Как я подбираю ключевых сотрудников
Катерина Смирнова
Источник: Headhunter Magazine
Геннадий Полетаев, предприниматель, опытный управленец, руководитель клиентского блока компании Tax Legal Consulting, - противник хедхантинга. Ведь если человека переманили, значит, тот не предан своему проекту, своей мечте. К людям с блестящими резюме относится с известным недоверием. В его представлении карьерный и личностный рост невозможны без правильно осмысленных поражений. Вот и получается, что "его" кандидаты - "неудачники". Но Геннадий уверен, что именно из них при определенном складе личности и характера вырастают самые лучшие сотрудники.
Самое главное – желание работать
Первое, что я тестирую, – искренность и истинность желания человека работать в моей компании, глубину и силу этого стремления. Я прошу наших менеджеров по персоналу, чтобы они «замыкали» лучших соискателей, претендующих на ключевые позиции, на меня. Ведь эйчару, каким бы он ни был прозорливым человеком и отменным психологом, не объяснишь свое видение бизнеса. У него есть четкие задачи и рамки, в которых он действует. Я не рекомендую эйчару проводить интервью до того, как сам не поговорю с кандидатом на ключевую должность. От службы персонала мне нужно заключение: «Я считаю, что на уровне резюме этот человек интересен». Спасибо, дальше – я сам.
На определенной ступени карьерной иерархии особенность личности выигрывает у компетентности по степени важности для Бизнеса.
Если телефонный разговор с соискателем состоялся, то настает следующий этап нашего сближения. Я использую достаточно нестандартный ход – присылаю вопросы для формирования мотивационного письма. Честно признаюсь, эту методику я позаимствовал у одного из своих боссов-партнеров и немного усовершенствовал. Вопросы – самые обычные и на первый взгляд простые: «Почему вы хотите у нас работать?», «Сколько вы хотите получать?», «Что вы готовы сделать для этого?» и так далее. Причем больше важна не суть ответа, а его форма. Таким несложным способом выявляется подлинная мотивация человека, скрытые желания, степень зрелости, осмысленность отношения к жизни. Прорисовывается личность. А компетенции я выясняю в последнюю очередь.
На определенной ступени карьерной иерархии особенность личности выигрывает у компетентности по степени важности для Бизнеса. Мне важнее знать, с каким Человеком я буду делать бизнес. Некоторые вещи очевидны по умолчанию. Ведь если человек несколько лет работал начальником департамента, то он уже умеет управлять, знает, что такое постановка задачи в СМАРТ-формате, контроль исполнения, делегирование полномочий, расстановка приоритетов и так далее. Даже если у него нет формально-классного образования (DBA, MBA, докторской, кандидатской), он до всего этого уже давно дошел. Опытным путем. В любом случае, в течение первых двух-трех недель сотрудник уже виден. Один из моих друзей-предпринимателей сказал как-то: «Черт с ней, с целью. Ну не уложился. Не успел человек. Но ты посмотри на его вектор – ведь точно в цель! А значит – сделает!»
Почему компании не любят брать людей из другой сферы?
В консалтинге есть такие понятия, как «бутиковая» компания и «коробочная» – та, которая продает коробочные продукты. Много недорогих стандартных продуктов – большому количеству клиентов. В таких компаниях главный ресурс – время. И в них для выявления усредненной профпригодности эйчары действуют, как правило, по формализованным, обкатанным опросникам. Точно такие же проблемы у менеджеров по персоналу больших корпораций: там просто нет возможности проявлять индивидуальный подход и «вытаскивать» на собеседованиях суть личности и ее лучшие аспекты, поэтому приходится пользоваться шаблонами. Бизнес крупных компаний в меньшей степени зависит от человеческого фактора, и конкурентным преимуществом у них является так называемый «административный», сырьевой ресурс. Это их слабость. Потому что в бизнесе крайне важна суть человека. И главным конкурентным преимуществом XXI века являются люди, способные быстрее других внедрять инновации. Именно поэтому я трачу время на глубинную диагностику человека.
Все мы ограниченные люди
У каждого человека есть некие особенности, которые можно скорректировать либо не обращать на них внимания.
У каждого человека есть свой набор «ограничителей» в силу воспитания, образования, жизненного опыта. Недавно на одну из наших вакансий откликнулся мужчина – редкий специалист интересующего меня профиля. Мы встретились. Иррационально я сразу понял, что это «не мой» человек. А потом сам для себя начал искать рациональные доказательства того, почему он «не мой». Первое: он пришел в откровенно грязном костюме. Для меня неважно, дорогой костюм или дешевый, но если он мятый, в пятнах – это уже «звоночек». Начали разговаривать – и он выдает огромное количество ограничений собственного восприятия мира. Человек из поколения 40-летних, ловит свежие мысли, у него хорошо с головой, много знает. Но когда кандидат заявляет, что он «не любит и не умеет себя продавать», у меня возникает вопрос: «А как ты вообще работаешь?» Любой бизнес – это продажи. Ты продаешь себя коллективу, работодателю, клиентам, обществу. То есть это означает не «не умею», а скорее «НЕ ХОЧУ». А еще точнее: «У меня в голове живут несовместимые с бизнесом тараканы, и я не собираюсь их прогонять». Потом, в разговоре, еще много чего всплыло. У каждого человека есть некие особенности, которые можно скорректировать либо не обращать на них внимания. Но бывают и такие «ограничители», с которыми я воевать не готов. Неэффективно. Я людей подбираю под процессы бизнеса, а не перестраиваю процессы под уже существующий персонал.
