Спокойно! Вас оценивают...
Александр Беспалов
Источник:
Вопросы оценки персонала сегодня выходят на одну из приоритетных позиций в сфере управления персоналом в компании. Действительно, сейчас, как никогда раньше, становится острой проблемой дефицит квалифицированных специалистов и менеджеров, от которых напрямую зависит успех компании на рынке.
Но как подобрать того специалиста, который действительно нужен, на определенную должность? Давать объявления в газетах и на сайтах в Интернете? Обратиться в рекрутинговое агентство? Искать среди завалов резюме?
Есть и альтернативное решение — вырастить необходимого специалиста самим. Путем обучения, мотивирования и развития вы можете получить именно тот результат, который ищите — лояльного и компетентного сотрудника.
Но при таком подходе возникает еще один вопрос — как понять, «вырос» ли уже сотрудник до необходимого уровня? Полагаться лишь на слова его непосредственного руководителя — недостаточно объективно. Могут быть и скрытые конфликты, и та же некомпетентность руководителя в подобных вопросах.
В данной ситуации на выручку приходит такой инструмент HR-менеджера, как оценка персонала. Если проводить оценку действительно качественно, то это — процесс серьезный, требующий времени и предварительной подготовки.
Обычно оценка персонала состоит из нескольких этапов. На первом, подготовительном, разрабатываются необходимые документы (положение о проведении оценки, анкеты и т. п.), формируется оценочная комиссия, назначаются сроки. На втором этапе сотрудники заполняют специальные анкеты-опросники, а их руководители пишут для них характеристику. Эти документы анализируются комиссией и служат основой для проведения собеседования. Третий этап — очное собеседование с комиссией, куда имеет смысл включить и непосредственного руководителя проходящего собеседование специалиста. По результатам оценки формируется отчет-отзыв и рекомендации по дальнейшему развитию, обучению и продвижению сотрудника.
Надо понимать, что оценка предназначена не для выявления служебных несоответствий, а, в первую очередь, для того, чтобы понять, в какую сторону имеет смысл развивать и продвигать сотрудника, оценить его карьерные перспективы, степень эффективности действующей мотивационной системы в компании и т. п. В некотором роде, оценивается вся система управления и мотивации в компании.
Обратите внимание
В технологии проведения оценки персонала есть масса «подводных камней». Первое, это неверный подход к процессу оценки у высшего руководства. В данной ситуации авторитарный стиль «сказали — надо, значит, надо» сработает в минус, вызовет сильную негативную реакцию персонала. Понятно, мы не любим, когда нас оценивают. Да еще страх и непонимание — зачем? HR-менеджер должен предварительно объяснить людям все аспекты оценки, создать атмосферу доброжелательности.
Второе — это профессионализм самого менеджера по персоналу. Зачастую сложности вызывает разработка адекватной анкеты-опросника, проведение собеседования с сотрудниками (т. к. оно значительно отличается от собеседования при приеме на работу, с которым знакомы практически все «персональщики»). В случае, когда собственными силами обойтись сложно, лучше обратиться к профессионалам — на рынке действует достаточное количество консалтинговых компаний, предлагающих, среди прочих, и услуги оценки персонала.
В любом случае, для того, чтобы развивать компанию и добиваться конкурентных преимуществ, необходимо четко понимать, какими ресурсами вы обладаете. А как известно, нет более ценного ресурса, чем человеческий.
|
