Все на борьбу с цинизмом!
Источник: Элитный персонал
Одна из моих задач как HR-а - использовать нематериальные методы мотивации персонала. Руководство нашей компании ориентируется на западные стандарты, и мы вынуждены следовать его рекомендациям. Но со временем я сделала вывод: в российских условиях из этого получается полный конфуз. Да, мы назначаем сотрудников на новые «громкие» должности, да, мы торжественно вручаем кубки и грамоты, да, мы вывешиваем рейтинги, в которых имена первой тройки менеджеров выделены золотыми буквами. Но, если это все не подкрепляется "грубой материей", т.е. деньгами, наступает разочарование, которое сменяется недоверием и нелояльностью. Может быть, мы делаем что-то не так?
Отвечает
Ольга САЗОНОВА,
начальник отдела подбора персонала ООО СК "НАСТА":
Действительно, грубый, механический перенос систем мотивации, разработанных в других компаниях или на основе западного опыта, без адаптации к российской специфике, как правило, не приводит к желаемым результатам. Эффективная система мотивации должна учитывать как интересы компании в целом, так и потребности отдельной личности. Для ее построения необходимо:
- знать цели организации и нужные модели поведения, ведущие к их достижению (с изменением целей должна меняться и система поощрений);
- выявить основные мотивирующие факторы (в этом может существенно помочь выстраивание обратной связи с сотрудниками);
- проанализировать, дает ли система поощрений, существующая в компании, возможность удовлетворить запросы сотрудников (т.е. не является ли она фикцией) и если нет, то оптимизировать ее.
Кроме того, необходимо принять во внимание специфику деятельности компании, корпоративную культуру и психологический климат в коллективе.
Главным критерием, по которому измеряется эффективность нематериальных способов мотивации, является ответ на вопрос: почему работник трудится именно в этой фирме, если другие компании платят столько же? Нематериальные методы стимулирования зачастую не приводят к должным результатам - эффект дипломов и грамот, устных поощрений руководства, мероприятий, направленных на формирование командного духа, существенно снижается в связи с растущим в обществе цинизмом. Кроме того, персонал так быстро привыкает к самым разным видам мотивации, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся. Поэтому мотивационная система должна быть гибкой и открытой для изменений в случае, если она окажется недостаточно эффективной.
Универсального рецепта построения продуманной, адресной системы мотивации не может быть: работа в каждой отдельно взятой организации имеет свою специфику. Постарайтесь убедить руководство в необходимости разработки собственной мотивационной системы. Хорошо, если Вы подкрепите свою позицию доказательствами в виде конкретных примеров и аналитических выкладок (это могут быть результаты опросов, тестирования, примеры из отечественной практики и т.п.).
Литература по теме:
• Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: - практическое руководство.
M.: Финпресс, 2007/ Лукаш Ю.
• Эффективная мотивация персонала
при минимальных финансовых затратах.
М., 2006/ Самоукина Н.
|
