Методика подбора персонала
Татьяна Трегубова
Источник:
Как правило, службы по работе с персоналом используют свои индивидуальные методики по отбору кандидатов на должность. При этом, некоторые считают, что трудоспособность интервьюированного зависит только от желания, а от остальных параметров, например, условий работы и организации ничего не зависит. Другие же полагаются на свою интуицию и проводят беседу по принципу «куда выведет». А по каким основным принципам Вы подбираете персонал?
|
Большая ошибка проводить интервью в форме допроса
Ирина БЕЛЕНДРЯСОВА,
специалист по подбору персонала компании «РУСФИНАНС»:
Всё чаще мы приходим к пониманию того, что эффективность человеческих ресурсов нашего бизнеса определяет очень многое. Часто сотрудники HR задаются вопросом о том, как выбрать оптимальных кандидатов, грамотно «ввести» их в компанию, правильно мотивировать и управлять ими, чтобы добиться лучших результатов. Залог успеха бизнеса – в эффективности использования ресурсов, в том числе и человеческих. На первом этапе подбора персонала мы определяем профиль требований, от того, правильно ли мы сделали это, зависит дальнейший успех. Следующий шаг – оценка предложений. Затем мы стараемся оптимально использовать человеческие ресурсы, применяя свой накопившийся опыт.
Когда мы ищем нового сотрудника, никто не даёт нам инструкции, как им эффективно управлять, мы можем только сами создать для себя инструментарий менеджмента, правильно выбрав и оценив человека.
Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Целью можно считать установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции были адекватны, он максимально раскрылся, и мы могли, с одной стороны, получить от него полную необходимую информацию и, с другой, - мотивировать его на дальнейшее взаимодействие с нами и заинтересовать работой в компании. Большая ошибка, если интервью проводиться в форме допроса. Это можно считать не только исходя из этических соображений, но и с точки зрения того, что можно демотивировать наиболее успешных игроков рынка труда, также испортить репутацию компании, а главное, не получить картины адекватного поведения человека.
Следует избегать принятия решения о кандидате на основе личных предубеждений, а также формирования ореола – формирования мнения на основе одной выдающейся характеристики. В компании «Русфинанс», к подбору персонала относятся с большим вниманием, мы неравнодушны к людям, которых берём на работу. Нам необычайно повезло, что столько творческих, трудолюбивых и талантливых людей хотят работать у нас. Мы берём ярких личностей, которые, по нашему мнению, имеют потенциал для отличного обслуживания клиентов. Это жизнерадостные, коммуникабельные люди, которые получают от работы удовольствие.
|
|
К выбору методов подходим индивидуально.
Людмила ХЛЕВЕЦКАЯ,
заместитель директора «Институт эффективных технологий»:
Если рассматривать трудоспособность в широком контексте, то это способность к трудовой деятельности, зависящая от состояния здоровья человека. Различают: общую - способность к выполнению какой-либо работы в обычных условиях, профессиональную - способность к выполнению работы по определенной профессии, специальную - способность выполнять работу в определенных производственных или климатических условиях. В теории и практике рекомендуется более десятка методов оценки и отбора кандидатов.
В институте при выборе методов оценки кандидатов учитывается множество факторов, но основными рассматриваются: требования должности, на которую отбирается кандидат; трудоемкость оценочных процедур; практическая целесообразность технологии отбора. Оценка профессиональной трудоспособности кандидата проводится по совокупности анализа документов о профессиональном образовании, стаже и опыте работы, а также дополняется сведениями при собеседованиях. Проводим всегда два собеседования: ознакомительное и содержательное. Ознакомительное собеседование проводит специалист кадровой службы по заданной структуре вопросов. Содержательное собеседование проводит руководитель структурного подразделения, в которое направляется кандидат. По результатам собеседования в листе собеседования руководитель указывает одно из трех решений: принять, отказать, провести дополнительный сбор информации .
|
|
Мы отбираем по профессиональным и личностным качествам
Юлия СУШКОВА,
директор по персоналу Абсолют Банка:
Главными для нас являются: активная жизненная позиция, ответственность и профессионализм. Абсолют Банк развивается быстрыми темпами, поэтому нам нужны активные люди, которые не боятся сложных и интересных решений, готовы интенсивно работать, совершенствовать свои профессиональные навыки. Ответственность – это, прежде всего, умение отвечать за свои поступки и решения, очень важное качество для сотрудника любой отрасли, а особенно банковской.
Для подбора персонала мы используем разные методики: обычные индивидуальные беседы, структурированные собеседования и ассесмент центр. Вид собеседования во многом зависит от должности, на которую претендует соискатель. Например, ассесмент центр наиболее подходит для массовых профессий, в основном мы проводим собеседования такого типа на вакансии фронт офиса.
Структурированное интервью позволяет сравнить соискателей по определенным, заранее заданным критериям. Как правило, такой вид собеседования проходит без лишних эмоций по четко сформулированным вопросам, чтобы оценить каждого кандидата по универсальной системе. Не стоит сбрасывать со счетов и обычную беседу. Оно бывает более индивидуально и позволяет заметить особенности характера или профессиональные качества, которые останутся незамеченными при структурированном интервью или проведении ассесмент центра.
|
|
