Жизнь и работа после сокращения

Ничто не вечно под луной. В том числе и наше привычное место работы. «Брошу все и уйду!» - нередко восклицаем мы в пылу офисных страстей, что, однако, совсем не отражает наших намерений. Но вот реальное объявление о сокращении, как правило, застигает нас врасплох. Почему именно мы? И что теперь делать?

Пришла беда, откуда не ждали
Традиционно считается, что при сокращении штата в первую очередь увольняют тех, кто достиг «критического» возраста, или же тех, кто «тянет лямку», то есть работает без искры в глазах, стремится увильнуть от лишних обязанностей и т.д. Однако нередко под сокращение попадают и те, про кого вроде и подумать никто не мог.

• Ольга была уволена с должности специалиста по компьютерному обеспечению, которую она занимала на одном из московских заводов. «Где-то за год до того пошли слухи, что сокращать будут молодежь, – рассказывает она. - Я не верила в это – ведь обычно под сокращение попадают люди предпенсионного возраста». Но через год руководство завода исполнило свое обещание, причем пострадали отнюдь не «ветераны». Такой шаг был связан с тем, что по закону, если на предприятии большой процент работающих пенсионеров, оно освобождается от части налогов.

Сокращение подобно стихийному бедствию. Но это совсем не значит, что оно приходит внезапно и рушит все на своем пути. Совсем наоборот: его можно предсказать и заранее к нему подготовиться. Грозит ли вашему коллективу сокращение, вы можете выяснить самостоятельно, учитывая ряд косвенных признаков:
в компании намечается реструктуризация, что может повлечь за собой сокращение имеющихся рабочих мест;
руководство решило «доработать» политику и поставило перед своими сотрудниками целый ряд новых задач, выполнение которых требует не только нового подхода, но и совершенно другого набора компетенций;
в компании наметились определенные экономические трудности, и она просто не может себе позволить содержать прежний штат сотрудников;
ваш шеф грозится «перераспределить» средства ФОТ и собирается повысить оклад перспективным и «плодовитым» за счет сокращения «рядовых».

Без паники

• Когда Вику, переводчицу небольшого издательства, вызвал к себе директор, она и предположить не могла, в чем дело: готовилась представить отчет о проделанной работе или получить новые задания. Директор сообщил, что собирается Вику «сократить» – по его мнению, она работает не слишком интенсивно. Девушка была буквально выбита из колеи: дни и ночи просиживала за компьютером, общалась с иностранными партнерами, переводила присланные ими материалы, а все ее усилия оказались, в итоге, недостаточными. Вика покинула стены издательства, в котором проработала без малого три года. Она довольно быстро нашла работу в одном из бюро переводов, вот только восстановить психологическое равновесие ей пока не удалось. Вика убеждена, что недостаточно хороша для ответственной и перспективной работы.

Действительно, есть люди, изначально не уверенные в себе, которые все время подсознательно ждут того момента, когда услышат от начальника о своей профнепригодности. Для них сокращение – настоящая трагедия. Но, с другой стороны, как не впасть в уныние от сознания того, что выбрали именно тебя. Значит, ты хуже?
Вовсе нет. Как утверждает Елена Чувилина, менеджер по маркетингу и PR компании Coleman Services, в условиях постоянно меняющегося российского рынка сокращение - явление достаточно распространенное. Еще вчера преуспевающая компания сегодня оказывается поглощенной более крупной, или просто уходит с рынка, не выдержав конкуренции. Сокращения возможны и при дружественных слияниях, и при столь популярной в настоящее время реструктуризации (от отдела до всего предприятия).
Естественно, работодатели хорошо осведомлены об этой ситуации, и соискатель, попавший под сокращение на прошлом месте работы, не должен впадать в панику. «Даже если кандидат упомянет об «отягчающем обстоятельстве», то, скорее всего, на это просто не обратят внимания», - полагает Елена.
Работодатели, готовые пойти на официальное сокращение (с занесением этой причины увольнения в трудовую книжку работника), иногда пользуются услугой аутплейсмента, который оказывают крупные рекрутинговые агентства. Аутплейсмент – своеобразная реабилитация уволенного: его сопровождение и ориентация на рынке труда, психологическая поддержка, обучение навыкам эффективного поиска работы и, наконец, трудоустройство.

Мнение психолога
Вера Хомичевская, организатор консалтингового центра «Добрый знак», советует не забывать о том, что окончание чего-то привычного, в данном случае - контракта с фирмой, в которой человек проработал определенное время, прежде всего, означает открытие новых возможностей, о которых в череде привычной рабочей круговерти задумываться было некогда. Чего точно не следует делать после сокращения - уподобиться Емеле на печи в ожидании волшебной щуки. Необходимо, прежде всего, успокоиться, затем взвешенно и трезво произвести «ревизию» собственных навыков и компетенций, вспомнить о своих сильных качествах, определить свои истинные цели и при этом не лукавить, принимая «раскрученные» ценности за собственные. А затем - просто начать действовать. Например, составить новое резюме (и не факт, что обозначенная в нем должность будет логическим продолжением прежней карьеры).

