Увольнение «трудного» работника

Редкий руководитель не сталкивался с необходимостью дать расчет бесполезному сотруднику. Многим начальникам довольно тяжело уволить подчиненного, но рано или поздно менеджер неизбежно решится расстаться с нерадивым работником. Чтобы сделать процесс более безболезненным как для фирмы, так и для увольняемого, руководителю необходимо учесть множество психологических тонкостей.

Часто нерадивые сотрудники всеми силами цепляются за свое уютное местечко. Такие подчиненные могут достаться в наследство от предыдущего руководителя, появиться при попустительстве самого менеджера, могут быть навязаны «сверху» на определенное время.

Нередко руководитель никак не может решить, надо ли, собственно, увольнять работника, или «пусть он еще попробует». В результате «пробовать» работать человек может годами, получая за это зарплату и отнимая ресурсы компании. Когда менеджер все-таки принимает твердое решение уволить работника, перед ним немедленно встает вопрос: как именно это сделать? Любимый прием управленцев – спихнуть бесполезного подчиненного другому руководителю. В идеале – тому, кто привел это «счастье» в компанию. Другой вариант: ждать благоприятных внешних факторов, например сокращение по директиве «сверху», устроить жесткую аттестацию или изобличить грубую ошибку неугодного работника. Но подобные «подарки» бывают редко, и руководителю, как правило, приходится разбираться со своим подчиненным с глазу на глаз.

Нередко менеджер может выяснить причину безрезультатности усилий сотрудника, просто поговорив с ним. Определив источник неприятностей, гораздо легче найти способ уволить работника, который устроит и начальника, и подчиненного.

Иногда на качество работы сотрудника сильно влияют временные явления: конфликт с коллегой, личные проблемы, хроническая усталость, резкая смена условий работы и т. д. Жизненные неприятности могут выбить из колеи любого. Такие случаи возникают постоянно, но в силах руководителя скорректировать их. Гораздо сложнее выйти из ситуации, когда необходимо уволить сотрудника, которому нужна эта работа.

Адекватный сотрудник не на своем месте

Как ни парадоксально, зрелые специалисты часто оказываются не на своем месте. Примеров тому множество:

• Выбор «чужой» компании. Привлеченный соцпакетом, интересными задачами, перспективами роста, сотрудник приходит в компанию, совершенно чуждую ему по духу, – и не может оправдать даже собственных ожиданий. Например, творческой натуре очень сложно реализовать себя в компании с жестким внутренним режимом. И наоборот, прирожденный исполнитель будет чувствовать дискомфорт в условиях беспорядочной деятельности. При этом он хороший специалист и очень усерден. И менеджеру, и сотруднику трудно определить, временное это затруднение или пора прощаться.
• Обязанности не соответствуют должности. Любая, даже «классическая» и давно подробно описанная должность в конкретной компании приобретает специфические черты. Эти особые обязанности иногда перерастают в основные, и сотрудник может узнать о них только после прихода в компанию и даже не всегда во время испытательного срока. Человеку навязывают обязанности, к которым он не готов и которые не может исполнять.
• Обстановка. Работа на «футбольном поле» (огромный общий офис), в «вечном кафе» (проходное помещение с кулером и парочкой сплетниц), в отдельном кабинете, в компании тинейджеров и т. п. Неподходящие условия могут до такой степени мешать работе, что и при титанических усилиях сотрудника КПД его деятельности стремится к нулю.
• «Хронический бухгалтер». Случается и ошибка в специализации, либо дело в усталости от любимой работы. В первом случае сотрудник не точно выбирает набор обязанностей. Например, маркетолог может быть кабинетным аналитиком и полевым event-менеджером, а выполнять эту работу должны противоположные по характерам люди. Во втором случае сотрудник слишком долго выполняет одну и ту же работу и циклически сталкивается с одинаковыми сложностями. Возникает хроническая усталость от своей работы – и боязнь попробовать новое.
• Непосильная ноша. Сотрудник становится начальником и понимает, что все-таки администрирование – это не его путь. Но отказаться от престижа, льгот и оплаты, от ответственности и права принимать решения, наконец, – трудно. Так же, как и признаться себе и начальству, что взялся за непосильное дело. Да и что потом? Вернуться на должность простого специалиста, которую уже перерос?

Рассмотрим ситуацию, когда сохранить сотрудника по разным причинам невозможно и его необходимо уволить.

Во всех этих случаях сотрудник и сам понимает, что «не тянет», что он даром тратит свое время на этом месте. Осталось выяснить, почему он не уходит. Лучше всего откровенно побеседовать с подчиненным о его результатах, проблемах и их причинах. Обозначить свои требования и ожидания от него. Очень часто после подобных бесед сотрудник сам решает уйти из компании. И в любом случае они будут для него хорошей подготовкой перед объявлением решения руководителя.

В силах начальника обеспечить мирное расставание: предложить консультации HR-специалиста, подписать рекомендательные письма, позволить свободно посещать собеседования параллельно с работой или дать выходное пособие на время поиска. Иногда руководитель может создать номинальную должность и перевести на нее сотрудника на период поиска новой работы.

Адекватный, но нерадивый сотрудник

Другая ситуация. У сотрудника есть способности и возможность достигать запланированных результатов, но он сознательно саботирует указания руководства или просто не прилагает особых усилий на работе, довольствуясь тем, что само выходит.

