кандидата раскрываются в том случае, если во время интервью ему предлагают решить те или иные реальные задачи. Такой способ с наибольшей вероятностью предотвратит ошибки при подборе сотрудников. Дмитрий Бородин, партнер PR-агентства "Михайлов и партнеры", приводит очень простой способ оценки креативности: человеку можно задать вопрос о том, что можно делать обычной шариковой ручкой, и посмотреть, сколько у него появится идей.
Альберт Бломерт (Albert Blomert), немецкий консультант по профориентации, отмечает в газете Tagesspiegel, что подобные мини-тесты на креативность получили в последнее время широкое распространение на Западе. Бломерт приводит пример вопроса на креативность, хорошо известного и в России: "Почему люки круглые?". При том что единственно правильного ответа на этот вопрос не существует, разнообразие предложенных вариантов свидетельствует о творческих способностях кандидата. Между тем даже здесь креативность не должна противоречить здравому смыслу. В одной российской компании, использующей вопрос о люках на интервью, накоплен целый банк абсурдных ответов на него. Размышления вроде "Чтобы слесари не бились головой о стенки колодца" или "Чтобы люк не задевали машины" при всей своей креативности помешали кандидатам найти работу. Сам Бломерт в качестве одного из вариантов выдвигает гипотезу о том, что круглые крышки от люков легко перекатывать. Предлагаем подумать над ответом и читателям – задача эта не такая уж абсурдная, как кажется на первый взгляд.
Довольно серьезную проблему в применении тестов на креативность составляет то, что они быстро становятся известными кандидатам, комментирует Елена Задёр. Поэтому сама она формулирует задания мини-кейсов каждый раз по-новому, в зависимости от того, как проходит интервью. "Обычно кандидат выдает о себе достаточно информации для того, чтобы построить кейс исходя из конкретных личностных особенностей и профессионального опыта", – добавляет Елена.
Говоря о найме "творческих" специалистов, ответим и на вопрос, какие причины заставляют их менять место работы. Специалисты в области рекламы и PR склонны делать это чаще, чем представители других, менее творческих профессий.
Комментирует Елена Гороховатская:
– Мотивы смены места работы могут быть очень разными. В любом случае ситуацию стоит рассматривать не в контексте работы с молодыми специалистами, накапливающими опыт,
ищущими себя и подчас делающими ошибочные ходы, а на примерах профессионалов среднего и высшего звена, чьи карьерные передвижения, как правило, логично аргументированны.
По нашим наблюдениям, у состоявшихся профессионалов перемена места работы происходит раз в три-четыре года, в то время как 60% специалистов "среднего" уровня меняют работу каждые полтора года. Частая смена работы объективно связана с дисбалансом на рынке некоторых специалистов. Как известно, за последние два года рекламный рынок очень бурно развивался, возникали новые подразделения, новые игроки, увеличивались бюджеты и в связи с этим появлялись новые вакансии. Соответственно, возник очень большой спрос на "готовых" специалистов. У компаний просто нет времени растить и воспитывать новичков, поэтому они вынуждены переманивать профессионалов. Лучшие кандидаты регулярно получают предложения о работе в лучших агентствах. Кроме того, нужно учитывать тот факт, что творческие люди склонны вести себя импульсивно, в том числе и при построении карьеры.
По отзывам представителей кадровых агентств, специалистов по рекламе при трудоустройстве на позиции, предусматривающие взаимодействие с клиентами, интересуют такие параметры, как специализация компании (например, работа в табачной и алкогольной сферах в большинстве случаев не вызывает оптимизма), количество брендов компании. In-house-специалисты по рекламе и PR более бизнес-ориентированны и, как результат, более лояльны по отношению к своей компании.
Специалисты привязаны к компании, если она стабильно развивается и лидирует в своем сегменте рынка. Для профессионала репутация работодателя на рынке чрезвычайно важна: работа в успешной и стабильной организации оказывает решающее влияние на развитие карьеры.
Иногда складывается следующая ситуация: основные задачи по воплощению рекламной стратегии и налаживанию коммуникаций со СМИ выполнены и специалист объективно останавливается в развитии, повторяя давно налаженный процесс.
Кандидат перерастает уровень своих задач. Ему нужны другие масштабы деятельности: налаживать контакты и продвигать имидж нового продукта и новой компании. Для таких специалистов важно иметь возможность творчески развиваться, наращивать креативный процесс, работать с интересными клиентами. Поэтому, стремясь к независимости, они могут уходить от стабильности и работать freelance.
В силу профессиональных задач у специалистов в сфере PR часто бывают "связаны руки" определенным бюджетом, в рамках которого им приходится работать, или же кардинальные и
смелые предложения по разработке имиджа компании могут не совпадать со стратегическим видением руководства. Таким образом, часто причиной смены работы служат профессиональные мотивы.