Трудности женской карьеры
Общеизвестно, что женщины лучше делают работу, требующую длительной концентрации на одном процессе, а у женщины-руководителя есть серьезное достоинство – эмоциональное управление. Пример – Валерия Солок, экс-генеральный директор «Беталинка», теперь развивает «Цифроград». Она потрясающий руководитель, умеет чувствовать коллектив, управлять отношениями, обладает мощным EQ – эмоциональным интеллектом. И при этом, будучи женщиной, даст фору иному мужчине в умении рационально мыслить. Мужчина по природе рациональный, «левополушарный». Если он хочет быть полноценной личностью, то ему нужно уделять особое внимание правому полушарию. А женщине, если она хочет многого добиться, нужно развивать рациональность.
Что касается стратегического подхода к женской карьере, то мне импонируют два варианта ее построения. Родила, вырастила ребенка, параллельно окончила институт и вышла на работу. Или же: работаешь, растешь, строишь карьеру, добиваешься успеха, бережешь здоровье, в 30–35 лет рожаешь ребенка и возвращаешься в строй, к уже построенной карьере. Как показывают мои наблюдения, добиться серьезных успехов, быть наравне с мужчинами в бизнесе, можно лишь действуя по одной из этих двух схем. Исключения подтверждают правило.
Стрессовое интервью
Я уверен, что из «неудачников» при определенном складе личности и характера вырастают самые лучшие сотрудники.
В общем-то, достаточно одной встречи, чтобы человек раскрылся. Подвергать стрессовому интервью претендентов на позиции среднего менеджмента, как минимум, неэтично с общечеловеческой точки зрения. А вот с кандидатами на высшие должности я обхожусь достаточно жестко. На верхние ступени претендуют люди неординарные, с устоявшейся психикой, со своими принципами. Лучший способ познакомиться с таким человеком – стрессовое интервью. Я пытаюсь «сбить дыхание» уже первыми вопросами. Я могу беседовать и на профессиональные, и на личные темы. На самом деле важны не сами вопросы и ответы, а то, как человек реагирует. Если я вижу, что он устойчив, у него сложившиеся взгляды, он не колеблется, значит, можно ставить «плюс».
Дальше все просто и стандартно. Эйчар вместе с коллегами проводит интервью по компетенциям и по «совместимости с командой». Бывало и так, что я кандидата предварительно одобрил, а дальше его «завалили». В этом случае я внимательно выслушиваю коллег, и если их доводы оказываются убедительными, я приглашаю следующего претендента.
Три категории соискателей
Есть три категории соискателей: люди, успешно работающие, которых находят и переманивают; люди, которые допустили ошибку, не справились с задачей на предыдущем месте; и люди, которые, по их словам, переросли свою компанию и хотят попробовать себя в чем-то новом. Что касается хедхантинга – я его противник. Если человека переманили – он не предан своему проекту, своей мечте. Неустойчив. Я же не бросаю свои проекты только потому, что мне предложили больше денег. По этой же причине я и сам переманиванием не увлекаюсь. К людям с блестящими резюме я отношусь с известным недоверием. В моем представлении карьерный и личностный рост невозможны без правильно осмысленных поражений. Вот и получается, что «мои» кандидаты – «неудачники». Я уверен, что из «неудачников» при определенном складе личности и характера вырастают самые лучшие сотрудники.
Кто достигнет успеха?
Я не приму на работу кандидата, если он не задумывался о самореализации. Чего может достичь человек, если все его желания ограничиваются простейшими физиологическими потребностями? С такими людьми мне не по пути. Уровень, горизонт, характер мечты может быть разным. Но мечта должна быть. Если ее нет, то это не к нам. Единственная эмоция по отношению к таким людям – сострадание.
Мы живем на потрясающем континенте. Нигде в мире нет другого такого места, где бы целевое и смысловое бытие, Восток и Запад, были бы так неразрывно переплетены. В Москве преобладает более целеустремленный, западный подход. Для достижения цели нужны три вещи. Первое – фокусировка, концентрация. Второе – последовательность. И третье – сила воли. Если у человека есть узкая и ясная цель – точка, к которой он идет, если он, не отвлекаясь на частности, движется вперед, и если у него есть воля пройти весь этот путь (зачастую падая и теряя – много и тяжело, отказываясь от состояния комфорта), – он просто не может проиграть!
|
