Как переиграть начальника в "офисной войне"

Офис – уже давно не только место для работы. Это еще и источник постоянных конфликтов. Спорят все – владельцы и топ-менеджеры, директора и руководители среднего звена, «линейные» и обычные клерки. Конфликты могут происходить из-за зарплаты, условий работы, а бывает – и просто потому, что два сотрудника «не сошлись характерами». Трудовой кодекс редко дает однозначный ответ, кто прав. По каким же правилам воюют «белые воротнички»?

Владельцы российских компаний как правило выполняют обязательства перед наемными топ-менеджерами. Но часто появление приказа об увольнении становится и началом конфликта между бывшими коллегами и партнерами. Главная причина любого трудового спора – это деньги. Одни работодатели готовы заплатить при расставании разумную сумму без открытого конфликта, другие будут считать каждую копейку. Ведь теоретически трудовое законодательство позволяет уволить любого сотрудника независимо от его должности и регалий «без вариантов». Но у обиженной стороны почти всегда есть шансы нанести ответный удар. Больше чем за 15 лет рыночных отношений подавляющее большинство компаний так и не научилось увольнять.

Прошла любовь

Увольнение топ-менеджера – уже давно не редкость. Чаще всего они уходят по инициативе работодателей – акционеров. Это происходит, например, если топ не справился с задачей, а его контраргументы владельцы не сочли убедительными. Бывает так, что взгляд на дальнейшее развитие компании у наемного управленца и собственника может банально не совпасть.

Юридически, на первый взгляд, ничего сложного для акционера в том, чтобы уволить топа, нет. Собственник имеет право досрочно освободить от должности управляющего вовсе без указания причин.  Насколько «крутые меры» обоснованны, зависит уже от моральных ограничений самих владельцев. Примеров, когда неугодному топу указывали на дверь, более чем достаточно.

Руководитель департамента «PR и реклама» хедхантинговой компании Cornerstone Елена Гороховатская вспоминает: «В одной из российских фирм недавно произошла неприятная ситуация. Репутация организации была негативной, и на работу был принят новый руководитель. Он грамотно применил свои знания, смог значительно укрепить имидж компании и занимал свой пост около 4 лет. Но затем у него возникли разногласия с владельцем бизнеса – они по-разному представляли себе дальнейший путь развития компании. Конфликт проявился очень бурно, и в итоге приказ о его увольнении зачитали на общем собрании, а все заслуги и достижения руководителя не были упомянуты».

Иногда акционеры осознанно приглашают топа, чтобы затем с ним расстаться. Например, в региональный филиал одной из московских компаний был нанят местный гендиректор для формирования торговой сети. Когда задачи были выполнены – за неделю до окончания испытательного срока, – его уволили, взяв на его место человека с более низким уровнем оплаты. Компания воспользовалась возможностью установить испытательный срок больше обычного, а топ не сразу понял, что его хотят использовать лишь для проникновения на новый рынок, а никак не для долгосрочного сотрудничества.

Впрочем, бывает, что действия акционеров абсолютно оправданны. Директора – тоже не ангелы и способны причинить фирме значительные убытки. Они могут утаивать от собственников информацию о реальном положении дел на предприятии, уводить активы из вверенной им компании, продавать продукцию по искусственно заниженным ценам. Собственники зачастую просто не имеют времени или специальных навыков, чтобы вникать в повседневную жизнь своего предприятия. Ловкий управленец всегда может найти лазейку, чтобы обогатиться втайне от собственников. Например, если акционеры следят в первую очередь за прибылью до уплаты налогов, процентов и амортизационных отчислений (EBITDA), директор почти всегда покажет высокую EBITDA в отчетах. Только вот чистая прибыль окажется уже не такой привлекательной.

