Новый подход к молодым специалистам
Источник: The Career Forum
Вследствие стремительных изменений на рынке труда у молодых специалистов заметно возросли требования к работодателям. «Сегодня молодые специалисты хотят не только послушать рассказы о компании, но и хотя бы немного «попробовать» поработать в ней», рассказывает Варвара Лялягина, менеджер по подбору персонала компании Procter&Gamble (P&G).
Вследствие стремительных изменений на рынке труда у молодых специалистов заметно возросли требования к работодателям. «Презентаций корпоративной философии и существующих в компании отделов сегодня уже недостаточно, — рассказывает Варвара Лялягина, менеджер по подбору персонала компании Procter&Gamble (P&G). — Сегодня молодые специалисты хотят не только послушать рассказы о компании, но и хотя бы немного «попробовать» поработать в ней».
CF: Какие варианты сотрудничества вы предлагаете сегодня перспективным студентам и выпускникам вузов?
В.Л.: Участие во всевозможных семинарах, тренингах и интерактивных бизнес−играх. Наша компания и раньше привлекала студентов и выпускников поучаствовать в обучающих мероприятиях, но в этом году, учитывая тенденции рынка, мы решили сделать более сильный акцент на этом направлении.
CF: Почему компанией выбрана именно такая форма взаимодействия, а не стажировки?
В.Л.: Procter&Gamble придерживается политики продвижения кадров изнутри. Мы проводим набор специалистов извне только на начальные менеджерские позиции. Наши директора вырастают из тех, кто начинал свою карьеру в P&G как младший менеджер.
Среди кандидатов нам необходимо найти именно «своих» сотрудников, которые впоследствии возглавят наш бизнес. Существует отдельная программа стажировок, но опыт показывает, что для студентов недостаточно прочитать объявление в газете и придти в компанию. Они хотят понять, что организация может им предложить, какие имеются условия для работы, обучения и развития, в каком коллективе им предстоит провести годы своей жизни. Мы также заинтересованы в том, чтобы дать им возможность посмотреть изнутри на работу в Procter&Gamble. Для этого мы организуем различные семинары для студентов.
Например, в марте в Женеве пройдет Европейский Финансовый семинар. На нем соберутся специально отобранные студенты со всей Европы, чтобы в течение недели за счет компании участвовать в деловых играх, решать кейсы и, конечно, общаться с топ−менеджментом Procter&Gamble. Участие в программе не обязывает студентов устраиваться к нам на работу, но практически все они поступают именно так. По такой же системе проходит семинар по информационным технологиям в бизнесе, который в этом году пройдет в Брюсселе. На обе программы сейчас идет отбор участников (об условиях его проведения можно узнать на сайте www.procterandgamble.ru), который заканчивается в феврале.
CF: Европейские семинары Procter&Gamble проводит не первый год. Много ли желающих участвовать в этих программах и каков их шанс остаться в компании?
В.Л.: Обычно на участие в европейских семинарах поступает более ста заявок, а уезжает один−два человека. Тем не менее, кандидаты проходят стандартную процедуру отбора, соответствующую процессу приема на работу и стажировку. Те, кто не попал на семинар, по результатам отбора могут получить работу в P&G или пройти у нас стажировку. Кроме того, в этом году решено провести в Москве ряд мероприятий подобных европейским, на которые соберутся участники из России.
Например, в марте будет проходить очень интересный семинар в формате деловой игры по управлению системами поставок. Недавно мы объявили о возможности поучаствовать в наших тренингах по развитию личностных навыков — лидерство, управление временем, развитие творческого и логического мышления. Чтобы ознакомить студентов с системой обучения в Procter&Gamble, мы переработали для них тренинги, которые наши сотрудники проходят в первый год работы в компании.
CF: Сколько людей вы набираете в компанию за год и на какие позиции? Каковы их дальнейшие этапы карьерного роста?
