Испытательный срок – средство от неприятностей
Анна Михайловская
Источник: Вакансия от "А" до "Я"
Теоретически испытательный срок – идеальное средство проверить все, что интересует работодателя. За это время обычно можно ясно увидеть, как сотрудник будет вести себя в долгосрочной перспективе. Способности и склонности, особенности темперамента и мотивации проявятся у нового сотрудника достаточно быстро. Несмотря на естественное желание показать товар лицом, никто не сможет долго притворяться, играя «идеального себя».
Испытательный срок – традиционный способ, который используют все зарубежные работодатели, чтобы определить профессиональную пригодность работника. Испытание в том или ином виде существует на всех наемных позициях.
Психологи подробно исследовали продуктивность различных методик отбора сотрудников – от классической «большой тройки» (резюме, интервью и рекомендации) до самых экзотических (графологическая экспертиза). Были опрошены тысячи людей, имевших отношение к найму сотрудников, по мнению которых указанные методы оказались никудышным инструментом отбора.
Теоретически испытательный срок – идеальное средство проверить все, что интересует работодателя. За это время обычно можно ясно увидеть, как сотрудник будет вести себя в долгосрочной перспективе. Способности и склонности, особенности темперамента и мотивации проявятся у нового сотрудника достаточно быстро. Несмотря на естественное желание показать товар лицом, никто не сможет долго притворяться, играя «идеального себя».
В течение испытательного срока становится видно, как человек вписывается в корпоративные стандарты поведения, как он относится к опозданиям, к совместному времяпрепровождению, каков его стиль общения с клиентами.
Раньше на Западе испытание при приеме на работу допускалось только в случае, если работник устраивался на постоянную работу. Сегодня во многих странах испытательный срок устанавливается и при временном трудоустройстве работника.
Испытательный срок, порядок и условия его применения определяются либо в законах, либо в коллективных договорах. В некоторых странах испытательный срок, хотя и нигде документально не закреплен, применяется в силу сложившегося обычая. В Японии, например, вопрос установления испытательного срока решается непосредственно между работодателем и работником.
Продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до одного года в зависимости от страны и категории работников. В большинстве стран для руководящего состава устанавливается более продолжительный срок испытания, чем для других категорий работников. В частности, в Израиле испытательный срок для руководителей предприятий составляет 1–2 года, для работников других специальностей – 6 месяцев. Для сравнения: в России срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей – не больше шести месяцев. При этом 48% работодателей-соотечественников назначают срок испытания в один месяц, 16,8% – в два месяца, 31,7% – в три месяца. А вот оставшиеся 3,2% работодателей не имеют заранее точно установленного срока испытания и назначают срок в зависимости от кандидата и результатов собеседования с ним.
Одни из самых длительных сроков установлены также в Швеции, Финляндии, где работника проверяют на профпригодность в течение полугода. В Германии испытательный срок составляет от 3 до 6 месяцев. Самое непродолжительное испытание установлено для рабочих в Бельгии (7–14 дней).
Традиционно предприниматель был вправе уволить работника без предупреждения и выплаты выходного пособия в период испытательного срока или сразу после его истечения. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, которые учитывают их интересы. К таким гарантиям относятся предупреждение об увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск, специальные гарантии для инвалидов и женщин и другое.
Во Франции, Швеции, Бельгии при увольнении работника, не выдержавшего испытание, предприниматель в обязательном порядке должен предупредить его о предстоящем увольнении, в Бельгии, например, – за неделю до увольнения.
В Германии уволить работника, принятого на работу с испытанием, можно, только если он предупрежден за две недели до предстоящего увольнения. При этом от работодателя требуется, чтобы он получил согласие производственного совета, а если увольняют женщину-работницу, то без согласия государственного административного органа никак не обойтись. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также должен предупредить нанимателя за две недели.
В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Работник, которого уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания, имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания.
Во Франции при отказе в приеме на работу инвалида, который не прошел испытание, требуется проинформировать инспекцию труда, которая в свою очередь должна проверить, почему работнику-инвалиду отказывают в приеме на работу как не прошедшему испытание.
В Швеции предприниматель обязан сообщать профсоюзной организации, если он отказывает в приеме на работу работнику – члену профсоюза, принятому с испытательным сроком.
В Японии предусмотрено, что работодатель обязан предупредить работника о том, что контракт с ним не будет заключен.
Стремление работодателя при приеме нового работника ограничить себя от последствий приобретения «кота в мешке» вполне понятно. И все же необходимость испытательного срока определяется не только интересами нанимателя. Определенные преимущества в испытательном сроке видят для себя и сами работники. За это время, как правило, работники имеют возможность оценить новую работу, ее условия, психологическую обстановку в коллективе, совместимость с начальником
| 
