Ситуацию спасли студенты
Источник: Деловая газета "Бизнес"
Уже несколько лет компания "Ростсельмаш" делает основную ставку на молодых специалистов, только что окончивших вуз. Вопросы, касающиеся основных направлений кадровой политики этой компании, Кирилл Мартынов из компании Begin Group специально для газеты "Бизнес" адресует заместителю директора по персоналу "Ростсельмаша" Ирине Булаевой.
- Как организовано управление персоналом в такой крупной структуре как "Ростсельмаш"?
- В кадровой службе компании сегодня работают 150 человек. Они заняты как в сфере кадрового делопроизводства, так и в сфере подбора и обучения персонала, его адаптации и мотивации. Кроме того, служба занимается проведением корпоративных мероприятий и реализацией социальных проектов. Такая активность связана как с развитием самой компании (расширение модельного ряда комбайнов, техническим перевооружением и внедрением передовых технологий и т. д.), так и с внедрением на предприятии автоматизированной системы управления персоналом.
Сегодня компания является ведущим производителем сельскохозяйственной техники на постсоветском пространстве и хорошо известна на мировом рынке. "Ростсельмаш" выпускает кормо- и зерноуборочные комбайны и запасные части к ним. Вся сопутствующая деятельность ведется в рамках самостоятельных компаний (это литейное и прессово-раскройное производство, социальная сфера, охрана и т. д.). Непосредственно на "Комбайновом заводе "Ростсельмаш"" сейчас работает около 7000 человек, из которых 4500 - это рабочие, занятые на производстве и в обслуживании завода.
Естественно, что при таком количестве сотрудников мы не можем управлять персоналом "вручную". В качестве корпоративной системы автоматизации мы используем SAP, однако программу кадрового учета нам внедряла другая компания - "Босс. Кадровые системы". Сейчас она включает блоки "учет кадров", "табельный учет", "штатное расписание", "расчет заработной платы" с четко прописанными процессами, единой для всех модулей базой данных и настроенной аналитической отчетностью.
Внедрение автоматизированной системы не только позволило нам уйти от рутины, но и дало толчок для дальнейшего развития:мы увидели все наши "проблемные" места- какой персонал у нас работает, чему его нужно обучать. К тому же нам стало значительно проще развивать социальные проекты.
- Ощущаете ли вы дефицит квалифицированных кадров, о котором сейчас говорят многие компании?
- До сих пор существует мнение, что персонал- это ресурс, который всегда есть в наличии на рынке труда, причем именно в тот момент, когда он понадобится вашей компании. Мы тоже прошли через это и учились на собственных ошибках.
Проблема нехватки персонала стояла перед нашей компанией особенно остро. Это было связано с несколькими причинами. Во-первых, с естественным "старением" персонала - средний возраст по некоторым профессиям и специальностям подходил к критической отметке. Другой причиной стало техническое перевооружение предприятия: "Ростсельмаш" - единственный российский производитель сельскохозяйственной техники, применяющий систему автоматизированного проектирования и подготовки производства. В компании внедрены и освоены самые последние мировые достижения в области компьютерных технологий проектирования.
Когда в 2002 году в рамках проекта САПР-ТЦ в компании было начато внедрение CADсистем SolidEdge, Unigraphics и PDM-системы Search, мы были вынуждены расстаться с несколькими сотнями конструкторов, которые так и не смогли сменить кульман на компьютер. В такой ситуации готовых специалистов взять было неоткуда: на рынке труда их просто не было. Ситуацию спасли студенты ростовских вузов, им была предоставлена возможность пройти бесплатное обучение и участвовать в реализации ИТ-проектов "Ростсельмаша" в пределах своей специальности. Тем самым к 2004 году проблема нехватки кадров, владеющих современными программными инструментами проектирования и конструкторско-технологической подготовки производства, была отчасти решена. Но появились сложности с другими специальностями, ведь современную технику необходимо грамотно эксплуатировать и вовремя проводить сервисное обслуживание.
Наконец, еще одна особенность компании заключается в том, что производство у нас сезонное, поэтому на протяжении года численность необходимого персонала колеблется.
Два года мы неимоверными усилиями набирали персонал буквально "с улицы". Но сотрудников нужно было не только найти, но и заставить работать и следовать корпоративным стандартам. Анализ ситуации показал, что все наши усилия в этом направлении были напрасными. Были затрачены огромные деньги на поиск персонала, затем на его содержание, поскольку 90% новичков - жители Ростовской области. В итоге же более половины новых сотрудников были уволены за нарушения трудовой дисциплины, с остальными мы без сожаления расстались по окончании сезона, так как особого рвения к работе и повышению квалификации они не показали.
- Как в итоге команда "Ростсельмаша" преодолела сложности, вызванные подобной ситуацией?
- В начале 2005 года "Ростсельмаш" объявил о старте федеральной образовательной программы "Кадры для отрасли", охватывающей российские технические и аграрные образовательные учреждения. По итогам почти двухлетней работы я могу сказать, что такое сотрудничество с образовательными учреждениями выгодно всем: и студентам, и учебным заведениям, и предприятию. Учебные заведения получают от компании современное оборудование и наглядные пособия, максимально приближающие процесс обучения к нынешним реалиям. В свою очередь в компанию приходят молодые специалисты, более подготовленные и адаптированные к потребностям предприятия и вообще реальному производству. Благодаря программе ежегодно сотни студентов проходят стажировку на заводе в Ростове и в региональных сервисных центрах, сто лучших студентов получают именные стипендии.
В этом году в компанию трудоустроились 120 выпускников вузов, многие из которых успешно прошли стажировку в рамках программы.
Конечно, это не значит, что мы совсем не набираем персонал на рынке труда. Мы, например, прекрасно понимаем, что растить слесаря-ремонтника до шестого разряда нужно минимум 10-15 лет. Или, несмотря на то что у выпускников со специальностью "конструктор" есть большой потенциал, выпускать новые и модернизировать старые комбайны нужно сейчас, а не через 10 лет. Поэтому мы все-таки привлекаем специалистов с опытомработы, причем иногда и из других государств, но основную ставку все же делаем на выпускников местных образовательных учреждений.
Чтобы процесс адаптации молодого специалиста протекал как можно быстрее и успешнее, у нас внедрена и действует система наставничества.
Каждого новичка "закрепляют" за опытным наставником.
Все наставники - это не просто квалифицированные работники, а специальный персонал, прошедший обучение в "школе наставников".
Мы проводим активную работу не только со студентами, но и со школьниками: водим ознакомительные экскурсии по заводу; в летние месяцы выезжаем в детские лагеря, где отдыхают дети наших работников и проводим в них "День "Ростсельмаша"". Мы очень ценим трудовые династии, которые есть на нашем заводе и стараемся таким образом их развивать.
|
