Стрессовое интервью является, наверное, одним из самых спорных методов оценки претендентов на вакансии в арсенале менеджеров по персоналу. Татьяна Копылова, эйчар-директор ADG Group, считает, что любое интервью – это стресс для того, кто его проходит, а порой и для того, кто его проводит. Ольга Афонина, менеджер по персоналу компании «Кристалл Сервис», придерживается такого же мнения, что подобные стрессовые методы интервьюирования не требуются при знакомстве с соискателями, так как изначально ставят компанию и претендента в положение соперничества, конфронтации. Надо наоборот стремиться придать беседе максимально неформальный характер, чтобы раскрепостить кандидата, дать ему возможность успокоиться и раскрыться.

Любой этап собеседования является для соискателя волнующей ситуацией, когда от него требуется в незнакомой обстановке, за короткий промежуток времени продемонстрировать оппоненту все свои навыки и компетенции, предоставив отчет о своих профессиональных достижениях. Необходимо суметь быстро сориентироваться в случае «неудобных» вопросов со стороны интервьюера и постараться развернуть беседу «в нужном направлении», чтобы произвести благоприятное впечатление.

Зачем нужно"травмировать" соискателя?

Стрессовый метод интервьюирования кандидатов обычно применяется в тех случаях, когда будущая работа связана с высокой долей личной ответственности за итоговые результаты или это клиентоориентированная профессия. «Большинство стрессовых собеседований направлено на выявление поведения человека, сталкивающегося с нестандартными ситуациями в общении, проверку скорости реакции, творческих навыков, степени воспитанности, терпения, – полагает Анна Лузина, менеджер отдела персонала компании RU-CENTER. – Потенциальные "жертвы" стрессинтервью – это кандидаты, претендующие на позиции, связанные с работой с людьми – менеджеры по работе с клиентами, менеджеры по персоналу, продавцы-консультанты, операторы call-центров, секретари на ресепшн. Однако использовать подобный метод на практике, если это действительно необходимо, может только профессионал, поскольку любая ошибка интервьюера грозит обернуться потерей квалифицированного специалиста для компании».

Любая ошибка интервьюера грозит обернуться потерей квалифицированного специалиста для компании.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD., считает, что, прежде чем применять на практике стрессовое интервью, требуется осознать, для чего вообще оно нужно, какой именно вариант лучше использовать в конкретной ситуации. Также надо понимать, какие качества, необходимые для данной позиции, желательно протестировать.

Для того чтобы осознанно моделировать стрессовые ситуации, необходимо иметь очень четкое представление о том, насколько они оправданны. Так, Татьяна Копылова рассказывает об одном ее знакомом, руководителе крупной торговой компании, который любил начинать интервью со слов: «Ну чего приперлись? Давайте рассказывайте, как до такой жизни докатились». Столь «радушный» прием вызывал у соискателей, как минимум, недоумение. Кандидат замыкался в себе, и все остальное было уже пустой тратой времени обеих сторон. На вопрос, почему руководитель предпочитает такой «старт», она услышала следующее: «Я тут про стрессовое интервью прочитал, вот тоже решил попробовать применить на практике».

К счастью, большинство рекрутеров придерживаются такого мнения, что применять стрессовые методы интервьюирования соискателей следует только в исключительных случаях, когда стрессоустойчивость является действительно одним из определяющих требований к кандидатам на вакантную позицию. И прежде чем начать подобное интервью, стоит установить контакт с кандидатом и предупредить его о том, что в ходе беседы будут создаваться неоднозначные ситуации, или задать оппоненту прямой вопрос, не возражает ли он против использования стресс-теста. Вероника Давыдова, ведущий консультант кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт», считает, что «загонять» соискателей в состояние стресса не стоит ни при каких обстоятельствах, ведь чаще всего этим методом пользуются люди, не владеющие техниками проведения собеседования. «Бывает, что некоторые рекрутеры неосознанно проводят стрессовое интервью. Это так называемый "комплекс швейцара", когда HR-специалист стоит как бы "на воротах" компании, и от его решения зависит пропустить соискателя дальше или нет, – рассказывает Надежда Боброва, директор Отделения управления персоналом (СПб) международного автомобильного холдинга "Атлант-М". – Показывая свое превосходство, такой сотрудник начинает давить на кандидата, создавая стрессовую ситуацию. В результате страдает репутация компании как работодателя».

