Когда работать в праздник можно?

Напомним, что в соответствии с трудовым законодательством работа в выходные и праздничные** дни запрещена. Это правило не распространяется на работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), и на работы, связанные с обслуживанием населения.

Дни отдыха работники должны использовать для восстановления сил, затраченных во время выполнения трудовых обязанностей. Однако в экстренных, не терпящих отлагательства случаях закон позволяет работодателю привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Например, трудовая «мобилизация» допускается для предотвращения возможной производственной аварии, несчастного случая. Для того чтобы спасти от повреждения государственное имущество или имущество, принадлежащее работодателю. Раньше во всех этих случаях работодателю полагалось иметь письменное согласие самого сотрудника. В противном случае работа в выходной и праздничный день могла быть расценена Гострудинспекцией как принудительный труд.

С принятием поправок в Трудовой кодекс*** в этом отношении произошли значительные изменения. Теперь при определенных обстоятельствах для вызова сотрудников на работу в выходные и праздничные дни получать их согласия не требуется. Это очень важная норма, так как на практике ее неправильное или необоснованное применение может спровоцировать между сторонами трудовой спор.

В части третьей статьи 113 Трудового кодекса названы три группы оснований, по которым руководитель без согласия работников вправе издавать приказы о выходе на работу в выходной или праздничный день. Это допускается с целью:

• предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества:
• выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Раньше и в этих случаях работодатель должен был заручиться письменным согласием работников.

Пример

Как раньше

6 мая 2006 года**** на кондитерской фабрике «М...» вышла из строя внутренняя система водоснабжения, что привело к затоплению складских помещений. В этот же день (для предотвращения порчи находящейся на складе продукции) директор фабрики направил уведомление кладовщику Нине П. и рабочим Василию Т. и Ивану Ф. о необходимости выйти на работу 7, 8 и 9 мая. Нина П. и Василий Т. дали письменное согласие работать в дни положенного отпуска. Иван Ф. отказался выйти на работу в неурочное время. В результате в приказе о привлечении к работе в выходные и праздничные дни были указаны фамилии только двух сотрудников: Нины П. и Василия Т.

Как сейчас

3 ноября 2006 года генеральный директор ООО «Р…» предупредил работников архивного отдела, что 4, 5 и 6 ноября***** будут организованы работы по разбору документов, пострадавших во время пожара в офисе компании. При этом архивист Ольга Л. отказалась приходить на работу в дни отдыха, мотивируя свой отказ семейными обстоятельствами. Однако руководитель объяснил сотруднице, что это ее обязанность и что если она не явится на работу в указанные дни, ей будет объявлено взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Кого нельзя привлекать к «праздничному» труду?

В обновленном Трудовом кодексе, так же как и раньше, перечислены категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходные и праздники и которых можно привлекать, но при соблюдении определенных формальностей. К первой группе относятся молодые люди, не достигшие возраста 18 лет (исключение составляют творческие работники (СМИ, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, цирков, концертных организаций и т. п.)), а также беременные женщины.

Ко второй – инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Их можно привлекать к работам в выходные и праздничные дни, но только с письменного согласия (предварительно ознакомив с правом отказаться от работы в неурочное время) и при условии, что такой труд не противопоказан им по состоянию здоровья. Однако в новой редакции Трудового кодекса условия привлечения второй группы сотрудников к «праздничному» труду конкретизированы. В части седьмой статьи 113 сказано, что противопоказание по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением, выданным в установленном порядке. А ознакомление сотрудника с правом отказаться от работы в выходные и праздники должно быть вручено ему под роспись.

Кроме того, появилась еще одна группа работников, которых можно привлекать к работе в выходные и праздники в ограниченном порядке. То есть предварительно получив их согласие и ознакомив с правом отказаться от внеурочного труда. Это матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до пяти лет, работники, имеющие детей-инвалидов, и работники, осуществляющие уход за больными членами семьи (в соответствии с медицинским заключением). Об этом прямо говорится в статье 259 ТК РФ.

Пример

Бухгалтер ООО «Ч...» Татьяна М. одна воспитывает четырехлетнего ребенка (этот факт подтвержден копией свидетельства о рождении, копией свидетельства о разводе и копией судебного решения об оставлении ребенка с матерью). Для того чтобы привлечь ее к работе в период с 1 по 5 января 2007 года (то есть в новогодние каникулы, которые в соответствии с частью первой статьи 112 ТК РФ являются нерабочими праздничными днями), руководитель должен получить письменное согласие женщины, попросить ее принести из районной поликлиники справку о состоянии здоровья, под роспись ознакомить сотрудницу с ее правом отказаться от внеурочного труда.

Как платить за внеурочный труд

В новой редакции Трудового кодекса сохранилось правило, по которому праздничный труд должен быть оплачен не менее чем в двойном размере. В статье 153 это правило уточняется по отношению к сдельщикам, работникам, получающим оклад, и сотрудникам, чей труд оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам.

Однако в той же статье появилось и принципиально новое положение. Суть его заключается в следующем. Отныне работодателям предоставляется возможность (посоветовавшись с представительным органом работников) на месте определять конкретные размеры доплат за внеурочный труд. Размеры доплат могут быть прописаны в коллективном договоре или в локальном нормативном акте. И установлены, например, в твердом размере. Также в норме сказано, что вопрос с доплатой за работу в выходной или праздник может быть отражен в трудовом договоре с работником, то есть решен в индивидуальном порядке. Однако следует помнить, что в любом случае размер доплат, установленных в организации, не может быть меньше размера доплат, установленных в законе.

Пример

По закону

Николай И., менеджер ООО «З...», вышел на работу в воскресенье, 5 ноября 2006 года. Сотрудник получает ежемесячный оклад в размере 15 000 руб. и трудится по графику пятидневной рабочей недели (продолжительность 40 часов) с двумя выходными днями – в субботу и воскресенье. В ноябре 9 нерабочих дней (8 выходных и 1 праздник) и 21 рабочий день. При этом месячная норма рабочего времени составляет 167 часов. Николай отработал в этом месяце 167 часов (из них 7 часов в воскресенье). То есть работа 5 ноября производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. В соответствии с частью первой статьи 153 ТК РФ размер доплат в этом случае будет равен 628,74 руб. (15 000 руб. : 167 x 7).

В соответствии с локальным актом

Виктор С., маркетолог ООО «Т...», получает ежемесячный оклад в размере 18 000 руб. По производственной необходимости он должен выйти на работу 2 января 2007 года. В положении об оплате труда, действующем в организации, за работу в выходные и праздники сотрудникам установлены фиксированные доплаты, которые не зависят от размера заработка. Виктору за работу в праздничный день полагается доплата в размере 1000 руб.

---

* С учетом поправок, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

** Здесь и далее имеются в виду нерабочие праздничные дни.

*** Новая редакция Трудового кодекса действует с 6 октября 2006 г.

**** В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2005 г. № 813 в 2006 году субботний день 6 мая был признан рабочим, а понедельник, 8 мая, – выходным. Таким образом, работники имели возможность отдыхать три дня подряд – 7, 8 и 9 мая.

***** В части второй ст. 112 ТК РФ сказано, что при совпадении выходного и нерабочего праздничных дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Таким образом, праздничный день 4 ноября (День народного единства), приходящийся в 2006 году на субботу, был перенесен на понедельник – 6 ноября. В итоге у сотрудников получилось три свободных от работы дня: 4, 5 и 6 ноября.