Партнер коллегии адвокатов «ФБК-право» Петр Достовалов отмечает: «Расстаться с топом, да еще и получить с него возмещение убытков технически не так просто. Закон предусматривает ответственность руководителей за ущерб, но фактически претензию в суд может подать только глава той же организации. Получается, чтобы начать «разбор полетов», вначале необходимо сменить топ-менеджера. А это может оказаться уже нелегко. Часто стороны решают все же разойтись мирно. Например, после переговоров директора просто отказываются от положенных им дополнительных выплат. Иногда им компенсируют лишь 50% от оговоренной суммы». 

Расстаться друзьями

От открытого противостояния с топом собственников часто удерживают репутационные потери. Ведь не каждая компания готова сообщить публично о том, что выбранная стратегия оказалось неверной. Если фирма публичная, то котировки акций после таких смелых заявлений могут оказаться абсолютно непредсказуемыми. Увольнение лишь усугубит положение компании,  даже если отстраненный менеджер сам довел ее до не самого лучшего состояния.

Сейчас практически все топы приходят на фирму, заранее оговорив условия так называемого «золотого парашюта». Чаще всего он представляет собой годовую зарплату наемного управленца вкупе с обещанием хороших рекомендаций будущим работодателям. Некоторые работодатели часто привязывают размер компенсации к сумме, которую получил бы руководитель, доработав до истечения срока трудового договора. Взамен с уходящим топ-менеджером заключается джентльменское соглашение, что он не будет работать на конкурентов, по крайней мере, в течение года-двух.

На Западе размер компенсации может оказаться просто астрономическим. Например, в начале этого года звукозаписывающая компания EMI Group за разрыв контракта с членом совета директоров Элэйна Леви раскошелилась на $14 млн, не считая премии в $2,7 млн и опциона на покупку акций компании. Когда Hewlett Packard уволила своего генерального директора Карли Фиорину за плохую работу, она получила в качестве выходного пособия $21,1 млн. И это не рекорд. Исполнительный директор американской сети магазинов Home Depot Боб Нарделли, обвиненный в «излишне жестком руководстве», отправился искать новых подчиненных, имея в кармане $210 млн – сумму, равную его жалованию за 20 лет.

Что касается российских реалий, то поначалу этот пункт фигурировал только в договорах с экспатами, но затем бонусы при увольнении стали получать и отечественные менеджеры. Еще в 2003 году холдинг «Газпром-Медиа», по неофициальной информации, выплатил при расторжении контракта гендиректору телекомпании НТВ Борису Йордану порядка $10 млн. А год спустя «Совкомфлот» согласился заплатить компенсацию в размере $1 млн своему бывшему гендиректору Дмитрию Скарге. По условиям трудового договора, в случае его расторжения по вине работодателя служащий получал сумму, равную зарплате за оставшийся период действия контракта. В ответ господин Скарга обязался до 2007 года не вступать в деловые отношения с партнерами и кредиторами «Совкомфлота».

При таких суммах неудивительно, что владельцу иногда выгоднее дать руководителю, как бы он ни был плох или хорош, возможность доработать в компании, часто даже на какой-нибудь чисто символической должности. Так, один из топов российского представительства General Motors после прихода нового руководителя был неожиданно уволен. Формально это выглядело как прекращение трудового контракта по обоюдному согласию. Тем не менее он не ушел из фирмы – около года учился и работал в центральном офисе GM в CША, а затем возглавил один из аффилированных дилерских центров в России.

Паны дерутся

Впрочем, наличие в трудовом договоре условий о компенсации не гарантирует мирного сосуществования менеджеров и владельцев. Часто воспользоваться ситуацией в своих интересах пытаются и те и другие. Иногда менеджеры специально провоцируют увольнение, например, по сокращению, чтобы получить бонусы. Так, менеджер, желая получить компенсацию, может даже привести в компанию нового собственника. В этой связи эксперты любят вспоминать историю с покупкой американской компании Stillwater Mining «Норильским никелем». У миноритариев тогда вызвала подозрение позиция исполнительного директора Френсиса Мак-Аллистера, который был одним из главных лоббистов сделки. По неофициальной информации, в контрактах Мак-Аллистера и членов его команды имелось положение, предусматривающее компенсацию в случае смены собственников. Правда, доказать сговор акционерам так и не удалось.