Как это бывает...

Форс-мажорные ситуации случаются в жизни каждого человека, поэтому при просьбе подождать немного начала собеседования не стоит сразу хлопать дверью.

• Задержка на некоторое время начала собеседования.
  Это один из самых распространенных вариантов проведения стрессового интервью. Считается, что таким способом можно проверить выдержанность кандидата, его заинтересованность в открытой позиции. Но действительно ли отказ соискателя от длительного ожидания начала собеседования демонстрирует его неумение контролировать свои эмоции в непредвиденных ситуациях? А может быть, как раз наоборот, это свидетельствует о способности кандидата к быстрому анализу форс-мажорных ситуаций, расстановке приоритетов и принятию обдуманного решения о нежелании устраиваться в компанию, где не ценят время? Тем более что при современных средствах связи предупредить противоположную сторону о переносе интервью не составляет труда. Анна Лузина считает, что всегда необходимо помнить о принятых нормах поведения в обществе, об уважительном отношении к собеседнику. Ведь если окажется, что у соискателя элементарный дефицит времени, и он уйдет, не дождавшись, компания может потерять потенциально ценного специалиста. «На мой взгляд, в 90% случаев стрессовое интервью не является необходимым методом при отборе персонала», – заключает эксперт. С ней соглашается и Татьяна Копылова, которая не считает искусственную задержку начала собеседования методом проверки стрессоустойчивости кандидатов, ведь время – это единственный невосполнимый ресурс, поэтому следует уважать и ценить как время соискателя, так и свое собственное. Однако форс-мажорные ситуации случаются в жизни каждого человека, поэтому при просьбе подождать немного начала собеседования не стоит сразу хлопать дверью – важно суметь вовремя отличить «подлинник» от «подделки».
• Вопрос о недостатках соискателя.
  Ответ соискателя на этот вопрос позволяет работодателю определить поведение человека в сложных ситуациях, оценить степень его самообладания и стрессоустойчивости. В первую очередь такого вопроса следует ожидать тем, кто претендует на управленческие или руководящие позиции, ведь умение вести переговоры на должном уровне в любых обстоятельствах является частью профессиональных компетенций менеджера. Однако в соответствии с этическими нормами вопрос о недостатках собеседника считается недопустимым, поэтому он может не только смутить соискателя, но и отрицательно повлиять на его мнение о работодателе. В то же время не стоит поддаваться эмоциям и спешить с выводами, поскольку интервьюер, вероятно, просто не сумел подобрать корректную формулировку.
• Вопрос о причинах увольнения с прошлых мест работы.
  При ответе очень важно не растеряться, а спокойно и аргументированно изложить причины, побудившие вас к поискам новой компании. Практически всегда можно так сформулировать свою мысль, что негативные моменты будут сглажены.
• Интерес к личной жизни кандидата.
  Законы деловой этики не одобряют подобное «любопытство» со стороны интервьюера. Исключением является только собеседование со службой безопасности, целью которого является проверка персональных данных соискателя. Как правило, кандидаты реагируют на приватные вопросы очень болезненно, небезосновательно полагая, что их частная жизнь никоим образом не связана с добросовестным выполнением функциональных обязанностей. Поэтому вполне оправдан будет вопрос рекрутеру с уточнением, каким образом сведения, носящие личный характер, могут повлиять на исход собеседования. Надежда Боброва считает допустимым такого рода интервью только в том случае, если в основе лежит действительно реальная причина, и такой способ поможет выявить, насколько человек подходит для работы на вакантной должности, ведь проведение стрессового интервью не может гарантировать корректного выявления личностных качеств кандидата.