Итак, представим себе, что сотрудник с выдающимися творческими способностями оказался в вашей компании. Найти талант нелегко, но сохранить и развивать – еще сложнее. Антон Духовской отмечает, что, например, в сфере организации праздников важны не дисциплина и даже не то, как организована работа, а ее результаты. Первична в данном случае атмосфера, царящая в офисе: "Даже ароматный кофе способен поднять сотрудникам настроение и стимулировать их творчество". Что уж говорить о тех ситуациях, когда у человека проблемы в личной жизни: нелепо требовать от режиссера выполнения творческой задачи, если он чувствует себя некомфортно.
Однако подобные послабления возможны далеко не всегда. Трудно представить себе редакцию ежедневной газеты, в которой следуют переменам настроения журналистов. "Специфика ежедневной газеты накладывает отпечаток на работу журналистов и требования, предъявляемые к ним", – комментирует Елена Виноградова, директор по персоналу издательского дома Independent Media.
Она рассказывает:
– И дело не только в том, что от сотрудников требуется каждодневная креативность и высокая отдача. В газете "Ведомости" существуют требования, прописанные в специальном внутреннем документе, называющемся "Догмы", их журналисты обязаны соблюдать.
Но за содержание статьи полностью отвечают журналист и главный редактор. Вместить собственное творчество в некие заданные рамки – это вопрос не только мастерства, но и дисциплины. Однако и здесь возможны и даже необходимы определенные допущения. По словам Елены Виноградовой, слишком строгая дисциплина в таких вопросах, как пунктуальность в приходе на работу или дресс-код в редакции, вряд ли окажется полезной. Насколько значительными могут быть такие послабления для работников, от которых ожидается особая творческая активность? Приведем реальный пример. В одном PR-агентстве сотрудница, от креативности которой практически зависела судьба компании, внезапно решила поменять месторасположение своего рабочего стола. При этом тот факт, что остальным сотрудникам пришлось бы потесниться, ее не интересовал. И так как ситуация была критическая, руководству пришлось пойти ей на уступки.
Маргарита Сандлер признается, что позволяет своим сотрудникам очень многое. "Я готова простить им любые причуды при условии, что они будут прогнозируемы", – утверждает она. Однако есть один рабочий момент, на который распространяются самые строгие ограничения: работники обязаны показывать руководителю готовые продукты. Право самому принимать финальное решение – особое, и его надо заслужить – такова позиция генерального директора.
Безусловно, работодатели ожидают, что их креативные сотрудники не будут предъявлять повышенных требований к условиям труда. "Наши журналисты и редакторы имеют вполне обоснованные ожидания и потребности", – комментирует Елена Виноградова. Для того чтобы найти с творческими сотрудниками общий язык, она провела исследование внутреннего климата в коллективе. В ходе него журналисты могли высказать любые пожелания и идеи относительно улучшений условий своего труда. Оказалось, что требования креативных работников ни в коей мере не отличались от пожеланий других групп сотрудников. Среди них превалировали такие бытовые моменты, как, например, проблемы с парковкой или сложности с общественным питанием на рабочем месте.
Несмотря на то что представления креативных сотрудников о своем "идеальном" рабочем месте часто совпадают с пожеланиями обычных сотрудников, способы их мотивации различаются. Ниже приведены мнения специалистов, сталкивающихся с этой проблемой ежедневно.
Елена Виноградова:
Для стимуляции креативности значение имеет не столько материальная составляющая, сколько личность руководителя, его харизма и профессионализм. Я не верю в то, что деньгами можно заставить сотрудника творить лучше. Компенсировать отсутствие интереса к материалу невозможно. Намного важнее дать творческим работникам свободу распоряжаться своим временем и силами.
Маргарита Сандлер:
Креативность сотрудников можно воспитывать даже в том случае, если она от природы невелика. Но лично я бы за это не взялась – слишком тяжела эта задача. К сожалению, значительно проще убить креативность в сотрудниках. Творческие сотрудники – люди тонкие и сомневающиеся. Поэтому в общении с ними нельзя рубить с плеча – можно только объяснять и учить. Руководитель может быть не таким талантливым, как его сотрудники, но должен уметь вдохновлять их на творчество – в этом его главная задача.
Антон Духовской:
Внутренняя организация нашего офиса такова, что мы не можем расслабляться. Эта мобилизация и является естественным мотиватором. Другой сильнейший мотиватор – творческие амбиции сотрудников. Возможность с гордостью сказать "А вы помните тот праздник? Это я придумал его сценарий!" лучше всего вдохновляет на дальнейшие творческие достижения. На одной кондитерской фабрике я видел человека, который сорок лет подряд приходил на свое рабочее место и изо дня в день делал одно и то же. Он разбивал яйца! Наша же работа отличается тем, что каждый день мы делаем что-то новое и творческое – в этом и кроется секрет мотивации!
|
