Зачем нужны рекомендации
Татьяна Горячева
Источник: Вакансия от "А" до "Я"
Как показывает практика, несмотря на обостряющийся дефицит на рынке труда, кадровые службы не снижают планку своих требований к претендентам на имеющиеся вакансии. В частности, большинство компаний предпочитает составлять мнение о кандидатах не только исходя из собственного впечатления, но и опираясь на характеристики, которые получают на потенциальных сотрудников от их бывших коллег и руководителей. В каких случаях кадровики обращаются за рекомендациями? И насколько мнение прежних сослуживцев и начальников может оказать решающее значение при приеме на работу?
|
Ольга ИЛЬИНА,
руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец»:
Когда у соискателя есть рекомендации – это всегда большой плюс. Могу отметить тенденцию, что сейчас все больше претендентов приходят на собеседование, имея на руках рекомендации с прошлого места работы.
Если же общаешься со своими коллегами, чтобы получить информацию о кандидате, далеко не всегда есть возможность выявить нюансы. Так что в итоге получается, что больше о человеке расскажет его трудовая книжка. Если он длительное время работал на одном месте, уже можно сделать вывод, что это хороший сотрудник. Кто же будет держать плохого так долго?
|
|
Наталья ХРОМОВА,
начальник службы персонала ООО «Троя-Ультра» (производство соков):
Рекомендации соискателей мы собираем в любом случае – идет ли речь о работниках производства, специалистах или руководящем звене. Причем используем метод 360 градусов, то есть ориентируемся не только на тех рекомендателей, которых назовет сам претендент, но на более широкий круг: руководителей, подчиненных, коллег нашего потенциального сотрудника. Нам важно, как человек вел себя в коллективе, насколько успешно справлялся с руководящими функциями, если речь идет о высокой позиции. Задача HR-менеджера – найти тех людей, которые смогут дать объективную информацию о нашем соискателе. Это непросто, поэтому, чтобы получить конкретный ответ, приходится задавать подробные вопросы.
Конечно, если человек еще не уволился с последнего места работы, а только планирует сменить ее, мы не будем нарушать этические правила и обращаться в его отдел кадров (если только он сам не оповестил окружающих о предстоящем уходе), однако источник информации найдем обязательно.
Бывает, получаешь очень противоречивую информацию – буквально 50% негатива на 50% позитива. Тут может сыграть роль и личная неприязнь, и субъективное отношение. Но решение о приеме на работу в любом случае принимает руководитель того подразделения, где предполагает работать соискатель. Мы предоставляем ему полную информацию, свое мнение о человеке, а он уже после собеседования с ним делает выводы.
|
|
Ярослава ЗАРУЕВА,
менеджер по персоналу ОАО «Гипросвязь СПб» (проектирование сетей и сооружений связи):
Хороший» персональщик в обязательном порядке проверяет рекомендации кандидатов на высокие должности, а по остальным позициям – в зависимости от ситуации.
Я обязательно проверяю рекомендации тех, кто претендует на должности с особыми требованиями (например, материальная ответственность, необходимость руководства подчиненными, какие-либо специфические навыки).
Особое внимание тем, у кого в трудовой есть записи сомнительного содержания (прогулы, малый срок работы в компании, увольнение в течение срока испытания, разношерстный опыт работы и т. п.). И, естественно, стараюсь доверять собственной интуиции. Если кандидат на вакансию не вызывает у меня полного доверия, а в процессе беседы я обнаруживаю несоответствия написанного в резюме с тем, что кандидат говорит, то сначала стараюсь провести проверку своими силами, а при необходимости привлекаю службу безопасности компании.
Чаще всего рекомендации с предыдущих мест работы не отличаются откровенностью и объективизмом. Если удается разговорить собеседника, то получаю много интересной информации не только о профессиональных, но и о личных человеческих качествах кандидата.
Полученные рекомендации (или антирекомендации) могут достаточно серьезно повлиять на решение о приеме человека на работу. Конечно же, слепо доверять им нельзя, но принимать во внимание все-таки стоит. Опыт показывает, что кандидаты на предыдущих местах работы создают впечатление своим поведением, манерой общения с коллегами, с подчиненными, не прикладывая каких-либо усилий. Для них это обычный стиль поведения. Я делаю вывод, что и на новом месте работы этот человек будет вести себя и работать именно в том стиле, который ему привычен, т. е. его модель поведения будет перенесена и на мою компанию. Я учитываю сложившиеся традиции, стиль взаимодействия сотрудников компании и принимаю решение о возможности сотрудничества с данным кандидатом.
|
|
Анжелика ВЛАСОВА,
руководитель службы персонала СЗАО «Медэкспресс» (страховая компания):
Как правило, мы обязательно запрашиваем рекомендации с предыдущего места работы соискателя, даже если он сам предоставил их нам в письменном виде. Особенно это касается медицинских работников – врачей-экспертов, работников финансово-экономических структур и всех подразделений, которые занимаются страхованием. Разве что уборщицу возьмем без рекомендаций.
|
|
