Рабочий момент

Реальный случай: итальянские бизнесмены вложили несколько миллионов евро и создали в российской глубинке чулочно-носочное производство. А потом были вынуждены его закрыть: не смогли найти рабочих! Оказывается, «пролетариев» в стране практически не осталось. Что же делать? Наши собеседники знают ответ на этот вопрос.

«Важно создать на предприятии такие условия труда, чтобы, приходя на собеседование, кандидат понимал, что компания серьезная, стабильная и думающая о людях. У нас, во-первых, зарплата соответствует среднерыночной по региону — мы находимся в Московской области, поэтому ориентируемся на рынок зарплат Подольска, Серпухова и прочих близлежащих городов. Но рядом Москва, и, чтобы люди пошли на работу к нам, мы должны предложить им компенсацию, сопоставимую с той, которую можно получить в столице. Во-вторых, у нас сама система начисления заработной платы абсолютно прозрачна и понятна: введена система КТУ (коэффициент трудового участия). Каждый новичок подробно знакомится с ней и знает, что его заработная плата напрямую зависит от результатов работы. Разумеется, мы соблюдаем все нормы трудового законодательства. Немаловажный момент — бытовые условия. Обед и полдник для сотрудников производственных бригад, спецодежда и средства индивидуальной защиты с первого дня работы, своя прачечная для чистки спецодежды, корпоративный автобус, который доставляет работников от метро и станции электрички до места работы и обратно. Плюс удобный сменный график, который позволяет решать домашние проблемы в выходные дни и в течение недели. Еще один фактор успеха при заполнении вакансий на производстве — возможность обучения и роста. У нас очень четкая схема карьерного роста, вырасти может любой сотрудник, приложивший к этому усилия; система наставничества и передачи опыта, регулярное внутреннее обучение. В результате мы можем похвастаться стабильным коллективом. Наши сотрудники с удовольствием рекомендуют своих друзей, родственников и знакомых. Есть даже небольшая очередь из желающих работать именно у нас».

«Это проблема государственного масштаба: исчезли учебные заведения (ПТУ, техникумы), которые готовили квалифицированных рабочих и распределяли на предприятия. Сегодня найти грамотного профессионального токаря или фрезеровщика практически невозможно. Москвичи, специалисты высокого класса, уже, как правило, в пенсионном возрасте, а молодые работают в частном секторе. Поэтому все промышленные предприятия, прежде чем допустить нового сотрудника к работе, вынуждены его обучать и сертифицировать, проводить через аттестационную комиссию (хотя, конечно, есть риск стать поставщиком кадров для других предприятий). Сильный мотивирующий фактор — зарплата, но, увы, на машиностроительных предприятиях Москвы и Московской области она практически одинакова. Нам сложно конкурировать с автосервисами и мелкими частными компаниями, которые платят работникам больше, благодаря экономии на налогах и «серым» схемам. Молодые не очень охотно идут на завод: «Карачаровскому» уже 57 лет и мы физически не успеваем поменять все оборудование. А им нужна перспектива, хочется работать на новом, красивом оборудовании. С другой стороны, к нам приходит и та молодежь, для которой важна стабильность: у нас «белая» зарплата, хороший социальный пакет, учебные отпуска, при необходимости — индивидуальный график. Но они работают по четыре-пять лет, пока учатся в институте, а потом уходят. Чтобы их удержать, мы предлагаем им инженерные и менеджерские должности. Практически все директора отделов, начальники цехов, инженеры «выросли» из рабочих. Что касается поиска на стороне — мы перепробовали все, от объявлений в газетах и журналах до кадровых агентств. Еще один способ — взаимодействие с предприятиями другого профиля. Мы «меняемся» рабочими. У нас есть общежитие — чистое, уютное, оборудованное всем необходимым. Поэтому мы можем привлекать работающих вахтовым методом, причем не только из Московской, но и других областей. Еще один способ решить проблему — объединение профильных (промышленных) предприятий для организации специализированных учебных центров и ПТУ. Ведь государство эти учебные заведения не финансирует, а одному заводу это не под силу. По инициативе нашего гендиректора создается объединение «Российское лифтовое производство», в планах которого — их создание и развитие. Так что в нашей отрасли начали решать проблему нехватки рабочих комплексно».

«В «Альянс «Русский Текстиль» входят пять производственных предприятий и несколько швейных фабрик, оснащенных современным оборудованием. И найти для него профессиональных рабочих крайне сложно. Но мы эту проблему решили давно. Сначала специалистов (швей, наладчиков, обслуживающих рабочих и т.д.) на каждую смену привозили из других городов. Потом организовали подготовку и переобучение на базе своих предприятий, открыв учебные центры. Молодежь привлекаем бесплатным обучением и возможностью работать на высокотехнологичном оборудовании. А «золотой резерв», ветеранов-текстильщиков, переобучаем за счет предприятия.

Но мало найти людей — их надо удержать. Если швея целыми днями шьет одни простыни, лет через пять ей это надоест. Если оборудование устарело, выпускаемая продукция неконкурентоспособна и, как следствие, доходы работников невелики, обязательно придет профессиональная усталость, появится желание сменить работу. Мы закупили современное оборудование. Продукция наша постоянно меняется, запускаются новые торговые марки, расширяется ассортимент, меняется дизайн, люди могут следить за мировыми тенденциями в моде (у нас работают в основном женщины, так что этот аспект очень важен). Результат — снизился процент «летунов» или сезонных рабочих. Люди держатся за свои места. Они знают, что социально защищены, уверены в своем пенсионном обеспечении — это особенно важно для рабочих старше 35 лет, их довольно много. Многие работают у нас до пенсии, приводят родных и близких, формируя рабочие династии. Это лучший показатель эффективности работы с персоналом».

«Проблема знакома. Нам, в частности, трудно найти квалифицированных электриков, операторов цеха розлива. Окрестные учебные заведения их не готовят, а немногим кандидатам, соответствующим требованиям, часто неудобно к нам добираться (предприятие расположено в Бирюлево. — «Карьера»). Мы собираем персонал буквально по крупицам. Даем много рекламы, сотрудничаем с центром занятости, с агентствами, многие из которых сейчас открывают направления массового подбора на производство. Кроме того, пользуемся собственными ноу-хау (акции «Пригласи товарища», «День карьеры»). В планах и сложные для исполнения, но действенные методы — привлечение персонала из регионов, предоставление жилья, организация работы вахтовым методом. Очевидно, что будем сотрудничать и с учебными заведениями. Сейчас разрабатываем специальные программы, например, привлекли студентов на практику. Уверена, что без подобных долгосрочных мер решение проблемы подбора квалифицированных рабочих невозможно».