Если возник конфликт с сотрудником, постарайтесь не доводить дело до судебного разбирательства. Какими бы серьезными ни были разногласия, их всегда лучше уладить путем переговоров и взаимных уступок. Но что делать, если договориться с работником не удалось и исковое заявление все же попало на стол судьи? Следует основательно подготовиться к судебному заседанию.

Кто рассматривает дела, не связанные с увольнением?

Такие споры находятся в компетенции мирового судьи. Именно к нему попадают все трудовые дела за исключением дел о восстановлении на работе и разрешении коллективных трудовых споров (п. 6 ст. 23 ГПК РФ). Немного особняком стоят дела об отказе в приеме на работу. Долгое время среди юристов не было единого мнения о том, кто должен рассматривать такие споры – мировой судья или все-таки суд. Этот вопрос разъяснил Верховный суд РФ в своем постановлении № 2*. Там сказано, что трудовой спор об отказе в приеме на работу не является спором о восстановлении на работе, так как на момент его возникновения трудовых отношений еще нет. Поэтому такие дела тоже передаются на рассмотрение мировому судье.

Если в вашей организации создана комиссия по трудовым спорам (КТС), то должен соблюдаться досудебный порядок рассмотрения трудовых споров, не связанных с увольнением, – через КТС. Комиссия, правда, может рассматривать далеко не все такие споры. Дела, которые должны поступать напрямую к мировому судье, даже если в компании есть КТС, перечислены в статье 391 Трудового кодекса (например, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула, о неправомерных действиях работодателя при обработке и защите персональных данных сотрудников, о возмещении ущерба, который причинил работник).

Какие доказательства предъявлять?

На этапе подготовки дела к судебному разбирательству судья предлагает сторонам представить доказательства, необходимые для разрешения спора по существу (ст. 150 ГПК РФ). Состав и количество доказательств будет зависеть от конкретных фактов, которые надо подтвердить или опровергнуть.

Например, истец заявляет, что в организации он работает одновременно и бухгалтером, и кладовщиком, но доплаты за совмещение не получает. А фирма-ответчик утверждает, что на должности кладовщика у них состоит другой человек. Судья просит работника представить доказательства того, что он действительно совмещает две должности (дополнительное соглашение к трудовому договору, свидетельские показания, подписанные им складские документы, договор о полной материальной ответственности и т. п.). Представителю организации также предлагается обосновать свои утверждения. Доказательствами здесь могут быть: приказ о приеме на эту работу другого кладовщика, трудовой договор с ним, его должностная инструкция, штатная расстановка с фамилиями работников, платежные ведомости по зарплате, свидетельские показания.

Есть ли шанс у работодателя выиграть спор?

Залог успешного выступления в суде – это правильное документальное оформление трудовых отношений на протяжении всего периода работы истца в вашей компании. Однако принести в суд стопку бумаг еще не означает выиграть процесс. Нужно из всех доказательств выделить наиболее важные и значимые.

Именно так поступил представитель Государственного предприятия «Быттехника» из Твери*. Слесарь по ремонту холодильников Юрий К. обратился в суд с иском к этому предприятию о снятии дисциплинарных взысканий, якобы наложенных на него неправомерно. Однако суд признал, что выговор за отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня Юрий получил заслуженно. В ответ на заявление сотрудника о том, что весь день он работал по заявкам клиентов и ходил покупать недостающие детали для холодильников, представитель ГП «Быттехника» представил такие доказательства:

• материалы служебной проверки, которая установила, что Юрий, уходя на задание, отказался взять с собой нужные запчасти, инструменты и пейджер для оперативной связи;
• должностную инструкцию слесаря и показания свидетелей о том, что покупка запчастей в обязанности слесарей не входит;
• показания других слесарей о том, что для устранения таких неисправностей, с которыми в тот день работал Юрий, требуется гораздо меньше времени, чем он затратил фактически;
• приказ директора ГП «Быттехника», устанавливающий рабочий день для слесарей с 08:00 до 17:00 с перерывом на обед с 12:00 до 12:48.

Эта стройная система доказательств не оставила у судьи ни одного неразрешенного вопроса и помогла работодателю с честью отстоять свои права.

Чем может окончиться разбирательство по делу, не связанному с увольнением?

Исход дела напрямую зависит от предмета спора. Если речь идет о правомерности наложения дисциплинарного взыскания, то суд может отменить незаконный выговор или замечание. Если будет признан неправомерным перевод на нижеоплачиваемую работу, то, кроме указания восстановить истца в прежней должности, судья обязывает организацию выплатить ему разницу в заработке за время выполнения такой работы (ст. 394 ТК РФ). В случае, когда предметом спора становится задержка или невыплата зарплаты, премий и других видов вознаграждения за труд, в решении суда содержится обязанность работодателя возместить сотруднику все недоплаченные суммы с процентами (ст. 236 ТК РФ). Проценты рассчитываются исходя из ставки рефинансирования Центрального банка РФ – не ниже 1/300 этой ставки от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки***.

Когда решение принимается в пользу работодателя, воля суда выражается всего одной фразой: «в иске истцу отказать».

Часто работники не ограничиваются просьбой восстановить справедливость, а требуют еще и возмещения морального вреда. Учтите, что, если суд признает денежные требования сотрудника обоснованными, он удовлетворит их в полном объеме (ст. 395 ТК РФ). Но поскольку обиженный истец обычно указывает завышенные суммы (денежные требования за моральный вред максимальным пределом не ограничены), судья проверяет, соответствуют ли его запросы причиненному ущербу. Например, истец просит взыскать с организации 50 000 рублей в возмещение морального вреда, причиненного незаконным переводом. Но суд взыскивает только 1000 рублей, поскольку это был перевод на вышестоящую должность и объем причиненного ущерба (нравственных и физических страданий) не соответствует той сумме, которую требует работник****.

И в заключение еще один совет: в подобных спорах не пренебрегайте возможностью заключить с работником мировое соглашение (ст. 39, 101 ГПК РФ). Иногда лучше пойти на небольшие уступки, чем до конца отстаивать свои принципы, а в итоге окончательно испортить отношения с сотрудником и проиграть дело.

---

* Пункт 1 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

* Дело из архива Московского районного суда г. Твери за 2002 г.

*** Ставка рефинансирования Центрального банка РФ в настоящее время составляет 11,5 процента годовых (Телеграмма ЦБ РФ от 23 июня 2006 г. № 1696-У).

**** Постановление Пленума Верховного суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».