Но если топы пытаются сделать так, чтобы получить бонусы любой ценой, владельцы, наоборот, стараются сэкономить на увольнении. Часто в трудовых договорах говорится, что топ-менеджеры получают определенное вознаграждение в случае, допустим, «успешного развития бизнеса». Но конкретизируют стороны контракта это условие очень туманно. Непонятно, что берется за основу оценки работы топа. Это может быть высокая прибыль, рост объема продаж или повышение квалификации персонала. Как поясняет руководитель корпоративной практики «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Анна-Стефания Чепик, уволенные могут претендовать на $100 000, а могут и на $1 млн. Бывают и конфликты из-за $10 000 или $50 000. Если сумма больше $1 млн, то акционеры и топы редко обращаются в суд или к консультантам, а уже ведут прямые переговоры между собой. Все проблемы возникают оттого, что во многих договорах четко не прописано, за что же платятся бонусы.

Если дело все же дошло до суда, то у уволенного есть два варианта: либо требовать выплаты компенсации, либо пытаться восстановиться на работе. Правда, даже положительное решение «третьей власти» не гарантирует получения денег. Так, в одной средней московской компании собственник пренебрег условиями трудового договора и не выплатил топу порядка $150 000. Призвать его к ответу удалось через суд. Но работодатель попросил время на заключение мирового соглашения и получил его. Пока шли дальнейшие разбирательства, все активы ответчика перекочевали в другую фирму, и процесс взыскания компенсации значительно усложнился.

Бывший гендиректор РСК «МиГ» Николай Никитин был уволен в ноябре 2003 года по представлению отраслевого ведомства Росавиакосмос. По официальной версии, причиной отставки стала задержка с испытаниями нового пассажирского самолета Ту-334. Никитин с увольнением не согласился и пытался через суд восстановиться в должности. Ему  удалось однажды выиграть дело в суде, но в конечном счете он продолжил работу в «Автоторе».

Долго судился с работодателем и Сергей Беляев, уволенный с поста гендиректора аэропорта Шереметьево. Тогда совет директоров заочно освободил его от должности с официальной формулировкой «за плохую подготовку к зиме». Суд, куда обратился экс-начальник, усмотрел в этом ущемление прав истца и восстановил его на работе. Новое руководство аэропорта не растерялось и не стало оспаривать постановление. После заседания совет директоров Шереметьево восстановил Беляева в должности, а на следующий день снова уволил с более жесткой формулировкой. Более того, в отношении бывшего гендиректора аэропорта возбудили уголовное дело за «злоупотребление служебными полномочиями». В итоге после очередной череды судов Сергей Беляев ушел «по собственному желанию».

Впрочем, опытные топы часто могут повернуть сложность отечественной судебной системы и в свою пользу. Так, директор одной из российских компаний с лихвой отплатил владельцам за увольнение. Он подал иск в районный суд иск о незаконном увольнении и восстановился на старом месте. Естественно, акционеры снова освободили его от должности, но за это время директор успел вывести из компании практически все ее активы.

Обычно, правда, успех топы празднуют лишь в тех случаях, когда позиции самих владельцев компании не слишком твердые. Но в этом случае спорят уже, скорее, из-за собственности, а конфликт правильнее называть корпоративным.

Например, в 2003 году совет директоров «Универмага «Москва» уволил гендиректора Дмитрия Ульяницкого. Тот восстановился на работе по суду и вернулся в компанию с судебными приставами, которые прогнали самих хозяев. Через некоторое время собственник восстановил статус-кво, но позднее был сам осужден по экономическим статьям. В конечном счете в универмаге появился новый владелец, не связанный ни с одной из противоборствующих сторон.

