«Персональный» специалист компании

Сегодня на отечественном кадровом рынке наметилась новая тенденция. Привлечение хороших специалистов теперь не ежедневная рутина по заполнению вакансий. Это продуманная маркетинговая стратегия, которая показывает корпоративную культуру и перспективы организации. Компании готовы инвестировать в кадры и развивать профессионализм своих сотрудников. Это определяет новую роль специалистов по персоналу.

      Рынок пришел к пониманию того, что при попытке сэкономить на подборе кадров компания может понести значительные убытки. Политика, нацеленная на привлечение и удержание эффективных сотрудников, повлияла и на требования предприятий к HR-специалистам.

      Юлия Винча, руководитель отдела подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», констатирует: «Еще пять лет назад компании искали в основном специалистов, которые решали бы вопросы подбора персонала и частично кадрового делопроизводства. Сейчас требования собственников бизнеса изменились: требуются профессионалы в сфере адаптации, развития персонала, разработки системы мотивации (материальной и нематериальной), проведения аттестации».

      Само наполнение HR-отдела, как правило, зависит, по словам Юлии Винчи от масштабов организации. Если компания до 100 человек, то, как правило, в этом сегменте трудятся 2 специалиста – кадровик и менеджер по персоналу. Первый может подчиняться второму или они оба отчитываются генеральному директору.

      В компании, где работают от 100 до 300 человек, к ним «прибавляется» директор по персоналу. А если кадровый резерв организации достигает 1000 сотрудников, у руководителя службы может появиться заместитель и менеджеры по отдельным направлениям – мотивации, компенсации, корпоративной культуре, обучению.

      В более крупных корпорациях HR-служба представляет практически огромный департамент. Его начальник занимает чаще всего место  заместителя генерального директора по работе с персоналом. Департамент состоит из отделов, каждый из которых имеет своего руководителя, а в самих отделах работает до 5 человек.

      В целом выстраивает кадровую политику компании директор по персоналу. По мнению Ольги Рыбаловой, руководителя отдела подбора персонала «ЮНИТИ» к поиску этого специалиста следует подойти особенно внимательно. Стоит собрать информацию о его предыдущей деятельности. Хорошими ее показателями может быть снижение «текучести» кадров, проведение эффективных тренингов, оптимизация подбора сотрудников. Важный момент – роль директора в корпоративной культуре на предыдущем месте: адаптировался ли он к уже существующей или привнес в нее что-то новое.

      От фигуры этого специалиста зависят и перспективы бизнеса. Поэтому работодатели отмечают дефицит таких работников: «Специалистов, соответствующих квалификации «HR-директор», в Москве не просто мало — их всего 15 человек», — констатирует Галина Мельникова, член правления финансовой корпорации «Уралсиб». 

      «Душевный» менеджер

      HR-специалисты должны обладать рядом личностных качеств, таких как интуиция, здоровые амбиции, самостоятельность в принятии решений и инициативность, стремление к профессиональному росту, желание обучаться. Именно последняя черта из приведенного списка, по словам Ольги Рыбаловой, «держит в тонусе и позволяет более профессионально подходить к управлению, подбору и оценке персонала».

      Другое важное качество HR-специалиста – харизматичность. Провозгласив ценности компании, он и сам должен жить ими. В какой-то степени специалист по персоналу не только определяет корпоративную культуру, но и сам ее олицетворяет. Например, если она нацелена на амбиции и активность, профессионал воплощает эти качества в себе. А когда в компании корпоративная культура  регламентированная, то и поведение его будет соответствующим.

      Функция подбора – только вершина айсберга работы специалиста. Зачастую ему приходится сотрудничать с другими руководителями – генеральным, финансовым, коммерческим директорами. К примеру, совместно с топ-менеджментом  HR-специалист может продумывать стратегию работы с дилерами компании для увеличения роста продаж. Поэтому ему необходимы навыки ведения переговоров, умение убеждать.

      Наталья Леонтенкова, начальник отдела кадров ООО «ИКЕА ТОРГ», рассказывает: «Мы работаем со шведскими коллегами – сильными, уверенными в своей правоте мужчинами, которые всегда все отлично знают. Требуется двойная, тройная энергетика, чтобы получить более широкие полномочия».

      Умение хранить секреты – еще одно важное личностное качество сотрудника по персоналу. Ведь у HR-специалиста есть доступ к конфиденциальной информации, как-то: зарплаты сотрудников, подробности их частной жизни, возможные кадровые перестановки и увольнения.

