Новые горизонты трудоустройства
Артур Саруханов
Источник: The Career Forum
Многие российские специалисты время от времени задумываются о возможности трудоустройства за рубежом. Но далеко не всем удается воплотить желаемое в действительность. Одной из основных проблем, с которыми они при этом
Многие российские специалисты время от времени задумываются о возможности трудоустройства за рубежом. Но далеко не всем удается воплотить желаемое в действительность. Одной из основных проблем, с которыми они при этом сталкиваются, является....
отсутствие информационного поля, с которого можно было бы начать карьеру за рубежом.
Мы попросили Николая Курдюмова, генерального директора компании «ОСТ», председателя Совета учредителей Международной ассоциации «Трудовая миграция», рассказать о последних тенденциях на международном рынке труда.
CF: В каких отраслях на международном рынке труда ощущается дефицит специалистов? Какие из них могли бы быть заполнены силами российского рынка труда?
Н.К.: Людей, выезжающих за рубеж с целью трудоустройства, можно разделить на две группы: высококвалифицированные (дипломированные) специалисты, ищущие работу по своей основной специальности, и низкоквалифицированные работники, получающие рабочие места в сферах сервиса и агропромышленное.
Если говорить о высококвалифицированных специалистах, то они требуются на позиции, связанные с высокими технологиями, точными науками, IT и так далее - при условии, что уровень их профессионализма будет соответствовать местному рынку труда. В Великобритании и США сегодня есть спрос на медицинских работников (которым, правда, бывает сложно получить соответствующую лицензию на право ведения практики) и преподавателей.
На рынке труда стран Персидского залива и развивающихся стран Латинской Америки и Африки продолжают пользоваться спросом инженеры и рабочие высокой квалификации. Единственной проблемой для выезжающих специалистов является их языковая и проектная адаптация.
Для Германии актуален приезд иностранцев с целью трудоустройства в качестве медсестер, работников строительных специальностей (от рабочих до инженерного персонала).
Когда речь идет о предложениях иностранных работодателей выезжающим по своей специальности работникам, то в списке основных предъявляемых требований стоит отметить знание языка, возраст и опыт работы. При этом заинтересованность иностранных работодателей в российских специалистах практически безгранична. Так, в США есть любопытная, на мой взгляд, идея проводить силами американских преподавателей адаптационный курс в России для наших преподавателей, чтобы последние, будучи подготовленными, могли выехать для трудоустройства.
Наша задача в этой связи заключается в том, чтобы создать некую систему, при которой желающие трудоустроиться за рубежом могли бы получить необходимый уровень квалификации, а также необходимые сертификаты, еще работая в России.
CF: Оправдываются ли вложения российских рекрутинговых компаний в международный рекрутмент, или выгоднее было бы сосредоточиться на внутреннем рынке труда? Н.К.: Наша компания работает на рынке ре-крутмента уже 12 лет, но, к сожалению, мы еще не вышли на тот уровень, который позволял бы нам ограничиться только международным рекрутментом. Задержки развития международного рекрутмента в России в значительной степени связаны с недостаточным вниманием государства к процессам трудовой миграции. Ведь во всем мире государства создают специальные условия для того, чтобы граждане преодолевали существующие препятствия при трудоустройстве за рубежом. Причем в этих условиях есть место и рекрутинговым компаниям. В России же более чем за 10 лет в этом отношении сделано очень мало. Тем не менее, мы не теряем надежды на то, что этот процесс нормализуется, и развиваем сопутствующие направления деятельности, например, сезонное трудоустройство молодежи.
CF: Чего, на ваш взгляд, не хватает российским рекрутинговым компаниям, чтобы занять конкурентоспособные позиции на международном рынке?
Н.К.: В первую очередь - систематического изучения международного рынка труда, чтобы предвидеть появление рабочих мест и отраслей, готовых к приему иностранной силы. Кроме того, чувствуется острая нехватка профессионализма с точки зрения международного рекрутмента. При появляющихся школах рекрутинга для внутреннего рынка внешний рынок пока остается без должного внимания. И, наконец, уместно упомянуть об отсутствии грамотной системы менеджмента, поскольку большая часть работающих в сфере международного рекрутмента менеджеров пришла, в лучшем случае, из туризма.
CF: Видите ли вы в создании региональных ассоциаций рекрутинговых компаний - при условии участия в них российской стороны - перспективы для международной трудовой миграции?
Н.К.: Безусловно, такие перспективы есть. Важно лишь осознавать, что именно эти ассоциации в силах сделать. В настоящий момент мы ведем переписку со всемирной и европейской объединениями национальных ассоциаций по ряду вопросов: информационное поле, обучающие программы, выход на международные инвестиционные фонды и прочее. При этом мы сразу же отказались от мифа, что подобное сотрудничество решит все наши проблемы в недалекой перспективе.
CF: Между зарубежным рынком трудоустройства и российскими специалистами необходим посредник по подготовке последних к составлению резюме и прохождению интервью с зарубежными работодателями. Но обязательно ли этими посредниками должны выступать рекрутинговые компании?
Н.К.: Конечно, не обязательно. Но уровень подготовки россиян в данном направлении действительно не соответствует требованиям международного рынка труда. Например, два года назад около 10 ирландских компаний провели в Москве двухдневную ярмарку вакансий для российских граждан. К сожалению, уже при первом ознакомлении представителей компаний с оставленными на ярмарке резюме была выявлена несостоятельность российских кандидатов. В этой связи существует три способа выхода отечественных специалистов на международный рынок труда.
В первую очередь, это самостоятельный поиск вакантной позиции через интернет, переписку, рекомендации авторитетных компаний или специалистов. Однако этот способ хорош лишь для высококвалифицированных профессионалов, которые знают свою стоимость и положение на международном рынке труда и знакомы со всеми тонкостями трудоустройства за рубежом.
Второй путь - трудоустройство посредством межправительственных соглашений или госструктур. Однако перечисленные способы касаются, в основном, трудоустройства, носящего не столь массовый характер. Желающие же массово трудоустроиться идут либо в компании, обладающие необходимыми для приема на работу за рубежом лицензиями, либо в туристические компании, работающие с кандидатами на нелегальных или полулегальных основах. На мой взгляд, трудоустройство посредством специализированных агентств наиболее реалистично, поскольку они представляются более мобильными по сравнению с госструктурами, стремятся к освоению новых рынков международной трудовой миграции.
CF: Как, на ваш взгляд, можно обезопасить себя от псевдопредложений, поступающих из-за рубежа в адрес российских рекрутинговых агентств? Что должно подразумеваться под системой проверки предложений мошенников?
Н.К.: Чтобы «отмести» заведомо мошеннические предложения, необходимо знать возможности приема той или иной страной конкретных специалистов, насколько визовый режим, трудовое законодательство и квоты на принятие тех или иных специалистов соответствуют поступившему предложению.
Следующий момент - это проверка самих выходящих с предложением компаний (их истории, счетов, взаимоотношений с банками и прочее).
И третий момент - попытка урегулировать отношения с мошенниками после того, как вы оказались обманутыми, ведь не всегда обман бывает намеренным - он может оказаться и следствием непрофессионализма.
Артур Саруханов
| 