Уровень ниже – проблемы те же

А вот трудовых конфликтов между офисными жителями уровнем пониже больше в разы. «При возникновении споров между топами и менеджментом дела передаются в суд чаще, так как поводов больше. Кроме того, если у директоров есть видение, как должна развиваться компания, то руководители среднего звена заняты рутинной работой, и их больше волнует собственное положение в компании. Вмешательство директоров в организационные моменты и приводит к разногласиям», – поясняет управляющий партнер компании Marksman Михаил Торчинский. Не намного проще разрешить противоречия с руководством и простым сотрудникам, отвечающим за свой узкий участок работы. Бывает, что люди просто настолько не подходят друг другу по характеру, что в принципе не могут работать вместе.  Елена Гороховатская вспоминает: «В моей практике была ситуация, когда на позицию в сетевое агентство мы подобрали опытного специалиста с превосходным портфолио. Кандидатка понравилась руководству компании настолько, что для нее была увеличена компенсация по сравнению с той, которая соответствовала этой вакансии изначально. Однако на новом месте работы она совершенно не хотела адаптироваться в творческом коллективе, не уведомляла никого о состоянии своих проектов, не держала связь с копирайтерами, игнорировала сроки сдачи. Общение с клиентом нарушалось, возник конфликт с руководством, и в итоге с сотрудницей пришлось расстаться, хотя претензий к качеству ее работ не было».

Естественно, переводить каждый трудовой спор в открытый конфликт хотят немногие. Тем более что тот же вариант  – расторгнуть договор с выплатой компенсации в размере трех месячных окладов или даже большей суммы – часто кажется приемлемым для обоеих сторон. Наемный работник понимает, что, если руководство не желает его больше видеть, лучше получить выходное пособие, написать заявление «по собственному желанию» и спокойно приступать к поиску новой работы. Можно еще попросить у работодателя положительную письменную рекомендацию.

Работодатель платит компенсацию для того, чтобы избежать судебных тяжб и проблем, связанных с возможными проверками трудовой инспекции. Ведь цена вопроса в данном случае значительно меньше, чем с увольнением топа. Если требования сотрудника разумны, то их зачастую дешевле удовлетворить и не вспоминать о былом споре.

Иногда, правда, при массовых сокращениях мирное расставание может тоже встать в кругленькую сумму. Но компании, в особенности западные, готовы с этим мириться. Разбираться с волной судебных исков может выйти себе дороже. Например, в 2004 году Bank of America, купив Fleet Boston Financial Services, объявил о сокращении 12 500 рабочих мест. По неофициальным данным, уволенные сотрудники Fleet, чей ежегодный доход не превышал $75 000, получили компенсацию в виде зарплаты за период от 17 до 48 недель в зависимости от стажа.

Правда, в России случаи массовых компенсационных выплат встречаются все чаще. Первопроходцами на этой ниве также были транснациональные компании. Так, Alcoa, после того как приобрела у «РусАла» два перерабатывающих завода в Самаре и Белой Калитве, пошла на широкомасштабные сокращения. В основном пострадали сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста. Чтобы избежать конфликтов, им всем выплатили отступные в размере от четырех до шести месячных окладов.

Затем инициативу подхватили и некоторые из отечественных фирм. Правда, пока это делается лишь в исключительных случаях. Например, «РусАл» пошел на такой шаг ради сделки по объединению с «СУАЛом». Из 400 работников «СУАЛ» в объединенную компанию UC Rusal перешли лишь 33 человека. Остальным выплатили компенсацию размером не меньше годовой зарплаты.

Получают распространение и другие способы мирного расставания. На Западе уже давно пользуется популярностью аутплейсмент. Сводится эта процедура, по сути, к активному предложению неугодных сотрудников другим компаниям. Работодатели не только разрабатывают под него особые программы, но и создают на перемещение кадров специальный бюджет. Подобный подход имеет большое значение для репутации компании, позволяет по возможности избежать конфликтных ситуаций. Вариант часто оказывается для фирм вполне привлекательным. Иногда дешевле подобрать служащему другую работу, чем платить ему компенсации. Если раньше в кадровые агентства за услугой аутплейсмента обращались в основном российские представительства иностранных компаний, то в последние годы растет спрос и со стороны отечественных крупных структур. 