      К директору по персоналу и руководителям служб работодатели предъявляют ряд дополнительных требований. Существует точка зрения, что это должности, до которых нужно «дозреть». Иначе говоря, топ-позиции не может занимать «совсем молодой специалист», так как авторитет профессионалов в глазах других сотрудников должен быть непререкаемым. «Я думаю, что директор по персоналу не может быть моложе 35-40 лет. Именно в этом возрасте достигается оптимальное соотношение зрелости, опыта и мудрости. А его прежний опыт работы в сфере HR должен быть не менее четырех-пяти лет», – считает Екатерина Саратовская, генеральный директор компании «Адамант А.», оказывающей консалтинговые услуги.

      Важное качество для директора по персоналу – стратегическое мышление. «Чтобы этот топ-менеджер был действительно полезен бизнесу, стал стратегическим партнером, а не оставался руководителем обслуживающего подразделения, он должен ориентироваться на результат», - отмечает директор по персоналу новосибирской компании «Россита» (розничная продажа обуви) Елена Трофимова.  

      Где взять «персональщика»?

      Есть мнение, что сотрудник кадрового отдела должен иметь психологическое или педагогическое образование. Однако на практике этого зачастую недостаточно. Более того, считается, что данный профиль лишь мешает полноценно работать специалисту. Чаще всего, по словам рекрутера «ЮНИТИ» Юлии Винчи, работодатели ищут профессионала, который имеет базовое техническое или гуманитарное образование и уже как дальнейшее повышение квалификации – психологическое.

      Сама специальность «управление персоналом» сравнительно молодая. Вузов, предлагающих образование для HR-менеджеров, не много – чуть более десяти. Ведущие среди них – Московский государственный  университет экономики, статистики и информатики (МГУЭСИ), Российская экономическая академия имени Г.В. Плеханова (РЭА), Государственный институт управления (ГУУ), Международный университет бизнеса и управления (МУБУ) и др.

      Управлению персоналом учат на разных факультетах учебных заведений: социологическом, управления, экономическом, маркетинга и психологии. Как правило, программы подготовки специалистов везде одинаковые.

      Однако некоторые руководители считают, что HR-специалистам не обязательно получать высшее образование по специальности. Важный критерий, по их мнению,  – знание компании «изнутри». Соответственно строится политика в этом сегменте. «Формирование кадровой службы должно происходить одновременно со становлением компании, – подчеркивает Олег Сурков, директор по персоналу издательской компании «Статус-Кво97». - Тогда потенциальный руководитель отдела персонала будет расти вместе со своей фирмой, сможет досконально узнать все бизнес-процессы, а также оценить, какие именно кадры потребуются на определенном этапе развития бизнеса».

      Согласно этой точке зрения, теоретически HR-специалист может вырасти из любого сотрудника, который работает с людьми. Как-то: менеджер отдела продаж, рекламы, либо линейный руководитель. Напротив, хороший HR вряд ли выйдет из логиста, финансиста, бухгалтера или IT-менеджера. Однако, по мнению Юлии Винчи, если представители последних профессий почувствуют в себе желание работать с персоналом, они могут начать свою карьеру в HR-отделе с рядовых должностей. А уже при наличии определенного опыта узкие специалисты оказываются очень востребованными в профильных компаниях. «Если финансовая корпорация или аудиторская фирма будет искать HR-директора, то она, скорее всего, возьмет человека, имеющего стаж работы бухгалтером», - отмечает эксперт «ЮНИТИ». 

      Руководители предприятий считают человеческий потенциал одним из важнейших ресурсов. К примеру,  Андрей Дубинский, генеральный директор московской аудиторско-консультационной компании «БДО Юникон», отмечает: «Наш бизнес целиком зависит от сотрудников, более того, это наш основной актив и конкурентное преимущество».

      Задача HR-специалиста - создать в компании такой психологический климат, чтобы люди смогли как можно полнее раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал. И требования к HR-специалистам со стороны собственников бизнеса достаточно высокие. Об этом, в частности, говорит и увеличение спроса на кадровых работников. Так, по сравнению с прошлым годом, по словам Юлии Винчи, востребованность сотрудников этого профиля увеличилась на  40%, а их зарплаты выросли на 30%.  В целом, ежемесячный доход директоров HR-отделов составляет 2000-8000$, руководителей подразделений  - 2000-5000$, менеджеров - 700-2000$.