Российский Национальный союз кадровиков (НСК) по заказу “Ведомостей” опросил 712 HR-менеджеров московских и региональных компаний. Выяснилось, что наибольший интерес у компаний (52%) вызывают тренинги, посвященные тайм-менеджменту и лидерству. На втором месте (42%) идут программы, связанные с работой в команде и развитием управленческих навыков. Почти столько же (40%) считают необходимым прививать своим сотрудникам навыки телефонного общения и публичного выступления.

Тот факт, что спрос на корпоративное обучение растет, подтверждают и данные исследования Begin Group. Опросив в прошлом году 100 московских тренинговых компаний, здесь выяснили, что в 2006 г. наибольшему количеству московских тренинговых компаний (59%) заказали услуги 20-40 клиентов. В 2005 г. этот процент был больше — 66%. Но при этом увеличилось количество тренинговых компаний, которым за год удалось обслужить от 40 до 70 клиентов (26% в 2005 г. и 32% в 2006 г.) и более 70 клиентов (8% в 2005 г. и 11% в 2006 г.).

В торговой сети “Мир”, по словам ее HR-директора Галины Седовой, в 2004 г. с помощью внешних провайдеров обучение прошли около 200 человек, в 2005-м — 300, в 2006-м — уже 350. В компании Alcoa в 2006 г. обучили более 12 000 человек, из них 4000 прошли развивающие тренинги. “Еще вчера на рынке обучения были популярны тренинги продаж, сегодня — тренинги командообразования с использованием экстремальных видов спорта”, — делится наблюдениями Татьяна Андреева, старший преподаватель факультета менеджмента Санкт-Петербургского госуниверситета. На вопрос, была ли от этих мероприятий польза, 64% респондентов опроса НСК ответили утвердительно, 33% с ответом затруднились и 3% признались, что время и ресурсы, затраченные на обучение, оказались неадекватными результату.

Виден потолок

По мнению экспертов, с финансовой точки зрения процесс обучения оправдан в большей степени для новичков, чем для опытных сотрудников. “Существует такое понятие, как критически полезный объем знаний”, — рассуждает Владимир Скрипниченко, менеджер по корпоративным коммуникациям консалтинговой группы “Кузьменков и партнеры”. Новые сотрудники наиболее восприимчивы к тренингам, в то время как сотрудники со стажем и опытом работы критично относятся к процессу накопления знаний. “Иными словами, если людей постоянно чему-то учить, загружать их новой информацией, то через несколько занятий будет усвоен лишь тот материал, который необходим для повседневной работы, вся остальная информация скорее всего забудется”, — поясняет Скрипниченко. Научить чему-то новому всегда легче, чем переучивать, соглашается с ним председатель НСК Софья Данилкина. “Не случайно многие работодатели, особенно в сфере розничного, гостиничного и ресторанного бизнеса, берут людей без опыта работы, предпочитая их обучать, а не отучать от стандартов других компаний”, — добавляет она.

Я вас ценю

Но проблема не только в этом. “С одной стороны, рынок тренинговых услуг бурно развивается, но отсутствуют стандарты качества — нет единого понимания признанных авторитетов, того, каким компаниям действительно можно доверять”, — говорит Руслан Ильясов, руководитель отдела персонала компании Alcoa. Согласно исследованию НСК, 44% компаний выбирают программы “по рекомендации знакомых”, еще 37% ориентируются на имя компании и для стольких же решающий фактор — цена за обучение. По данным компании Begin Group, ценовой диапазон почти 90% всех тренингов в Москве находится в пределах от $1500 до $2500.

Еще один недостаток — однотипность тренингов. “Если вы возьмете стандартный ассортимент и содержание тренинг-программ и сравните его с ассортиментом книг большого столичного книжного магазина, то обнаружите поразительное сходство — единственным "преимуществом" такой литературы будет яркая анимация”, — иронизирует владелец маркетингового агентства Live! Антон Буланов. По его мнению, образовательные программы часто не имеют никакого отношения к повышению квалификации сотрудников, а скорее выступают в качестве дополнительного инструмента мотивации персонала. “Руководитель тем самым надеется показать, что он их ценит”, — соглашается с Булановым Иван Калинин, руководитель отдела продвижения исследовательско-консультационной компании “Альт”.

Каждому свое

Как любое обучение, тренинги нуждаются в оценке эффективности. “Но как, к примеру, оценить успешность тренинга по продажам, если на них кроме прочего влияют спрос, сезонность, а также усиление рекламной активности компании?!”- сетует Галина Седова.

“В идеале компаниям следует проводить предварительную оценку и выяснять, насколько у персонала развиты те или иные навыки”, — комментирует старший тренер-консультант тренинговой компании CBSD Марина Фурта. После обучения сразу или спустя месяц процедуру следует повторить. “Неэффективность тренинга — вопрос мотивации человека. Если сотруднику надоела работа в компании, никакие обучающие курсы ему не помогут”, — предупреждает она.

По мнению Буланова, самый эффективный и безошибочный способ обучения — внедрение системы “внутренних” тренеров, когда компании выбирают несколько сотрудников и отправляют их учиться: те, в свою очередь, доводят потом полученную информацию до сознания своих коллег. “Во-первых, после того как человек ходил на тренинг за деньги компании, с него всегда можно спросить, чему он там научился, — перечисляет преимущества такого подхода Буланов. — Во-вторых, это развивает презентационные навыки сотрудника, ведь одно дело послушать, другое дело — рассказать об услышанном окружающим. В-третьих, обучение, проводимое внутренним тренером, имеет командообразующую ценность”.

Другой совет: так же как стоит лечиться у одного врача, следует заказывать тренинги в одной и той же компании. “Если топ-менеджмент будет работать с узким кругом специалистов, то со временем тренеры сами начнут понимать, что предложить компании в следующий раз”, — рассуждает Скрипниченко.

Но главное — подходить к процессу обучения сотрудников дифференцированно, отмечает Фурта из CBSD. “Существует определенный "джентльменский" набор знаний, которыми должен обладать сотрудник фирмы вне зависимости от занимаемой им должности, — это специальные технические навыки, и парадокс в том, что, чем выше поднимается человек по карьерной лестнице, тем меньшую ценность они для него представляют. На этапе "восхождения" более важным становится развитие навыков лидерства и эффективного управления”, — поясняет она.