Светлана БЕЛУЩЕНКО,
директор по персоналу сети обувных магазинов «Монарх»:

– Всегда интересуюсь причинами увольнения с предыдущих мест кандидата, потому что это помогает лучше узнать мотивацию соискателя.

Например, если с последнего места работы он ушел из-за отсутствия карьерного роста, то я, как новый работодатель, должна иметь в виду, что карьерный рост будет одним из основных мотиваторов в работе этого кандидата. И если компания заинтересована в таком соискателе, то очень важно правильно спланировать его карьеру.

Кроме того, очень важно понаблюдать, как соискатель отвечает на этот вопрос: спокойно или начинает нервничать. Если нервничает, то сразу задумываешься: что-то он пытается скрыть – и это настораживает.

Наталия КАЙЗЕР,
начальник отдела кадров ОАО «Октябрьский электровагоноремонтный завод»:

– Я обязательно всегда спрашиваю, по какой причине человек уволился с предыдущего места работы, что его там не устраивало. Может быть, уровень зарплаты, или условия труда, или график, или удаленность от дома. Я не стремлюсь поймать соискателя на негативе, хотя, бывает, люди и ругают начальников, но понятно, что это субъективный взгляд, да и на деле далеко не все руководители заслуживают теплых слов.

Мне важно узнать, почему кандидат предпочел наше предприятие по сравнению со своей прошлой работой, каковы его ожидания, на что он рассчитывает. Хочу понять, соответствуют ли его надежды нашим реалиям, можем ли мы удовлетворить его пожелания.

Существенно это и для анализа ситуации на рынке труда в целом. Для работодателя не безразлично, какие требования сегодня выдвигает соискатель. В соответствии с этим мы стараемся что-то изменить, улучшить на своем предприятии.

Виринея КИРИЛЛОВА,
директор по персоналу ЗАО «ПП «Крэпс» (производство сухих строительных смесей):

– Мы спрашиваем, почему соискатель уволился с прежнего места работы, для того чтобы выяснить, что нас ждет в дальнейшем, если данный претендент будет принят на работу.

Как показывает практика, у каждого человека причины увольнения всегда одни и те же, только подает он их под разным соусом. И при этом обычно сам себе их создает.

Самое банальное – маленькая зарплата. Если сотрудник отработал два года на одном месте, а ему не повысили уровень оплаты, и такая же ситуация была на предыдущем месте работы, здесь поневоле подумаешь: работодатели неглупые люди, скорее всего, они не видели, за что данному сотруднику стоит увеличивать зарплату.

Для руководителей среднего звена характерная причина увольнения – не сошлись во взглядах с вышестоящим руководством. Здесь важно узнать, какие именно взгляды оказались противоположны, ведь не исключено, что наше руководство как раз придерживается того мнения, которое оспаривал кандидат у своего бывшего начальника.

Есть такие, кто сетует: «инициатива наказуема» – мол, он предлагал и то, и это, а на каждом из рабочих мест встречал непонимание, вот и приходилось увольняться. На первый взгляд, это активный человек, стремящийся к новшествам. Но ведь рядом с ним тоже не дураки работали, но почему-то замыслов его не оценили.

Вопрос о причинах увольнения также помогает уяснить, насколько человек самостоятелен. Если у него в смене работы всегда виноваты внешние обстоятельства, а не его собственное решение, то это, скорее всего, «вялотекущий» неудачник. Ничто не зависело от его собственной воли, он жалуется, что его не поняли, обидели. А уж когда я слышу, что выросла конкуренция, стало труднее работать, то это просто хохот вызывает! Конкуренция ведь растет повсюду, а он, получается, ищет теплого местечка, где этот «монстр» не будет угрожать его благополучию? Надеется, что на новом месте все будет хорошо? Да все будет так же!

Если говорить о причинах увольнения в диагностическом ключе, то здесь они носят ограничительный характер. Это зона риска, которую предстоит оценить. Я выясняю, чем кандидат нам не подходит, и являются ли эти причины ключевым моментом, то есть анализирую, насколько мы рискуем, принимая человека на работу, во что могут перерасти его качества, которые вызывают сомнения на сегодняшний день, не создаст ли это нам определенных трудностей.

Скажем, если человек категорически против работать далеко от дома, я его уже не приглашу на работу. А если он ставит условием, к примеру, наличие в его пользовании ноутбука, не грозит ли это эффектом «золотой рыбки», то есть не попросит ли он вскорости автомобиль в свое личное распоряжение.

Дмитрий ВОРОБЬЕВ,
PR-менеджер по Северо-Западу Группы компаний DIXIS (дистрибуция, сервисное обслуживание, продажа цифровой техники, оборудования и аксессуаров для сотовой связи):

– Безусловно, при собеседовании мы интересуемся обстоятельствами увольнения с предыдущего места работы. Существуют вполне понятные и адекватные причины – новый опыт, более высокая зарплата, определенные разногласия в коллективе, иногда просто закрытие компании. Если же работа была связана с материальными ценностями, то причина увольнения важна вдвойне. В этом случае мы обязательно узнаем в отделе кадров его предыдущего места работы, насколько можно доверять соискателю. В целом же, причина увольнения – это один из определяющих факторов, который позволяет оценить степень объективности увольнения и мотивацию кандидата.