Многим работодателям знакома такая категория потенциальных сотрудников, как профессиональные соискатели. Эти люди блестяще заполняют анкеты, уверенно проходят собеседование, а после приема на работу тотчас принимаются за поиск нового места. Компанию, набирающую персонал традиционными методами, это может поставить в тупик. Как быть?
Мы разработали свой собственный, альтернативный метод подбора ценных кадров. В сентябре прошлого года у нас стартовала акция «Профессия — победитель!». Компания объявила всероссийский открытый конкурс на замещение четырех позиций вице-президентов и 10 вакансий менеджеров проектов с годовыми окладами $250 000 и $100 000 соответственно.
Первым фильтром стало анкетирование на сайте. Мы подготовили подробные вопросы, ответить на которые было не так-то просто, что явилось препятствием для «свободных художников». Но главное, среди обязательных требований к кандидатам были наличие в прошлом или настоящем собственного бизнеса, креативность, умение рисковать и принимать нестандартные решения. Почему мы решили нанять на менеджерские позиции бывших собственников, а не просто профессиональных управленцев? Я уверен, что с опытом можно приобрести навыки и знания, но не отношение к работе. У человека, сумевшего сколотить капитал и имеющего опыт инвестирования средств (пускай не всегда удачный), отношение к принятию решений другое — более осмысленное и правильное, с нашей точки зрения.
Нам поступило около трех тысяч заявок, что, признаюсь, в несколько раз превысило наши самые смелые ожидания. После анализа анкет было отобрано 500 соискателей, для которых мы организовали двухдневный тренинг. Уже из них по окончании мероприятия предложение продолжить марафон получила сотня кандидатов. Окончательный отбор представлял собой многоступенчатое собеседование с участием наших менеджеров и профессиональных психологов. В итоге мы взяли на работу 12 наиболее достойных финалистов.
Впрочем, не только их. Дополнительным эффектом кампании стало закрытие ряда других, более низких вакансий. К тому же из сотни весьма достойных участников конкурса, которым по разным причинам не досталась победа, мы сформировали базу данных. Теперь у нас появился кадровый резерв, который мы намерены пускать в дело по мере появления новых проектов. Акция оказалась настолько успешной, что мы решили проводить ее ежегодно.
Считается, что собственники — это определенное мировоззрение и склад характера. Люди привыкли быть хозяевами самим себе, им тяжело ужиться на любой позиции, кроме первой. Мы же, помня об этом, изначально продумали этапы таким образом, чтобы отыскать людей, одновременно способных и руководить, и подчиняться. Единственная проблема, которую мы предвидим в будущем, — звездная болезнь кандидатов. Но мы уже приняли меры предосторожности, полностью исключив персональный пиар нанятых нами людей. Да, огонь и воду они прошли, но не факт, что преодолеют медные трубы. Только через полгода мы планируем проинформировать общественность о том, как они справляются с работой. К моменту запуска нового конкурса, когда будут видны конкретные результаты, мы расскажем о наших героях.
Конечно, наш метод решения кадровой проблемы не лишен издержек. Но по большому счету все они сводятся к серьезным финансовым и временным затратам. Проект длился около 3,5 месяца и обошелся нам более чем в $1 млн. Причем в эту сумму я не включаю высокую стоимость рабочего времени топ-менеджеров компании. Однако в ситуации катастрофической нехватки кадров, считаю, это разумная плата за действительно лучших людей.