Верить в себя

• Ольга Пронина, заместитель генерального директора по работе с персоналом ПСГ «Основа», уверена в том, что настоящий профессионал всегда найдет себе достойное место. Она приводит в пример топ-менеджера N компании «Основа», которому несколько лет назад на его бывшем месте работы было предложено перейти на менее статусную должность с меньшим окладом в связи с изменением штатного расписания и сокращением его должности.

Настоящей причиной было желание руководства избавиться от N. Занимая должность начальника отдела, он не сработался со своим непосредственным руководителем – замом генерального директора. На уведомлении о переводе N написал «не согласен». Далее, согласно ТК РФ, работодателю надо было ждать 2 месяца до реализации плана «сокращения штата», выплачивать N, не согласившемуся с переводом, выходное пособие. В результате работодатель и работник договорились о немедленном увольнении с выплатой 3-х должностных окладов и выдачей увольняемому рекомендательных писем. «N - очень хороший специалист. Прекрасно знает свою профессиональную область, активен и уверен в своих силах, - уверяет Ольга Пронина. - Когда он пришел к нам в качестве кандидата, мы связывались с его прежними работодателями, и нам подтвердили его высокую квалификацию. В том числе и тот его бывший руководитель, который расставался с ним по «сокращению штата». Вот уже полтора года, как N является одним из ведущих менеджеров компании, руководит отдельным направлением, и работодатели абсолютно удовлетворены его профессиональным уровнем, инициативностью и лояльностью.

Минус на плюс

• Светлану «сокращали» несколько раз. Работая на должности помощника маркетолога в одной из косметических компаний, она попала в «роковые» 30%, которые руководство решило уволить в сложное для бизнеса время. Еще одно сокращение, настигнувшее Светлану, не было официальным. Руководство компании просто решило сменить команду, и наша героиня, в то время возглавлявшая отдел маркетинга, в одночасье потеряла работу вместе со всем своим отделом. Но она не унывала, а оба раза тут же отправлялась на поиски новой работы, использовала все возможные средства, в том числе и биржу труда. Светлана полагает, что сокращение можно пережить без потерь, и ее оптимизм, безусловно, связан с тем, что оба бывших работодателя отнеслись к ней «по-человечески» - Светлана получила неплохие отступные, так что имела возможность посвятить некоторое время поиску подходящей работы.

На самом деле, мало кто из работодателей, увольняя сотрудника по сокращению штата, решается отразить этот факт в приказе об увольнении и трудовой книжке. «Это не самая «удобная» статья, - говорит Ольга Пронина, - ведь в таком случае надо доказать, что увольнение по сокращению штата реально имело место». А именно – надо доказать, что нет работника, который стал выполнять в прежних рамках работу уволенного, пусть даже на должности с другим названием. Кроме того, надо привести реальные аргументы, почему сокращаемому не могли предложить другое рабочее место, которое бы его устроило. Обычно работодатель ищет способ прийти к мировому соглашению, в результате которого в трудовой книжке появляется лаконичное «по собственному желанию» или «по соглашению сторон».
Впрочем, не стоит думать, что пойти на мировую, значит показать себя слабым. В жизни бывают всякие ситуации, и расставаться с работодателем нужно по-хорошему, тем более, если он сам предлагает мир взамен на «маленькую уступку». В этом случае можно договориться о многом, допустим, о неплохой компенсации (размером в два-три оклада), такая сумма, полученная единовременно позволит не только не спешить с поиском работы, но, может быть и даст возможность отдохнуть, организовав себе небольшой отпуск.

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Сергей ЛЫСЕНКОВ,
генеральный директор «АЗИМУТ Сеть отелей»:

Сокращение - всегда болезненная тема, и не только для тех, кого сокращают. Оставшиеся, в том числе и руководители, вынужденные принимать решение, чувствуют себя не лучше. Как руководителю правильно вести себя, как достойно расстаться с подчиненным?
В процессе становления компании необходимо внедрить ежегодную систему оценки, только она должна быть не профанацией и не инструментом давления на неугодных, а настоящим помощником для менеджера - инструментом развития сотрудника. Если в течение нескольких периодов сотрудник оставался на прежнем уровне или плохо справлялся со своими обязанностями (а для этого должны быть простые и понятные критерии измерения успеха), то и решение принимать легче. Будьте честны с сотрудником, скажите ему о своих намерениях и предложите приемлемые условия компенсации. Человек может быть обижен на вас, как на принимающего решение, но не на компанию, а компенсация, выплаченная при увольнении, всегда поддержит имидж хорошего работодателя. Тем, кто остался, необходимо четко объяснить: почему происходит сокращение и какие задачи теперь стоят перед компанией, как именно это отразится на работе конкретных людей, дабы те, в свою очередь, могли принять решение, насколько им подходят изменившиеся условия, а руководитель также мог понять, рассчитывать ему на данных людей или нет.