У гендиректора компании “ОптиТелеком” Игоря Столярова есть мечта — устанавливать зарплаты сотрудникам не в результате торга, а с помощью специальной компьютерной программы. Что ж, на перегретом рынке труда невредно и помечтать. “Когда у тебя на столе лежит одно резюме и ты понимаешь, что больше соискателей не будет, — говорит Столяров, успевший поработать в Coca-Cola, GilLette, МТС, — приходится соглашаться на условия кандидата”.
Жалобы на стремительно дорожающий труд — одна из примет времени. Топ-менеджерам грех жаловаться: стоимость их услуг растет куда быстрее, чем зарплаты рядовых сотрудников. 
изучил около 200 годовых и квартальных отчетов крупнейших компаний России. И хотя данные, которые можно из них почерпнуть, — это только верхушка айсберга, они позволяют оценить скорость, с которой растет разрыв в доходах верхушки и основной массы работников. У акционеров пока нет особых оснований сетовать на жадность топ-менеджмента: стоимость компаний увеличивается еще быстрее, чем выплаты руководителям.
Те, кто работает сидя, зарабатывают больше тех, кто работает стоя.Огден Нэш
ЛЕСТНИЦА ЗАРПЛАТ
Разрыв между уровнями пирамиды трудовых доходов можно измерить разными способами. В недавнем обзоре вознаграждения менеджеров, представленном международной консалтинговой компанией HayGroup, Россия заняла почетное четвертое место — после Саудовской Аравии, Объединенных Арабских Эмиратов и Гонконга: среднегодовой доход руководителя среднего звена составляет у нас около $157 000 (более 4 млн руб.). Это более чем в 30 раз превышает зарплату среднестатистического россиянина (128 736 руб. в год).
Насколько велик этот разрыв? Все познается в сравнении: в Сбербанке средний размер вознаграждения члена совета директоров по итогам 2006 г. больше зарплаты среднего сотрудника в 72 раза, а в НОВАТЭКе, в руководстве которого находятся совладельцы бизнеса, разрыв составляет 34 раза. Это, как мы уже говорили, только верхушка айсберга: наш регулятор позволяет не детализировать доходы топ-менеджмента, компании вправе “зарывать” зарплаты гендиректора и других членов корпоративного правительства в общем фонде оплаты труда. Тем не менее закономерность налицо: в публичных компаниях разница в доходах выше, чем в среднем по стране.
Это статика. А как с динамикой?
CEO НАРАСХВАТ
Один из самых популярных жупелов в американской деловой публицистике — “жирные коты”, окопавшиеся в правлениях и советах директоров корпораций. Богатство капитанов бизнеса растет гораздо быстрее, чем доход среднестатистического работающего американца. В 1985 г. среднегодовой доход топ-менеджеров 50 крупнейших американских компаний был в 40 с лишним раз выше, чем средняя зарплата в США. В 2005 г. разница стала более чем 170-кратной.
Ту же тенденцию можно уловить и в России. Средняя зарплата сотрудников “Газпрома” выросла за пять лет (с 2002 по 2006 г.) на 196%. При этом средний размер вознаграждения членов правления и совета директоров вырос более чем в 5 раз (+437%): в прошлом году он превысил $1 млн (с учетом того, что чиновники, заседающие в совете, вознаграждений не получают). В Сбербанке размер вознаграждения членов правления и наблюдательного совета за пять лет вырос на 284%, а средняя зарплата — всего на 34%.
Механизм “расслоения” подробно описан в документах РАО “ЕЭС России”. Вознаграждение топ-менеджеров определяется в энергетической монополии с помощью четких критериев: заработок члена совета директоров зависит от размера чистой прибыли за год (каждому — по 0,05%) и количества заседаний, в которых он принял участие. Доплата предусматривается и за рост курса акций (0,0175% от абсолютного прироста средневзвешенной стоимости). Средний годовой размер вознаграждения в 2006 г. составил 13,5 млн руб., динамика за пять лет — плюс 553%. Средняя заработная плата по РАО ЕЭС за тот же период выросла на 185%. Похожие правила в крупнейшей “дочке” РАО — “Мосэнерго”. Там за пять лет доход члена совета директоров вырос на 245%, а рядового сотрудника — на 113%.
ОПЛАТА ПО ФАКТУ
То, что корпоративные верхи наращивают свои доходы быстрее, чем низы, проще всего списать на злоупотребление первых своей властью. Иногда это действительно так — тому свидетельство громкие судебные процессы над CEO в Америке.
Но самое простое объяснение необязательно верное. Углубляющийся разрыв в уровнях доходов — результат изменения схемы мотивации руководящих сотрудников в глобальном масштабе. Идея в том, чтобы максимально сблизить их интересы с интересами акционеров, а это достигается за счет того, что в компенсационном пакете растет доля переменной части дохода, зависящей от результатов работы компании. Если зарплаты синих воротничков определяются обстановкой на рынках труда, то доходы корпоративного начальства чем дальше, тем больше зависят от ситуации на фондовых рынках. А когда на мировых биржах и в экономике бум, привязка доходов к котировкам акций и финансовым результатам компании — это практически беспроигрышный вариант. И Россия просто следует в общем фарватере.
Например, в “Вимм-Билль-Данне” переменная часть оплаты высшего менеджмента зависит от ключевых показателей эффективности (KPI). “На бонусные выплаты также влияют результаты прохождения обязательной аттестации, которая охватывает около 500 руководителей”, — рассказывает Вера Елисеева, директор управления по работе с персоналом.
