Всемогущий "калькулятор" для HR
Руслан Баженов
Источник: Элитный персонал
Разработчики программного обеспечения постоянно предлагают новинки, предназначенные для сферы управления персоналом. При этом одни компании выбирают комплексные универсальные системы, другие стремятся автоматизировать лишь отдельные участки работы HR, третьи обращаются к сторонним провайдерам. Каждый вариант имеет право на существование.
Универсальная система
Юлия Григорьева, консультант Oracle СНГ, уверена, что с помощью полномасштабной и многофункциональной информационной системы можно оптимизировать все основные процессы в управлении персоналом: подбор, найм, расстановку, перемещение и увольнение кадров; оценку и аттестацию персонала, создание кадрового резерва, учет рабочего времени, расчет различного вида компенсаций, формирование отчетности и многое другое. Она способна значительно упростить планирование обучения и сам учебный процесс. "Легче сказать, чего не может такая система, - замечает Юлия Григорьева. - Не может вместо руководителя принять решение. Не может провести разговор с кандидатом, сотрудником. Не может почувствовать настроение в коллективе. Не заменит традиционного аудиторного обучения - с "чувством локтя" и огоньком в глазах участников".
В современной крупной непрерывно развивающейся компании необходимо постоянное обучение персонала, для того чтобы каждый сотрудник быстро усваивал новые и передовые методы работы. Этого сложно добиться обычными методами, без помощи автоматизированной системы обучения. Юлия Григорьева отмечает, что сегодня требования к такой системе поднимаются на очень высокий уровень, от нее ждут буквально всего, вплоть до того, что она будет "печь пирожки". Каковы же реальные преимущества онлайн-обучения на рабочем месте?
· Специалист "из первых рук" получает всю необходимую информацию,
· система настроена таким образом, что каждый имеет автоматический доступ к обучению,
· работник сам несет ответственность за своевременное усвоение нужной ему информации,
· подробные результаты обучения (предмет, длительность прохождения курса, итоги тестирования и т.д.) доступны всем авторизованным пользователям: HR-отделу, бухгалтерии, аналитикам, руководству.
"На основе этой информации составляются ценнейшие аналитические отчеты: какие ресурсы являются наиболее востребованными, какие курсы дают наилучший эффект, каково отношение сотрудников к тем или иным методам обучения", - говорит Юлия Григорьева.
"Пошаговая" стратегия
Татьяна Преснова, руководитель научно-методического отдела HR-Лаборатории "Гуманитарные Технологии", рассказывает о том, как, используя профессиональное программно-методическое обеспечение, можно оптимизировать отдельные бизнес-процессы в сфере HR.
Подбор персонала. Если HR-специалистам нужно быстро получить достоверную информацию о квалификации кандидатов, наилучшее средство - проверка уровня профессиональных знаний с помощью тестирования. С этой целью рекомендуется использовать программное обеспечение для конструирования тестов. Тесты могут быть созданы специально для каждой организации с учетом особенностей конкретной позиции.
Аттестация и оценка персонала. Эти мероприятия проводятся, как правило, с целью ротации персонала, формирования кадрового резерва, определения соответствия должности и т.д. Для того чтобы получить данные о потенциале сотрудника и составить прогноз его профессионального развития, необходимо сочетать квалификационное и психологическое тестирование. Компьютерная программа позволяет автоматизировать этот процесс: провести комплексный анализ результатов сразу нескольких тестов, составить различные формы отчетов.
Проверка знаний. Один из важнейших аспектов обучения персонала - проверка уровня получаемых знаний. Для решения этой задачи предназначены сетевые системы, которые поддерживает проведение опросов и тестов, сбор экспертных оценок.
Организационные исследования. Интернет-технологии активно используются для проведения различных опросов и исследований в области управления персоналом, например, для работы с экспертными оценками в процессе мониторинга социально-психологической атмосферы. "Подготовка электронного опроса и отправка ссылок респондентам занимает гораздо меньше времени, чем размножение бумажных листов, - отмечает Татьяна Преснова. - А обработка данных проходит за считанные секунды, что позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более важной и творческой работе по анализу полученных данных".
Сквозная вовлеченность
Принято считать, что программное обеспечение для HR автоматизирует только работу специалиста по персоналу и предназначено для использования в соответствующем подразделении. При этом даже если уровень автоматизации каждой отдельно взятой области доводится до совершенства, используемые системы часто оказываются "запертыми" в рамках конкретного HR-подразделения. По мнению Бориса Лавриновича, генерального директора Datex Software, разработчика системы E-Staff, такая "локальная" автоматизация сама по себе не является чем-то ущербным, однако в случае использования в крупной компании может содержать ряд узких мест. Одна из главных проблем - слабая вовлеченность в работу HR-системы руководителей структурных подразделений, а также рядовых сотрудников. Как отмечает г-н Лавринович, "в выстраиваемую систему необходимо вовлекать практически все отделы, их руководство, рядовых сотрудников".
Например, в процессе внутреннего рекрутинга ключевую роль играет не столько менеджер по персоналу, сколько руководитель, которому необходимо четко представлять, какие кадровые ресурсы внутри компании можно привлекать для реализации новых проектов, каких сотрудников необходимо "продвигать" в первую очередь. Для этого управленцу необходимо владеть полной структурой кадрового резерва. Предположим, потребовался человек с уникальным опытом работы или менеджер, имеющий степень MBA. Эти данные, как правило, содержатся в резюме. Однако информация может оказаться устаревшей, если сотрудник стал MBA, уже работая в компании. Решить эту задачу можно с помощью "системы управления талантами", которая является важной частью автоматизации HR-задач в компании.
Борис Лавринович раскрывает сценарий работы единой завершенной HR-системы с того момента, когда появилась потребность в новом сотруднике: "Руководитель подразделения оформляет в этой системе заявку на подбор кандидатов на определенную должность; заявка проходит все согласования и в случае утверждения попадает в отдел подбора; затем происходит отбор кандидатов на объявленную вакансию. Все поступающие резюме автоматически разбираются на составные части (общие сведения, образование, опыт работы, навыки и пр.). Информация о соискателе, прошедшем начальные этапы отбора, становится видна руководителю. В этой же системе руководитель может сделать отметку об одобрении или отклонении кандидатуры, ввести соответствующий комментарий. После принятия человека на работу часть данных из резюме, включая образование, навыки и опыт работы, заносится в автоматизированную систему, и в дальнейшем пополняются новой информацией". Таким образом, собираются детальные сведения о развитии карьеры каждого сотрудника, как формальные, так и неформальные.
Иными словами, современное программное обеспечение помогает сделать прозрачной всю систему работы с кадрами на предприятии. Оно позволяет не только систематизировать огромный объем информации, но и структурировать всю систему управления персоналом.
|
