Практика тестирования кандидатов при приеме на работу, широко распространенная на Западе, имеет там уже полувековую историю и используется при найме практически любого персонала. Выходя на наш рынок, иностранные компании привнесли в российские реалии эту методику отбора соискателей. Поэтому, мечтая о карьере в международной компании, будьте готовы к тому, что вам предложат пройти один или несколько стандартных тестов.
Поиск «правильного» кандидата
Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, приглашая соискателей на вакансии, используют различные тесты. Рассказывает Варвара Лялягина, менеджер по подбору персонала Procter&Gamble: «Мы набираем новых сотрудников только на начальные позиции, принимаем на работу недавних выпускников вузов. Многоступенчатый процесс отбора, включающий обязательное прохождение специальных тестов, направлен на выявление так важного для нас потенциала соискателя. Основная цель – найти "правильного" кандидата. Ведь если сейчас не подбирать сотрудников, придерживаясь жестких критериев, то однажды можно остаться без финансового директора или без директора по продажам».
Если сейчас не подбирать сотрудников, придерживаясь жестких критериев, то однажды можно остаться без финансового директора или без директора по продажам.
В Procter&Gamble все соискатели подвергаются проверке на оперативность мышления. Problem Solving Test (PST) – это 65-минутный тест, состоящий из 50 вопросов с вариантами ответов. В него включены как задания на анализ текста и информации, представленной в виде графиков и таблиц, так и математические задачи. Например: «Грузовик движется со скоростью 80 км/час. Какое расстояние он проедет за 30 минут?». Варианты ответов: «а) 80 км, b) 240 км, c) 40 км, d) 30 км, e) ни один из вышеперечисленных ответов не подходит». Подобные тесты помогают оценить способность соискателей быстро справляться с проблемами в условиях ограниченного времени. По результатам проверки эйчары делают выводы об уровне логического мышления кандидата, его умении самостоятельно принимать решения и работать в команде.
В компании Coca-Cola все претенденты подвергаются обязательному тестированию по методикам международной компании SHL, основного поставщика психометрических тестов на российский кадровый рынок. Самые распространенные из SHL-тестов:
- Verbal Management and Graduate (VMG) – измеряет способность логического анализа текстовой информации. Задачи теста соответствуют обычной практике менеджеров: исходя из сведений, представленных в тексте, оценить правильность различных утверждений (является ли вывод истинным, ложным, или недостаточно фактов для оценки).
- Numerical Management and Graduate (NMG) – позволяет оценить способность анализа числовой информации. Испытуемому дается несколько графиков и таблиц, и предлагаются вопросы с вариантами ответов. По мнению самих соискателей, этот тест не столько на проверку математических знаний, сколько на внимательность.
- Occupational Personality Questionnaire (OPQ), или профессиональный личностный опросник – специально разработан для оценки типичного или вероятного поведения личности в сфере профессиональной деятельности. Задача участника состоит в том, чтобы из четырех утверждений выбрать два, одно из которых характеризует его поведение в наибольшей, а второе – в наименьшей степени. Всего представлено 30 шкал, сгруппированных по таким областям, как «Управление людьми», «Управление задачами», «Управление собственным поведением».
Как подготовиться к тестам
Сам факт того, что вам предложили пройти тестирование, даже если вы имеете солидный стаж работы по специальности и, по вашему мнению, полностью отвечаете всем требованиям, предъявляемым к интересующей вас вакансии, не должен вызывать отрицательных эмоций. Как правило, в крупных компаниях набор сотрудников носит массовый характер, и тесты являются частью стандартной процедуры на первых этапах отбора.
Лучше вначале потратить немного времени на быстрое ознакомление с тестом и начать с той части, которая кажется наиболее простой.
«Я проходила проверку в аудиторских компаниях, – приводит пример из личной практики консультант KPMG Вера Ковалева. – Обычно там предлагаются тесты по иностранному языку, математике, логике и бухгалтерскому учету. Если задачи по математике и логике рассчитаны на способность быстро воспринимать и анализировать информацию, то для выполнения заданий по бухучету и иностранному языку требуется хорошее знание предметов, поэтому заниматься с учебниками накануне прохождения тестов, мне кажется, не имеет особого смысла. Лучше настроиться морально и психологически: времени дается немного, всего пара часов, вопросов же – несколько десятков в каждой тематической части».
Варвара Лялягина советует сначала пройти тренировочный тест в домашних условиях (примеры можно скачать с сайтов компаний-работодателей): «Такая тренировка поможет понять тип задач и правильно распределить свое время на тестировании. Для того чтобы максимально приблизить условия к реальным, желательно решить задания в течение указанного срока. Лучше вначале потратить немного времени на быстрое ознакомление с тестом и начать с той части, которая кажется наиболее простой, а к сложным задачам вернуться позднее».
Еще один совет – избегайте беспорядочного угадывания и выбирайте тот ответ, который считаете наиболее правильным. Даже если задачи теста покажутся вам на первый взгляд непосильными, не капитулируйте заранее, попробуйте пройти испытание до конца. Подобный опыт в любом случае будет полезен вам в дальнейшем.
Знайте свои права!
Компания-работодатель вправе не сообщать соискателю подробные результаты пройденных им тестов, на практике зачастую так и происходит. Как правило, обжаловать в каких бы то ни было инстанциях отказ от найма на работу, если он связан с тем, что вы не сумели пройти тестирование, практически невозможно. За исключением только тех случаев, когда были заданы вопросы, не имеющие отношения к вашим деловым качествам (касающиеся личной жизни, политических взглядов и тому подобного).
Брать плату за прохождение теста нанимающая сторона не вправе.
Следует также учесть, что иногда помимо тестов соискателю могут быть предложены всевозможные анкеты, заполнение которых инициируется посторонними организациями, например социологические или рекламные опросы. Если на бланке анкеты авторство не указано, то, прежде чем отвечать, соискатель вправе поинтересоваться, кто является составителем опросного листа, и какое отношение этот документ имеет к решению вопроса о найме. Как организовать отбор кандидатов, к каким специалистам и услугам прибегнуть, решает работодатель, но брать плату за прохождение теста нанимающая сторона не вправе.
Необходимо помнить о разнице между тестированием и работой в режиме испытательного срока, на условиях временного найма. Первое должно проводиться в сжатые сроки – ему отводятся считанные часы. Если, к примеру, приглашая наборщицу на компьютере, ей предложили в качестве проверки на скорость поработать час, то это можно принять за тестирование, и, следовательно, денежная компенсация не выдается, а вот если предлагают потрудиться день-другой, то это уже является временной работой, которая должна быть оплачена.
Среди эйчаров и работодателей существует немало противников использования тестирования при подборе персонала, которые сомневаются в истинности результатов. Однако при всем многообразии вопросов и спорных моментов, возникающих в связи с проверкой соискателей, можно предположить, что со временем подобная практика будет только распространяться, поскольку заметно облегчает работу представителей кадровых служб, позволяя на самом начальном этапе отсеять не склонных к тому или иному роду деятельности кандидатов.