Пособие для жадных

Только вот зачастую начальство все равно ищет способы сэкономить на увольнениях. Российское законодательство этому способствует. На руку прижимистым менеджерам и широкое распространение в стране «серых» зарплат. Петр Достовалов отмечает: «Средний менеджмент и обычные сотрудники, в отличие от топов, менее защищены. Если в случае с директорами выплата премии – обязанность нанимателя, то даже с руководителями среднего звена это всего лишь его право. Потому самая эффективная пока защита компании от уволенных сотрудников – это дробление зарплаты на оклад и премию, которую можно платить по собственному усмотрению. Специфика Трудового кодекса такова, что если работник хочет восстановиться, то, скорее всего, ему это удастся. Только вот особых дивидендов успех в суде ему может и не принести».

Кроме того, если дело дошло до суда, работодатель обладает куда более мощными ресурсами для отстаивания своих интересов, нежели обиженный сотрудник. К его услугам – юридический отдел компании, он может себе позволить нанять хорошего адвоката для ведения процесса. Уволенному работнику это удается не всегда. Ведь меньше чем за $1500 найти защитника, разбирающегося в судебном ведении  трудовых споров, затруднительно.

К тому же существует достаточно способов уволить сотрудника так, чтобы  возможности опротестовать это решение были минимальны. Можно, например, сослаться на «несоответствие занимаемой должности». Для этого требуется провести профессиональную аттестацию всех работников компании. Выявить с ее помощью ненадлежащее выполнение задач по работе, как правило, не составляет труда. После этого можно вызывать сотрудника для «серьезного разговора». Такая сложная процедура необходима для того, чтобы в случае конфликта наниматель смог доказать соблюдение правил и обоснованность увольнения.

Также можно доказать профнепригодность нежелательного для фирмы кадра. Но это тоже не самая простая процедура. Если работодатель хочет наказать за что-то сотрудника, он должен сначала издать об этом приказ. Например, перед тем, как ввести систему санкций за опоздания, надо выпустить распоряжение о том, что организация будет лишать непунктуальных премии, и ознакомить с ним всех сотрудников фирмы. Можно пойти по несколько другому пути – объявлять выговоры не только за несвоевременное появление на работе, но и за мелкие ошибки. Тогда в случае судебного разбирательства можно будет предъявить документально оформленные факты систематического нарушения трудовой дисциплины. Обойтись устными показаниями бывших коллег, скорее всего, не удастся. Суд может усмотреть их зависимость от работодателя.

Тут главное – чтобы сотрудник не смог доказать, что наниматель целенаправленно преследовал именно его. Судебная практика такова, что, к примеру, за опоздание уволить можно только в том случае, если оно оказалось экстраординарным. Если же менеджер постоянно опаздывал раньше, но за это ему ничего не было, то очередное опоздание не является основанием для санкций.

Шансы для уволенных

Означает ли это, что у уволенного работника в большинстве случаев нет никакой возможности восстановить справедливость? Вовсе нет. На практике идеально подготовить расставание с сотрудником удается лишь в очень редких случаях. На то есть несколько причин. «Вопросы увольнения в большинстве компаний даны на откуп кадровых и HR-подразделений, а они вовсе не специалисты по применению трудового права. В штате многих корпораций существуют юридические отделы, но их сотрудники тоже обычно ориентированы на работу в сфере совсем иного законодательства», – признает Петр Достовалов.

Часто правильное оформление увольнения – это кропотливый процесс, к тому же и достаточно дорогой. Выполнить все обязательные пункты без сбоев сможет далеко не каждый кадровик. Так, «трудовые обязанности», за злостное неисполнение которых можно было бы выгнать человека, должны быть формализованы в специальном документе – должностной инструкции. Ее грамотное составление  – дорогое удовольствие. Разработка только одной должностной инструкции у консалтинговой фирмы может стоить до 500 евро. Крупной компании придется оплатить не меньше 50 таких документов.

