Вы — собственник компании и стремитесь обеспечить последовательное выполнение принятой стратегии на ближайшие годы и, возможно, даже проведение IPO. Одним из наиболее сложных вопросов при реализации подобных задач является мотивация команды топ-менеджеров. Как сделать это наиболее эффективно и с минимальными издержками? Объединить интересы акционеров и наемных управленцев позволяют программы долгосрочного вознаграждения, в рамках которых руководители получают акции компании или денежные выплаты, привязанные к акционерной стоимости. Сегодня долгосрочные поощрительные выплаты являются стандартным компонентом систем мотивации в большинстве крупных компаний. Хотя преимущества использования долгосрочного вознаграждения являются для многих очевидными, сложность и последствия внедрения подобных программ часто недооцениваются.
-Оценка стоимости компании. В случае, если компания не публичная или программу вознаграждения, привязанную к стоимости акций, необходимо внедрить до размещения на бирже, попробуйте решить, каким образом будет проводиться оценка стоимости акций. Есть ли возможность привлекать специализированную компанию для проведения независимой оценки или лучше выбрать более простой и дешевый способ расчета стоимости на основе доступной финансовой информации? Оба способа имеют свои преимущества и недостатки. Услуги независимого оценщика могут быть дорогостоящими и потребуют отвлечения существенных ресурсов. При этом результаты подобной оценки являются достаточно корректными. Определение же стоимости компании расчетным путем на основе имеющейся финансовой информации не дает оценки, которую можно считать рыночной, но является дешевым и простым инструментом для использования в системе вознаграждения.
-Финансовый эффект программы. При внедрении программы долгосрочного вознаграждения международные стандарты финансовой отчетности требуют указывать расходы, связанные с программой, в отчете о прибылях и убытках. При этом размер расходов может быть достаточно существенным и определяется на основании справедливой стоимости акций, задействованных в программе. Справедливая стоимость рассчитывается с использованием набора математических моделей, основанных на исторических показателях компании или ее сравнимых аналогов. Она включает как внутреннюю стоимость акций, используемых в программе (текущая цена минус цена акции, которую должен заплатить за нее сотрудник), так и временную стоимость (потенциальный прирост цены акции в течение периода действия программы). Здесь важно учитывать, что справедливая стоимость и, как следствие, расходы могут существенно различаться в зависимости от типа программы (опционы, акции результативности и т. п.), показателей результативности (наличие дополнительных показателей снижает справедливую стоимость), а также от того, подразумевает ли программа передачу реальных акций или сотрудники получают только денежные выплаты.
-Коммуникации. Продумайте детальный план информирования сотрудников при внедрении программы и в течение всего срока ее действия. От лондонских коллег недавно услышал следующую историю. 30 марта CEO одной из крупных английских публичных компаний вспомнил, что 31 марта является последним днем, когда он может исполнить опцион на акции, предоставленный ему несколько лет назад компанией по одной из программ долгосрочного вознаграждения. Прибыль от его реализации достигала £2,5 млн! Сложно представить, чтобы руководитель в России забыл о причитающихся ему миллионах. Хотя у нас бывали ситуации, когда сотрудники отказывались подписывать необходимые юридические документы и становиться участниками программ вознаграждения просто потому, что не понимали механизм их работы и детали. А времени подробно изучать многостраничные контракты, написанные сложным юридическим языком, просто не было.
Программы долгосрочного вознаграждения сами по себе, без учета разработки и внедрения, являются достаточно дорогим и сложным элементом системы вознаграждения. И успешность их во многом определяется тем, насколько тщательно были они подготовлены.