Всякое действие рождает противодействие

Необходимость и эффективность применения методов стрессового интервьюирования соискателей, как уже отмечалось, представляется достаточно спорной практикой и горячо обсуждаемым вопросом в среде рекрутеров. Задавая провокационные, балансирующие на грани нравственных норм вопросы, работодатель обращает внимание не столько на то, что вы говорите, сколько на то, как вы реагируете на происходящее и каким образом ориентируетесь в некомфортных для вас условиях. Однако если поведение интервьюера является, с вашей точки зрения, недопустимым, вы имеете полное право сказать своему оппоненту, что такие принципы построения беседы противоречат вашим убеждениям, и вы не желаете продолжать общение в подобной атмосфере.

Если поведение интервьюера является, с вашей точки зрения, недопустимым, вы имеете полное право сказать своему оппоненту, что такие принципы построения беседы противоречат вашим убеждениям.

Всегда важно помнить, что во время собеседования не только работодатель выбирает подходящего кандидата, но и соискатель оценивает свое будущее место работы. Так, читательница «Энциклопедии карьеры» Анна Борисовна Печорина делится опытом: «Два года назад я проходила собеседование в одной чайной компании, и две милые девушки устроили мне стрессовое интервью. Покинув офис, я очень расстроилась, а вечером получила приглашение на работу. Но работать в такой компании мне уже не хотелось. Тем более что с этими милыми менеджерами по персоналу мне бы пришлось работать в одной упряжке!» Однако, по мнению Татьяны Копыловой, если порой интервьюер ведет себя не очень корректно, то это еще не повод делать вывод обо всей компании. Вероятно, это его личная позиция, и, быть может, ему стоит подыграть. Так, эксперт приводит случай из практики, когда на собеседовании с кандидатом (молодой человек 23–25 лет) на позицию торгового представителя интервьюер (дама средних лет) задала ему вопрос: «Что у вас с семейным положением? Вы до сих пор не женаты?» Соискатель отшутился: «А вы с какой целью интересуетесь? Кандидатуры еще рассматриваются – можете принять участие в конкурсе!» В результате соискатель был принят на работу.

Реакция на жесткую манеру ведения интервью может быть самой разной – от агрессии до слез. В таких случаях профессиональный рекрутер, правильно истолковав поведение кандидата, постарается как можно скорее вернуть беседе дружеский тон. Лилия Попова, руководитель отдела персонала компании «Чистый свет» (ГК FACILICOM), полагает, что, даже если кандидат во время собеседования выразил негодование по какому-то поводу, то это еще ни о чем не говорит. Любой эмоциональный человек может «закипеть», но потом достаточно быстро «остыть», сохранив способность и желание продолжать беседу, что является совершенно адекватной реакцией. А кто-то может просто уйти. «Кандидатам на позицию главного инженера мы предлагаем технический тест. И кто-то уходит, аргументируя свое поведение следующим образом: я руководитель, а вы мне вопросы из школьной программы задаете», – приводит пример эксперт.

Большинство рекрутеров считает, что степень устойчивости кандидатов к стрессовым ситуациям можно проверить, не заставляя их испытывать лишний раз негативные эмоции. По мнению Марины Большаковой, начальника службы управления персоналом ИГ «КапиталЪ», для того чтобы оценить такие качества соискателей, как стрессоустойчивость, конфликтность, лояльность, существует несколько способов. И один из них – расспрашивать кандидата напрямую, что он понимает под стрессом (или конфликтом) и как реагирует на него, какие ситуации из своего рабочего опыта он считает стрессовыми, как вел себя в них. По мнению Юлии Губановой, применение кейсовых заданий и моделирование ситуаций (например, маленькая деловая игра: представьте, что я потенциальный клиент, и постарайтесь ответить на мое возражение) может помочь определить профессиональные знания соискателя, выяснить скорость его реакции, оценить способность рассуждать, а также продемонстрирует его аналитические способности. «Порой я прошу соискателя объяснить мне, как он решил бы ту или иную проблему, задаю достаточно много дополнительных вопросов, а потом делаю вид, что не поняла и прошу объяснить еще раз, а сама проверяю, как специалист реагирует, – делится опытом Татьяна Копылова. – Если спокойно объясняет, стараясь с каждым разом подбирать более простые слова, значит, скорее всего, он сможет объяснить самый сложный вопрос, не теряя при этом самообладания. Такие люди просто незаменимы в работе с клиентами».