Почему трудовая книжка больше не нужна

С введением в нашей стране персонифицированного учета[1] необходимость ведения трудовых книжек отпала. Действительно, к чему отражать сведения на бумажном носителе, если вся информация о трудовом стаже работника хранится на его лицевом счету в единой базе Пенсионного фонда? К тому же для возникновения права на пенсию все равно имеет значение только страховой стаж, то есть тот период, в течение которого работодатель отчислял на лицевой счет работника установленные взносы.

Пример

Татьяна О. с 7 июля 2003 г. по 10 августа 2004 г. работала в ООО «Пилот», а с 22 ноября 2004 г. по настоящее время трудится в ЗАО «Русские просторы». Однако по данным Пенсионного фонда РФ на 1 декабря 2006 г. ее страховой стаж насчитывает только два года. Дело в том, что руководство ООО «Пилот», в нарушение действующего законодательства, документально не оформляло сотрудников на работу и не отчисляло за них соответствующие взносы, в том числе и взносы в Пенсионный фонд. Впоследствии по итогам плановой проверки Гострудинспекции за подобные правонарушения компания была оштрафована на сумму 49 000 рублей, а руководитель компании дисквалифицирован сроком на один год. Также компании ООО «Пилот» пришлось выступать ответчиком в районном суде, куда Татьяна обратилась за восстановлением страхового стажа за период с 7 июля 2003 г. по 10 августа 2004 г. (суд удовлетворил требования истицы в полном объеме).

Да и проблемы с непрерывным стажем (его для оплаты больничного листка кадровики рассчитывают на основании трудовой книжки) вскоре отпадут сами собой. Дело в том, что с 1 января 2007 года непрерывный трудовой стаж не будет больше приниматься во внимание при расчете пособий по временной нетрудоспособности[2].

Работать кадровикам станет легче

Давайте посмотрим, как же отразится отмена трудовых книжек на деятельности кадровых служб. Прежде всего с отменой этого документа у кадровиков не только сократится объем работы, но и значительно снизится «градус» правовой ответственности. Ведь в настоящее время оформление трудовой книжки – это настоящая головная боль для всех кадровых специалистов, а также для любых сотрудников, на которых возложена обязанность заниматься этим вопросом.

Приходится постоянно следить за тем, как бы не нарушить нормативные акты по ведению трудовых книжек[3]. Как бы обеспечить их надежную охрану. При любой проверке Гострудинспекции самое пристальное внимание уделяется ведению и хранению именно этих документов.

Кроме того, с исчезновением трудовых книжек исчезнут и различные «побочные» проблемы, связанные с существованием этого документа. Например, потеряет актуальность вопрос о так называемой дискриминации внешних совместителей. В настоящее время работа по совместительству в обязательном порядке не отражается в трудовой книжке[4]. Уже сам по себе этот факт делает таких работников в какой-то степени сотрудниками «второго сорта». Зачастую на совмещаемой работе им не предоставляют законных льгот и привилегий, лишают социального пакета, положенного основным работникам, увольняют, как только на занимаемое ими место найдется постоянный работник. С отменой трудовой книжки грань между основными работниками и работниками-совместителями будет стерта. Просто будет однородный состав сотрудников, одни из которых работают на условиях полного, а другие неполного рабочего времени.

Итак, мы привели доводы в пользу отмены трудовых книжек. Увидели, что в настоящее время этот документ практически полностью потерял свою актуальность. Теперь давайте разберемся с проблемой, которая неизбежно возникнет в результате исчезновения трудовых книжек. Поговорим о том, как при отсутствии привычного документа кадровики будут судить о профессиональной состоятельности человека, который претендует на вакансию в вашей компании.

Как определить «ценность» соискателя?

В настоящее время, принимая сотрудника на работу, вы самое пристальное внимание уделяете его трудовой книжке, страничка за страничкой изучая каждую запись. И это вполне объяснимо: иначе как узнать, подходит ли сотрудник на вакантную должность. Вы сверяете данные, содержащиеся в резюме претендента, с данными, отраженными в его трудовой книжке. Смотрите, какова продолжительность трудового стажа работника, в каких организациях он работал, как шло его продвижение по карьерной лестнице, не увольнялся ли он по виновным обстоятельствам. И только после этого делаете вывод, обладает ли соискатель необходимой деловой привлекательностью для вашей компании.

