Анна Сагайда, старший консультант, руководитель офиса THI Selection в Санкт-Петербурге:

Штатные психологи склонны сразу ставить клеймо на человеке, если он что-то не то сказал, не туда посмотрел или не так скрестил руки.

– На мой взгляд, психологическое образование HR-менеджерам не нужно. Более того, многим специалистам багаж полученных на психфаке знаний мешает в профессиональной деятельности – они чересчур углубляются в психологию: в изучение психотипов людей, особенностей их невербального поведения (позы, положение рук, выражение глаз и прочее). А в итоге за глубинным анализом внешних проявлений кандидата не видят самого человека.

В моей практике было немало примеров, когда HR-менеджеры компаний уже на первом собеседовании «зарубали» очень сильных специалистов просто потому, что психотип соискателей по внешним признакам якобы не соответствовал требованиям работодателя. Штатные психологи склонны сразу ставить клеймо на человеке, если он что-то не то сказал, не туда посмотрел или не так скрестил руки. Однако люди элементарно могут волноваться. К тому же далеко не каждый обладает презентационными навыками и может «продать» себя, да и не всем это нужно. Например, у производственника зачастую слабо развиты коммуникативные способности, но при этом он может быть хорошим специалистом. По такому же принципу часто ставится крест на молодых и перспективных кандидатах, у которых нет опыта прохождения собеседований.

Второе высшее образование в области психологии HR-менеджеру, на мой взгляд, не требуется. Гораздо более ценные знания в этой сфере он получает непосредственно на практике, работая с людьми. В крайнем случае, для того чтобы под практические навыки подвести теоретическую базу, можно пройти краткосрочные курсы по психологии.

Необходимо понимать, что HR-менеджеры и психологи – это специалисты с абсолютно разным подходом к своей деятельности. Первый должен приносить компании прибыль, привлекая человеческие ресурсы, то есть ему нужна явно выраженная «бизнес-жилка». Психологи, напротив, далеки от этого: им интереснее погружаться в процесс, изучать людей – они оценивают кандидатов по формальным признакам, а не с точки зрения профессионализма и соответствия стратегическим целям компании. Хотя, конечно, в любом правиле есть исключения, и среди HR-менеджеров также встречаются успешные специалисты с психологическим образованием.

Кристина Михеева, HR-директор телеканала «О₂ТВ»:

У многих работодателей есть предубеждение к HR-психологам.

– HR-менеджеры с психологическим образованием любят пичкать кандидатов всевозможными тестированиями. На мой взгляд, чаще всего это утоление собственных амбиций психолога. Лично я применяю тестирования только при дистанционном отборе в регионах. Вообще, в получении второго высшего психологического образования ничего плохого нет, ведь дополнительные навыки – всегда подспорье. Я сама подумываю об учебе на психфаке, однако не считаю, что диплом сильно увеличит мою рыночную стоимость. Скорее это личный интерес. Кстати, я заметила, что у многих работодателей есть предубеждение к HR-психологам.

Алексей Шичков, HR-аналитик компании Citilink:

Всевозможные тестирования на определение психологического портрета кандидата не уместны в бизнес-структуре.

– Высшее психологическое образование дает HR-менеджерам только общее представление о мотивации человека, поведенческих закономерностях, но не знания об управлении персоналом, специфике работы. Получать второе высшее образование в области психологии имеет смысл только в том случае, если рекрутер выбрал в качестве основного направления своей профессиональной деятельности обучение и развитие персонала. Считается, что у тренера в отделе обучения должен быть психологический бэкграунд. Однако у HR-менеджера, занимающегося поиском и подбором кадров, багаж психологических знаний, напротив, снижает эффективность работы. Я полагаю, что большое количество тренингов и всевозможные тестирования на определение психологического портрета кандидата просто не уместны в бизнес-структуре.