В.Л.: Ежегодно в P&G нанимается более ста человек. Они приходят на начальные менеджерские позиции либо на должности ассистентов (специалистов) в отделы развития бизнеса заказчика (продажи), управления системами поставок, маркетинга, исследования рынка, управления персоналом, внешних связей. Средняя продолжительность одного назначения — два года. Procter&Gamble — огромная компания, и возможности здесь неограниченны. За 15 лет истории компании в России более 100 нанятых здесь сотрудников «выросли» до уровня старшего менеджера (Senior Manager) — в среднем через 7–9 лет после прихода в компанию на позицию младшего менеджера. По структуре формирования пакета вознаграждений и уровню ответственности эти роли можно сравнить с ролями партнеров в других организациях, где принята такая терминология. Два наших директора работают сейчас в региональных штаб-квартирах в Западной Европе. Следующая после этого должностная ступенька — генеральный менеджер, то есть управляющий в какой−либо стране или даже регионе.
CF: Вчерашних студентов помимо будущего интересует и настоящее. Например, размер заработной платы, которую они смогут получать, работая в компании.
В.Л.: Вполне объяснимое желание — получать достойную плату за свой труд уже сегодня, не ожидая долгосрочных перспектив. Мы это понимаем: в московском офисе стандартная плата для начальной менеджерской позиции 50000 рублей, для позиции ассистентов и специалистов — 27000 рублей.
CF: Какими достоинствами надо обладать молодому соискателю, чтобы его приняли на работу в Procter&Gamble?
В.Л.: Для нас не играет особой роли престижность вуза, который окончил соискатель, или его стаж работы. Английский язык, который является в компании официальным языком, должен быть на высоком уровне. Сотрудники P&G много общаются с коллегами по всему миру, ездят на международные тренинги, работают с англоязычной документацией.
Кроме того, мы ищем в кандидатах качества, которые составляют три группы необходимых нашим сотрудникам компетенций: «сила ума», включающая аналитические способности, умение принимать решения и т.п., «сила людей», предполагающая умение общаться с людьми, работать в команде; «сила гибкости», отвечающая за умение быстро принимать решение в меняющейся обстановке. На это нацелены все четыре этапа отбора будущих сотрудников: подача заявки на нашем сайте, заполнение анкеты в Интернете на личностные качества, тестирование в офисе и ряд интервью со специалистами отдела, в который подал заявку кандидат.
CF: Если у студентов нет опыта работы, как они смогут подтвердить наличие необходимых компетенций?
В.Л.: На интервью мы просим привести примеры из жизни, которые могли бы продемонстрировать наличие у кандидата тех качеств, которые мы ищем в будущих работниках.
Например, кто−то из них мог быть выдающимся старостой группы в вузе, работать волонтером в некоммерческом проекте или иметь хобби, в котором проявляются его лидерские задатки. В чем реализовались ребята — неважно, главное — каких результатов они смогли добиться. Кстати, вскоре мы объявим результаты конкурса «История успеха». Мы просили студентов написать о том, чего они уже смогли добиться, как реализовали какой−либо проект, работали в команде или руководили ею. Приз для победителя — поездка в Женеву и возможность пообщаться с топ−менеджерами, которые начинали свою карьеру в российском подразделении Procter&Gamble, а сейчас управляют бизнес−процессами на уровне региона.
CF: Как вы оцениваете нынешних соискателей и какие советы хотели бы дать начинающим карьеристам?
В.Л.: Современных соискателей отличает более сознательный подход к поиску работодателей. Они сегодня особенно тщательно интересуются такими вещами, как баланс профессиональной и личной жизни, возможности развития и обучения на рабочем месте.
Мы проводим свои исследования предпочтений молодых специалистов и с радостью признаем — компания Procter&Gamble может предложить соискателям все, что они подразумевают под сочетанием «хорошее место работы». Хочется пожелать им начинать сознательный поиск будущего рабочего места не в конце обучения, а гораздо раньше, чтобы в полной мере использовать те возможности, которые предлагают работодатели и Procter&Gamble в том числе.
|