Потому большинство работодателей предпочитают расставаться с сотрудниками, выбирая куда более простые пути. Часто компании пробуют задавить трудовой конфликт в зародыше и требуют от всех принимаемых на работу не только заявление о приеме, но сразу и документ об увольнении «по собственному желанию» с открытой датой. Некоторые пошли еще дальше и предлагают всем новичкам подписывать ознакомление с актами об опозданиях, с приказами о выговорах. Естественно, все эти бумаги тоже оформлены с открытыми датами. Правда, здесь работник может сразу понять, в какую фирму он пришел устраиваться, и своевременно отказаться от столь сомнительного сотрудничества.

Некоторые предпочитают не оформлять контракт в письменной форме вовсе. Но по закону трудовой договор вступает в силу с момента начала выполнения работником своих обязанностей вне зависимости от того, существует подписанный сторонами документ или нет. Настойчивый сотрудник может доказать в суде факт существования трудовых отношений с помощью диктофонных записей и свидетелей.

Еще более распространенный способ добиться увольнения – создать условия, в которых неугодные люди просто не смогут работать. Есть совсем топорные варианты этого пути – ставить новое программное обеспечение или оргтехнику всем, кроме кандидата на «выход» или демонстративно обойти его при индексации заработной платы. Главный недостаток такого психологического прессинга в том, что вместо того, чтобы писать заявление «по собственному желанию», сотрудник может принять «правила игры» и в ответ снизить качество выполняемой работы. И работодателю все равно придется думать, как же избавиться от уже в конец надоевшего кадра. Тут ему на выручку и придут более изящные, но тоже не идеальные способы одержать победу в офисной войне.

Часто увольнения сотрудников маскируют под сокращение штата. Последний громкий пример такого расставания – ликвидация в Центробанке должности зампреда ЦБ, которую занимала Татьяна Парамонова. В финансовых кругах не скрывают, что главная причина увольнения – ее разногласия с главой организации Сергеем Игнатьевым. Ну, а на уровнях пониже к такому приему прибегают регулярно. Только вот юридически грамотные сотрудники при желании могут и здесь защититься от атак руководства.  Например, один торговый дом попытался таким образом избавиться от менеджера по продажам. Его отдел решили просто переименовать в департамент по работе с клиентами. Руководитель легко защитил свою правоту, доказав, что обязанности нового руководителя ничем не отличаются от его собственных. Суд признал такое сокращение фиктивным.

Существуют и более смешные примеры. Так, кассира одной из кредитных организаций, подозреваемого в жульничестве, наконец решили уволить. Вину его так и не доказали, но в приказе председателя правления банка об освобождении от должности объяснили принятое решение «утратой доверия». Кассир решил не скандалить и покинул банк. Однако он вполне мог обратиться в суд и легко выиграть дело. Увольнять по надуманным основаниям Трудовой кодекс не разрешает.

Путь к миру

Картина получается пессимистическая. Ведь законодательство не меняется, а значит, поводов для новых конфликтов будет появляться предостаточно. Но есть и все основания полагать, что число трудовых споров все же понемногу пойдет на убыль. Ведь по большому счету конфликтовать не охота ни нанимателям, ни сотрудникам. «Все хотят стабильности, а судебные разбирательства могут тянуться бесконечно. Самые длительные споры связаны с охраной труда  – они могут продолжаться годами. Вопросы о компенсациях редко затягиваются дольше, чем на 4 – 5 месяцев, но это тоже достаточно долго», – поясняет Петр Достовалов.

А путь избежать конфликта при расставании только один. Договориться обо всех условиях работы в самом начале. Ошибка многих начальников – плохо сформулированные требования к соискателям на вакансии. Необходимо, чтобы при заключении трудового договора обе стороны четко представляли себе, в чем именно заключаются обязанности работника. Например, если в контракте указано лишь наименование должности, а перечень обязанностей лица, ее занимающего, отсутствует, впоследствии может возникнуть спор, должен ли сотрудник выполнять ту или иную работу.  А с этого и начинается большинство  конфликтов.