Если необходимо «перевести» сотрудника со срочного трудового договора на договор с неопределенным сроком действия или с работы по совместительству – на основную работу, некоторые кадровики ошибочно заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Мол, раз работодатель с работником фактически не хотят расторгать трудовые отношения, нет оснований оформлять увольнение и вновь заключать трудовой договор. Встречаются и другие неверные действия: оформление нового трудового договора при совмещении должностей, а также если обнаружено, что в договоре отсутствует одно из обязательных условий. На примерах вопросов, поступающих к нам в редакцию, расскажем, как поступать правильно
«Мы приняли сотрудника по срочному трудовому договору. До истечения срока его работы возникла необходимость сделать его трудовой договор бессрочным. Мы оформили это как изменение определенных сторонами условий и заключили дополнительное соглашение к существующему трудовому договору».
Действительно, ряд периодических изданий советуют своим читателям именно такой способ оформления подобной ситуации. Для того чтобы разобраться во всех тонкостях этого процесса, нужно усвоить несколько теоретических положений. Итак, мы знаем, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный и определенный сроки (ст. 58 ТК РФ). Одними из обязательных условий срочного договора в соответствии со статьей 57 ТК РФ являются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок.
Мы не можем рассматривать вышеуказанную ситуацию как перевод, поскольку по закону переводом считается изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 721 ТК РФ). У сотрудника должность не изменяется.
Можно ли рассматривать это как изменение условий трудового договора? По формальным признакам – очень похоже. Стороны вправе по оформленному письменно обоюдному согласию изменить определенные договором условия (ст. 72 ТК РФ). Однако условие о сроке трудового договора является обязательным только для срочных трудовых договоров (это следует из текста ст. 57 ТК РФ). Поэтому и изменение его возможно только в рамках договора, заключенного на определенный срок (и то не во всех случаях). Неограниченность срока действия трудового договора к обязательным условиям вообще не относится, изменять его, даже по взаимному согласию сторон, нельзя. Возможен только один вариант: расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ) и заключение нового трудового договора на неопределенный срок. На практике встречается другой вариант: кадровик просит работника уволиться по собственному желанию (п. 3 ч. первой ст. 77 ТК РФ) и оформляет прием его на работу вновь. Такой путь является законным, но не предпочтительным, так как не отражает сути происходящего, ведь стороны по обоюдному согласию желают установить новые трудовые отношения.
«Наша организация приняла сотрудника по внешнему совместительству на неопределенный срок на должность менеджера отдела продаж. Через некоторое время уволился начальник отдела продаж, совместитель занял образовавшуюся вакансию, и для него работа стала основной. Мы оформили все как перевод и заключили с ним дополнительное соглашение».
Совместительство – выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Оформляется всегда отдельным трудовым договором. Почему же нельзя перевести совместителя на основную работу? Потому что указание на то, что договор заключен по совместительству, не относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). И изменить его нельзя, можно только поменять статус работника – с совместителя на сотрудника, принятого на основную работу, но осуществляется это исключительно путем увольнения-приема. Как и в предыдущем случае, расторгать трудовой договор лучше по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Дополнительным аргументом в пользу такой позиции является то, что в случае увольнения работника у вас будет законное основание для требования предъявления вновь принимаемым сотрудником трудовой книжки. А в случае перевода – нет.
«В нашей организации совмещение должностей оформляется приказом, и мы также заключаем второй трудовой договор. Ведь если поручается работа по другой должности, это значит, что параллельно возникают другие трудовые отношения и просто необходимо заключать отдельный трудовой договор».
Вопросы совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, а также исполнения обязанностей временно отсутствующего работника регулируются статьями 602 и 151 Трудового кодекса. В данных случаях, в отличие от совместительства, оформление отдельного трудового договора законодательно не установлено, а напротив, упоминается соглашение сторон. Для грамотного оформления совмещения должностей работодателю и работнику достаточно заключить дополнительное соглашение в письменном виде, на основании которого издается приказ.
«Два месяца назад устроилась на работу специалистом по кадрам. Только сейчас обнаружила, что в течение последнего года моя предшественница не указывала в срочных трудовых договорах обстоятельства, послужившие основанием заключения таких договоров. Я пригласила работников и предложила им вновь подписать переделанные мной задним числом трудовые договоры».
Трудовой кодекс позволяет нам найти выход из такой ситуации. В статье 57 говорится, что недостающие условия, которые стороны не включили в трудовой договор, оформляются приложением к договору либо отдельным письменным соглашением. Если вы забыли указать в трудовом договоре одно из обязательных условий, необходимо оформить и подписать с работником письменное дополнительное соглашение. В указанной ситуации просить работника поставить свою подпись под переделанным из-за ошибки трудовым договором – незаконно.
* Значком помечена ошибка, а значком наш комментарий с правильными рекомендациями.
