Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Это и понятно: несмотря на то, что критерии несоответствия можно определить достаточно четко, все-таки это категория оценочная. И конфликт между оценкой руководителя и самооценкой сотрудника часто приводит работника и работодателя в суд. Как же уволить подчиненного по несоответствию занимаемой должности, чтобы избежать его претензий?
Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается – ведь все сослуживцы замечают слабую работу коллеги. Эта позиция кажется разумной только до тех пор, пока уволенный работник не обратится в суд. И здесь выясняется, что свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя – необходимы документы. Какие? Разумеется, материалы аттестации. Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ).
Новое правило: уволить нельзя, перевести можно
В новой редакции Трудового кодекса* пункт 3 части первой статьи 81 претерпел существенные изменения. Раньше основанием для признания работника несоответствующим занимаемой должности считались не только неудовлетворительные результаты аттестации, но и медицинские противопоказания к данной работе. Медицинское заключение (например о присвоении сотруднику рабочей группы инвалидности) давало работодателю право расторгнуть с ним трудовой договор. Эта норма была настолько неоднозначна, что почти каждое увольнение по данному основанию заканчивалось судебным процессом. Причины были разные: отсутствие в медицинском заключении конкретных указаний, какие работы сотруднику выполнять можно, а какие нет, претензии работника, который считал, что таким образом его лишили возможности трудиться, недостаток четких рекомендаций по применению этой нормы.
Учитывая это, законодатели решили кардинально изменить подход к медицинским противопоказаниям. Теперь по данному основанию работника нельзя уволить, но можно перевести на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). Причем такой перевод может быть как временным, так и постоянным. Так что с момента вступления в действие поправок в Трудовой кодекс увольнение по данному основанию становится незаконным безо всяких сомнений.
Непременные условия законности аттестации
Нельзя считать, что, проведя аттестацию, вы в любом случае обеспечите себе право уволить неугодных работников. Аттестация – процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации:
– положение об аттестации должно иметь законную силу. А для этого его нужно принять в порядке, установленном для локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 ТК РФ). Обычно оно утверждается приказом генерального директора и грифом «Утверждено» или грифом «Утверждаю». С положением нужно ознакомить под роспись всех работников, подлежащих аттестации;
– в положении должны быть разрешены все вопросы организации и проведения аттестации**. Обязательны для включения пункты о том, какие именно работники должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям вы будете оценивать аттестуемых, кто включается в состав аттестационной комиссии, какие документы составляются до, в процессе и после аттестации, к каким результатам она может привести. Необходимо подробно описать всю процедуру аттестации. Ее примерная последовательность отражена в схеме.
Процедура аттестации персонала
Что означает несоответствие занимаемой должности?
Предположим, в протоколе заседания аттестационной комиссии зафиксировано, что работник не соответствует занимаемой должности (образец протокола на стр. 28). Но для того чтобы уволить сотрудника, этого недостаточно, поскольку суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу***. Подтверждать недостаточную квалификацию работника и несоответствие его занимаемой должности нужно конкретными фактами. Например, бухгалтер постоянно допускает ошибки в расчетах, поскольку никак не может освоить программу «1С». Или по вине технолога пищевого производства рабочие выпускают бракованную продукцию, так как он дает им неверные указания. По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ – докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. Вам пригодятся в суде не только итоговые документы, но и материалы аттестации – результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе.
Учтите, что отсутствие документа о специальном образовании может служить основанием для увольнения только в том случае, если он необходим для выполнения данной работы. Например, недопустимо, чтобы врачом работал человек без высшего медицинского образования. Но если сотрудник, скажем, работает дизайнером, не имея специальной подготовки, и вполне справляется с этой работой, нельзя ссылаться на отсутствие у него «корочки» с дизайнерских курсов.
В заключение напомним, что несмотря на существенные изменения в трудовом законодательстве, по-прежнему действует такое правило: работника можно уволить в связи с несоответствием занимаемой должности только в том случае, если невозможно перевести его с его письменного согласия на другую работу (часть третья ст. 81 ТК РФ). Только если сотрудник отказывается от всех предложений или подходящая работа в компании отсутствует, можно прибегать к крайней мере – увольнению.
* Федеральный закон № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г.
** В качестве образца возьмите, например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110.
*** Пункт 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 апреля 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