А теперь представьте, что трудовой книжки нет. Перед вами сидит потенциальный работник, а на руках у него только паспорт, пенсионная «карточка» да документ об образовании. И конечно же, резюме. Но оно, как вы понимаете, не может служить надежным источником информации. Это сугубо личное «творчество» работника. Возникает вопрос: к помощи каких средств придется обращаться кадровому работнику для того, чтобы с максимальной точностью определить уровень деловой и профессиональной компетенции будущего сотрудника?

Назовем три способа, которые при отсутствии трудовой книжки работодатель предполагает применять для того, чтобы среди массы претендентов выбрать нужного работника.

Трудовой договор

После отмены трудовой книжки на первый план при оценке будущего сотрудника выдвигаются трудовые договоры с прежних мест работы[5].

Дело в том, что из трудового договора можно узнать много информации о будущем сотруднике. Например, название компании, где он трудился, должность, которую занимал, уровень оплаты его труда. Единственное, что невозможно установить из трудового договора, это причины его увольнения. А эта информация, согласитесь, представляет интерес для потенциального работодателя. Кто же из руководителей откажется знать, насколько законопослушен его будущий подчиненный?

Рекомендации

Еще один документ, по которому работодатель сможет составить профессиональный портрет будущего работника, это рекомендация с прошлого места работы. Из этого документа можно получить исчерпывающую информацию о профессиональных и психологических характеристиках соискателя, об уровне его лояльности работодателю, о причинах и мотивах ухода из организации. Однако здесь тоже не все так просто. Следует помнить, что рекомендация – это документ, который на данный момент находится в положении «вне закона». То есть его попросту нет в списке документов, которые работодатель вправе требовать от работника при поступлении на работу (ст. 65 ТК РФ). Поэтому получать информацию о будущем работнике от его бывшего работодателя нужно будет крайне аккуратно, строго соблюдая все правила и нормы закона о персональных данных[6].

Испытательный срок

И наконец, замечательную возможность проверить, подходит ли вам кандидат, который хочет «прописаться» у вас в компании, дает испытательный срок. Правда, в этом случае с сотрудником придется заключить трудовой договор. Ну что ж, как говорится, в данном случае риск вполне оправдан. Ведь с отменой трудовой книжки именно испытание практикой будет главным критерием при определении степени ценности сотрудника. Уже сейчас работодателю стоит обратить особое внимание на принципы и механизм действия этого правового института. Следует напомнить, что с принятием новой редакции Трудового кодекса значительно изменились нормы, регулирующие условия и порядок установления испытательного срока[7].

Таким образом, с отменой трудовых книжек кадровики избавятся от большой головной боли – оформления трудовых книжек – и при этом не останутся без инструмента, позволяющего правильно оценить кандидата на вакантную должность.

---

[1] Индивидуальный (персонифицированный) учет в системе обязательного пенсионного страхования введен Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ. Как решать проблемы с оформлением и заменой свидетельств государственного пенсионного страхования, читайте в № 12, 2006.

[2] Определение Конституционного суда РФ от 2 марта 2006 г. № 16-О.

[3] Имеются в виду Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225, и Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Минтрудом Российской Федерации 10 октября 2003 г. № 69.

[4] Часть пятая ст. 66 ТК РФ.

[5] С введением в действие Трудового кодекса 1 февраля 2002 г. работодатели в обязательном порядке стали заключать с сотрудниками письменный трудовой договор. Старый КЗоТ не требовал выполнения такого условия. В настоящее время трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, другой выдается на руки сотруднику (ст. 67 ТК РФ).

[6] Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». Текст документа опубликован на сайте www.kdelo.ru в разделе «Правовая база». Комментарий к закону с информацией о его вступлении в силу читайте на стр. 105.

[7] О новых правилах установления испытательного срока читайте в № 11, 2006.