Кадровый компромисс

Ситуацию на кадровом рынке в конце прошлого - начале этого года скорее можно определить как столкновение интересов. Планка ожиданий соискателей ощутимо поднялась вверх. При этом большинство работодателей не были готовы платить запрашиваемые суммы. И в первую очередь с подобной проблемой столкнулись отрасли, в которых остро ощущается дефицит кадров. Среди них и строительство, как наиболее динамично развивающаяся сфера. Однако в последнее время специалисты кадрового рынка отмечают сглаживание данного конфликта сторон. Попробуем разобраться: пришли участники к компромиссу или одной из сторон пришлось поступиться своими интересами.

    Активный рост ожиданий стал очевиден во второй половине прошлого года. К  первому кварталу 2007 года, по мнению Евгении Силиной, консультанта «ЮНИТИ-СЭТ» - отраслевого кадрового агентства по подбору персонала для строительной сферы, в среднем запрашиваемый соискателями размер зарплат вырос на 25%.

     Назвать конкретную причину такой динамики сложно.  По мнению рекрутеров, которые первыми столкнулись с этим фактом, рост ожиданий был вызван наслоением множества  обстоятельств, как в экономике страны, так и непосредственно на кадровом рынке. Здесь нашло отражение повышение цен на энергоносители и строительные материалы, которое повлияло на себестоимость проектов. Среди причин Долгачева Елена, ведущий менеджер по персоналу отдела набора и адаптации корпорации «ИНКОМ-недвижимость» (риэлтерская и инвестиционно-строительная деятельность), упоминает  «заметную активизацию строительной отрасли в целом, а также выход новых игроков на строительный рынок». Острая потребность в квалифицированных инженерах, проектировщиках, архитекторах в ряде случаев толкала компании на путь переманивания специалистов.  И в определенный момент это «количество» стало перетекать в «качество», спровоцировав стремительный  рост  ожиданий со стороны  соискателей.

    Первыми озвучили необходимость значительного увеличения компенсаций  руководители проектов. Поскольку эти люди, занятые в реальном секторе, сами осваивают объемы строительства, именно они в первую очередь в курсе изменений стоимости объектов.  Важно и то, что  бонусы, получаемые по итогам, для них - бюджетообразующий фактор. Следовательно, удорожание проектов привело к повышению вознаграждения и  последующему росту ожиданий, которые они стали предъявлять работодателю. Вслед за этой категорией специалистов тенденция повышения уровня запрашиваемых зарплат перекинулась к кандидатам на оперативные позиции.

    Однако рост стал неожиданным, и адаптироваться к нему многим работодателям было сложно скорее даже психологически. Дело в том, что в течение предыдущих двух лет работодатели повышали размер окладов в среднем не более чем на 10-15%. В результате многие восприняли тенденцию как фантазии соискателей, и начало 2007 года было довольно напряженным. Работодатели выжидали, не соглашаясь на повышение.  

    Сдержать спрос

    Несмотря на то, что назвать среди множества причин  резкого удорожания профессионалов главную очень сложно, одна из факторообразующих – это рост спроса на кандидатов. В последнее время, по словам Елены Долгачевой, «стало заметно обострение дефицита управленческого и инженерно-технического персонала  в отрасли». Надо сказать, что строительные компании столкнулись с недостатком квалифицированных кадров уже давно. И работодатели постоянно ищут альтернативные решения, к примеру, налаживая взаимодействие с вузами, обращаясь в регионы. Однако с помощью этих резервов сдержать  рост зарплат не удалось.

    Ведь такой источник, как вуз, помогает удовлетворить спрос лишь в очень узком кругу вакансий, а подобные работники требуют дополнительных вложений в обучение. Студентов последних курсов активно привлекают на «стартовые позиции», но брать неопытного сотрудника  даже для «работы карандашом» - риск для компании, поскольку юношеская напористость и инициативность требует не только чуткого руководства, но и наставничества. Поэтому, чтобы  составить команду помимо нескольких молодых «подмастерьев», необходимо привлечь и хотя бы одного опытного сотрудника.

    Кандидатов на более значимые позиции архитектора, проектировщика работодатели готовы принять из региона. Большинство из них имеют хорошую профессиональную подготовку, не уступающую столичной. Однако, согласно данным  рекрутеров, уровень ожиданий, как и уровень зарплат специалистов с достаточным опытом, сопоставим с московским. Поэтому выгадать компания сможет, только приглашая специалиста начального уровня, которого  чаще определяют как  выпускника  вуза с опытом работы по специальности. Его зарплата  в регионе составляет примерно 15-20 тыс. рублей, в то время как в Москве подобный специалист соглашается лишь на   25-30 тыс. рублей.

    Подбор же кандидатов на руководящие должности осложняет специфика московского строительства. Работодатели в один голос утверждают, что, к примеру, для руководителя проекта помимо серьезной профессиональной подготовки необходимы навыки взаимодействия с государственными структурами в плане согласований.  Большинство компаний выдвигают жесткие требования, приглашая исключительно кандидатов с московским опытом работы.