Один из основных инструментов мотивации менеджеров публичных компаний — опционные программы. И российские компании вовсю ими пользуются. Один из самых громких примеров — опционная программа РАО ЕЭС. В июне 2004 г. совет директоров компании утвердил трехлетний план поощрения членов правления и 320 менеджеров среднего звена, направив на выкуп 1% акций 3,6 млрд руб. Скоро участники программы смогут пожать ее плоды: с 25 июня они могут реализовать свои опционы, что позволит заработать на всех около $450 млн (разница между рыночной стоимостью акций и ценой, по которой они достанутся менеджерам). Председатель правления РАО Анатолий Чубайс может выручить таким образом более $20 млн.
Стандартное соотношение фиксированной и переменной частей компенсации для руководителей — 3:7. Даниил Рыбак, консультант компании Pynes & Moerner, специализирующейся на подборе руководителей высшего звена, приводит в пример одного из операторов “большой тройки”, где фиксированная доля доходов менеджеров первого-третьего уровней составляет 30-40% дохода, а переменная, привязанная к KPI, дает 60-70%.
Чтобы настроить менеджеров на повышение капитализации, совершенно необязательно тратить деньги на выкуп акций с рынка. Можно мотивировать и с помощью так называемых фантомных опционов — денежных бонусов, привязанных к стоимости акций. В 2003 г. ЛУКОЙЛ запустил трехлетнюю опционную программу, на которую было направленно 10 млн собственных акций. После ее окончания было решено запустить новую программу поощрения, увеличив количество участников в 5 раз, до 600 человек. Среди них распределили 15,5 млн условных акций компании, по которым бенефициары будут получать дивиденды, а по истечении трех лет — прирост стоимости акций. Завершив опционную программу для совета директоров, МТС в июне решила поощрить 420 своих менеджеров виртуальными акциями в форме ADR. Стоимость этой мотивационной программы оценивается компанией в $150 млн. Фантомные опционы используются и в “Северстали”.
ПРОТИВОРЕЧИВЫЕ СИГНАЛЫ
Когда доходы руководителей растут скромными темпами, это еще не значит, что компания хорошо управляется. Иногда это сигнал об обратном.
Вознаграждение руководства АвтоВАЗа выросло за пять лет “всего” на 52% (у рядовых сотрудников — на 35%). Хорошо, что менеджеры флагмана отечественной индустрии старались не раздувать фонд заработной платы, но ключевая проблема компании — потеря внутреннего рынка — с каждым годом усугубляется.
В “Ростелекоме” доходы руководства увеличились с 2002 г. в среднем на 136%, а средняя зарплата — более чем на 300%. В 2006 г. сотрудники “Аэрофлота” зарабатывали на 34% больше, чем в 2004 г., а руководство — на 8% меньше. Обе госкомпании когда-то имели рейтинги корпоративного управления от Standard & Poor's — теперь эти рейтинги отозваны.
Впрочем, аналогичную динамику можно наблюдать и в компаниях, где у руля по-прежнему находятся собственники, для которых главное — максимизация стоимости компании, а не текущего дохода. В этом случае “скромность” руководства как раз свидетельствует о хорошем качестве корпоративного управления. Например, в ЛУКОЙЛе средний размер вознаграждения руководства вырос за пять лет на 68%, а средняя заработная плата — на 99%. Средняя зарплата в НОВАТЭКе увеличилась с 2004 по 2006 г. на 319%, а вознаграждение руководства — на 264%. По данным самой компании, соотношение фиксированной и переменной составляющих для топ-менеджеров и ключевых сотрудников НОВАТЭКа равняется примерно 50:50, для рядового персонала — 70:30.
ИНВЕСТОРЫ ПРОТИВ БОССОВ
Сведения о доходах топ-менеджеров и членов совета директоров, отражаемые в отчетах российских компаний, позволяют уловить только общий вектор. О детализации, на которой настаивает американская SEC, российские инвесторы могут только мечтать.
“Информация в российском проспекте не всегда отражает реальное вознаграждение, получаемое руководителями за работу в группе компаний эмитента. В отчете указываются только суммы, выплачиваемые самим эмитентом, — констатирует Александр Клочков, партнер юридической компании DLA Piper. — Значительная часть выплат членам правления или членам совета директоров может идти не от головной компании, а от дочерних обществ, в которых эти люди также занимают руководящие посты”. Скажем, председатель правления “Газпрома” Алексей Миллер в прошлом году заработал не только как руководитель компании (конкретная цифра не раскрывается) и член ее совета директоров (16,2 млн руб.), но и как председатель совета директоров Газпромбанка (по итогам прошлого года на вознаграждение девяти директоров банк потратил $23,3 млн). В Америке такую “многоэтажную” схему компенсации пришлось бы подробно раскрывать.
Но SEC нам не указ. Бережное отношение российского регулятора к доходам топ-менеджеров устраивает всех. Стоит ли придираться к компенсационной политике компаний, если при нынешних боссах котировки выросли в разы (иногда — на порядки)? Время инвесторов-активистов наступит, когда кончится фондовый бум и можно будет отделить заслуги руководителей от причуд конъюнктуры. Если западный опыт чему-нибудь учит, хорошие управленцы могут не опасаться большей прозрачности: их вклад в общее дело станет только заметнее.
