Считаю, что экс-менеджеры могут принести неоценимую помощь компании, поэтому стоит лишь пожелать им удачи и периодически поддерживать связь. Собственно, что плохого в том, что сотрудники увольняются? Нормальный процент текучки в компании — 5-10% в год. Но многие руководители пытаются и этот мизер свести к нулю. А зачем? Если от вас уходит менее 5% сотрудников, пора бить в набат, ведь компания должна обновляться, а люди, тянущие ее вниз, — естественным образом “вымываться”. Я даже считаю, что HR-директор должен как подмечать таланты, так и провоцировать выбывание слабаков. Но если от вас решил уйти кто-либо из звездных сотрудников из числа тех 20%, что приносят 80% результатов, а вы сейчас не можете его удержать, не стоит портить с ним отношения. Он еще может пригодиться. Во-первых, толкового менеджера всегда можно переманить обратно. Во-вторых, даже если он не вернется, свои люди на рынке словно клад. Сейчас во многих компаниях работают люди из “Городского”, и это позволяет мне всегда быть в курсе того, что происходит на рынке, подмечать тренды, разбираться в нюансах.
Не обвиняйте ушедших в предательстве. Если человек хочет попробовать что-то новое, это означает, что он не зашорен и стремится к саморазвитию. Ценный кадр, не правда ли? Это потенциальный “человек-бумеранг”, который может вернуться. Не путайте таких людей с “попрыгунчиками”: на начальном этапе работы в компании они могут быть одинаково эффективны, а разница проявляется при увольнении. Если “попрыгунчики”, подписав заявление об уходе, надувают щеки, не выполняют обязательств, пытаются переманить за собой коллег да еще и прихватить важные документы, то “бумеранги” заранее предупредят работодателя об уходе, добросовестно доделают свой кусок работы, помогут обучить преемника. Сам процесс увольнения говорит о серьезном отношении к работе, стратегической ориентации человека. Этих людей я рекомендую идентифицировать заранее и не терять с ними контакт. Cмена места работы вообще часто становится моментом истины, когда человек полностью себя проявляет: либо он уходит честно и порядочно и о нем потом отзываются с уважением, либо остается лишь неприятным воспоминанием в жизни своих коллег.
У нас в банке нередко случалось, что ушедшие специалисты, поработав в другой компании, просились назад. Всякое бывает: иногда новый работодатель обещает с три короба и не выполняет, иногда сам человек не может себя реализовать в другом месте. Иногда он просто смотрит со стороны на себя и на бывшую работу, понимая, что там было лучше. И мы с радостью принимаем желающего вернуться — он же приобрел дополнительную ценность, поработав в другой компании. Он посмотрел, как все устроено на стороне, и ему есть что привнести: новую культуру, технологии. “Бумерангов” мы берем на разные позиции. Было такое, когда мы все-таки наказали человека за нелояльность и предложили вернуться на более низкую должность, чем та, с которой он уходил (правда, в другом подразделении). Но у него было настолько сильное желание возвратиться, что он согласился. Как потом мы поняли, он просто хотел, увольняясь, поменять направление деятельности. Сейчас он работает в выбранной области и достаточно успешен. Но это редкость. В основном человек вырастает, когда уходит на новое место, и мы понимаем, что он вполне потянет более ответственную работу, чем та, которой занимался ранее.
Предвижу возражение: возвращенцы не могут быть лояльными компании — ушел один раз, уйдет и другой. Опять не соглашусь: проявившие свою нелояльность один раз потом становятся самыми лояльными сотрудниками. У нас были случаи, когда люди уходили в более крупные и раскрученные банки и, “поварившись” там, понимали, что на прежнем месте они что-то недооценили. И мы активно используем факты возвращения во внутреннем пиаре. Во-первых, всегда говорим другим сотрудникам, почему вновь взяли этого человека. Во-вторых, возвращенцы помогают объяснить новичкам, которые еще не напрыгались, в чем плюсы и минусы такой карьеры. Это как раз тот случай, когда о бывших говорить надо.
Автор - президент Городского ипотечного банка