    В итоге, даже частично компенсировав свои потребности, привлекая дополнительные источники трудовых ресурсов, компании не смогли предотвратить повышение уровня компенсаций.  

    Ножницы смыкаются

    По оценкам консультантов «ЮНИТИ-СЭТ», второй квартал этого года был «значительно динамичнее и активней. И постепенно компании приняли тот факт, что рынок требует индексации вознаграждений в больших размерах, чем прежде».

    К  настоящему времени вилка ожидаемых и предлагаемых компенсаций стала понемногу сглаживаться. Большинство работодателей готовы идти в финансовом вопросе на уступки кандидатам, и об этом свидетельствуют данные о размерах  предложений для ряда специалистов. Так, если год назад заработная плата архитектора  составляла $1200, то на данный момент конкурентное предложение должно быть не менее $1500. Средний заработок проектировщика также поднялся за год примерно на 30 %. Руководителю службы заказчика согласны платить до $3000, в то время как год назад его оклад был $2000-2250.

    Однако нельзя сказать, что работодатель  готов на любые жертвы ради ценного сотрудника. Безусловно, существует ряд  вакансий, при подборе на которые компании чаще принимают условия кандидатов. Среди них - ГИП по инженерным системам, руководители проектов, специалисты с опытом самостоятельного проектирования крупных объектов. Очень ценятся руководители, успешно реализовавшие все стадии проекта на одном объекте. Однако, несмотря на дефицит, в большинстве случаев устанавливается определенный коридор, за рамки  которого работодатели в своих предложениях не выходят.

     К примеру,  одной из вакансий, по зарплате которой соискатель и работодатель  не пришли до сих пор к соглашению, является  «прораб».  В то время как даже крупные компании не предлагают более $1800,  кандидаты с упорством  запрашивают $2500-3000.

Однако подобное противостояние - скорее исключение, и компенсации большинства специалистов выросли за последний год не более чем на 35-40%. По мнению Евгении Силиной, подобное уравновешивание стало результатом «соответствия, в которое пришли инфляционные процессы с  финансовыми ожиданиями и предложениями».  

    Готовность сделать шаг навстречу

    Отчасти к подобному компромиссу пришли и благодаря готовности соискателей на уступки со своей стороны. Принимая предложение о работе, каждый из них соотносит целый ряд факторов, среди них: возможность обучения, социальный пакет, удобный график работы. И, безусловно, эти мотиваторы должен учитывать работодатель, чтобы привлечь нужного специалиста в свою команду. Ведь подобные «мелочи» порой значат больше, чем дополнительная сумма к окладу.

    Хотя забывать про материальную составляющую  мотивационной системы, безусловно, нельзя. Тем не менее, чтобы  оптимизировать ее, некоторые компании с успехом применяют дифференцируемую схему, выплачивая одновременно с зарплатой, которая может быть и меньше, чем в других фирмах, определенную премию. Для руководящих сотрудников этот бонус может формироваться из процентов от проекта, для инженерных специалистов - быть фиксированным.

    Параллельно с этим для большинства кандидатов на позиции проектировщика, архитектора, инженера в первую очередь важна возможность профессионального развития. «Зачастую ради  перспективной работы, заинтересовавшей специалиста, -  отмечает Евгения Силина, - он может согласиться на меньшую сумму компенсации. И,  напротив, отказаться от хорошего оклада, посчитав, что предлагаемый проект будет шагом назад в его карьере». Комментируя, консультант «ЮНИТИ-СЭТ» отмечает возросшую профессиональную самооценку соискателей. 

    Предупрежден, значит, вооружен

    Таким образом, благодаря уступкам работодателей  и готовности соискателей к компромиссу произошло нивелирование того зазора, который образовался между предложениями компаний и ожиданиями специалистов в строительной сфере. Тем не менее, рынок продолжает диктовать условия. И  за первую половину этого года зарплаты в отрасли, по данным «ЮНИТИ-СЭТ», возросли  в среднем на 20-25%. Сказались и инфляционные ожидания соискателей, и динамика развития отрасли.

     Постоянное изменение обстановки «требует от работодателя наблюдать за ситуацией в кадровой сфере», считает Елена Долгачева, «для чего необходимо регулярно проводить анализ рынка труда в целом и компаний конкурентов в частности. При этом  отслеживать уровень  спроса  на специалистов, а также уровень заработных плат». Компании, не уделяющие должного внимания вопросу конкурентоспособности своих позиций на трудовом рынке, рискуют столкнуться с элементами негативного маркетинга в отношении себя. Он возникает в том случае, когда фирма, разместив вакансию, долгое время не находит кандидатов  из-за того, что она не может предоставить достойную компенсацию специалистам. В результате у компании, как у работодателя, может сформироваться отрицательная  репутация. 

    В итоге, планируя такой показатель, как уровень заработной платы, следует помнить, что на него оказывают влияние не только предложения нанимателя и ожидания соискателей, но и ряд макроэкономических факторов, включая востребованность профессионалов,  уровень инфляции, динамику развития отрасли и экономики в целом. Именно общность всех элементов формирует итоговое значение равновесной цены труда сотрудника.