Причины такого «упадка боевого духа» стоит также искать в открытом разговоре. Самыми распространенными причинами запущенных случаев могут быть:

• Попустительство самого менеджера. Отсутствие контроля и необходимой жесткости, соглашательство и работа за подчиненных – все это снижает рабочий тонус сотрудников. В результате у персонала может напрочь пропасть желание что-либо делать. В таких случаях руководству легче полностью разогнать весь отдел во главе с начальником, чем вылепить из этой затвердевшей глины что-то работоспособное.
• Высокие оклады. Как в просто «богатых отраслях», так и в любой компании, если данный оклад достаточен для комфортной жизни непритязательного сотрудника, то зачем добиваться чего-то? Выдержать это искушение могут только очень ответственные люди или имеющие свою заветную цель, ступенька к которой – реальные достижения.
• Временщики. Сотрудник пришел на эту должность на время (знает об этом только он). Например, ему надо «пересидеть» личные обстоятельства, найти параллельно что-то более достойное или набраться опыта.

Если руководитель не может изменить ситуацию, с сотрудником стоит расстаться побыстрее, пока «зараза» не передалась остальным. Лень – опасная болезнь, которая грозит отделу вымиранием.

Здесь для увольнения «по-хорошему» используются те же способы, что и для расставания в предыдущем случае, но в гораздо более жесткой форме. Возможны намеки и легкие угрозы: увольнение по «плохой статье» (несоответствие должности, дисциплинарные нарушения и т. п.), случайное распространение информации о неуспехе по бизнес-сообществу и HR-специалистам, негативный отзыв на вопрос будущего работодателя, лишение премии. Использовать это лучше только как угрозу, в качестве меры устрашения или, скорее, демонстрации власти. Хотя полезно на всякий случай вовремя фиксировать все нарушения сотрудника – может пригодиться как аргумент. Указания начальства должны быть письменными – с подробным заданием и сроками.

Когда комфортная жизнь оканчивается, нерадивый сотрудник сам начинает думать о перемене места. Этот момент наиболее удобен для руководителя, чтобы убедить подчиненного, что ему выгодно поскорее уволиться и иметь ничем не ограниченное время для поиска работы.

Тем не менее не стоит сразу предлагать такому работнику все возможные варианты помощи – он возьмет все, но не сделает ничего. За любой шаг навстречу нужно жестко торговаться. Рекомендации будут даны, только если все заключительные работы будут выполнены точно и в срок. Выходное пособие – только после того, как будут переданы все дела. Отпуск на период поиска – только при условии окончательного увольнения в оговоренный срок.

Неадекватный нерадивый сотрудник

Главная примета – сотрудник выборочно воспринимает реальность (только выгодные для него моменты), эмоционально неустойчив и уверен в своей правоте и безнаказанности. Основные типажи:

• «Серый кардинал» (конечно, только претендующий на эту роль) – уверен, что руководство отделом исходит от него, ведь мягкотелый начальник без него и шагу ступить не может.
• Высокооплачиваемая «звезда» – уверен, что в любом другом месте ему будут платить еще больше и коммерческий успех компании зиждется именно на нем; полностью игнорирует реальность рынка труда и заслуги коллег.
• Несостоявшийся начальник – видит свой, невидимый другим, высокий потенциал и отнятые у него «врагами» шансы продвинуться.
• Умудренный годами – не замечает, что все чаще становится тормозом прогресса и его опыт уже никак не применить; кровно обижается на любое нарушение принятых 30 лет назад правил.
• Больной – сотрудник с незначительными психическими отклонениями, которые обострились по какой-то причине (обычное время массовых обострений – весна и осень). Реакцию неуравновешенного сотрудника трудно предугадать, и он действительно очень омрачает жизнь всем окружающим.

В идеале с такими сотрудниками нужно расставаться за один день, не давая времени на контрудар. С другой стороны, именно эта категория сложных подчиненных склонна к бурным эмоциям на работе и к долгой изощренной мести.

В случае неадекватных сотрудников гораздо выше вероятность спонтанного решения уволиться («Вот вам всем!») – эти моменты нужно ловить и сразу давать бесповоротный ход бумаге. Также выше вероятность нарушений («а вот не пойду сегодня на работу», «я могу без документов вынести пару аппаратов, чтобы дома испробовать») – все документы нужно оформлять в установленные законом сроки и максимально точно.

Готовясь уволить неадекватного подчиненного, руководителю необходимо заранее просчитать все возможные риски, повороты событий и финансовые потери. Когда начнется процесс увольнения, будет не до рисования планов. Очень полезно заранее привлечь юриста – специалиста по трудовому праву.

Самый безболезненный путь расстаться с этой категорией сотрудников – откупиться. Лучше оформить это как увольнение по соглашению сторон с выплатой (обязательно официально!) выходного пособия сотруднику. Существует и другой, менее выгодный фирме путь – сократить должность. Процесс займет 2,5–3 месяца. Это время неадекватный работник наверняка использует, чтобы как-нибудь насолить компании.

Неадекватный сотрудник не на своем месте

Обычно это разного рода «блатные» работники. Они, как правило, понимают, что в другой компании им не иметь такой должности и таких денег, но тем не менее плюют в колодец, из которого пьют. Чувство собственной избранности и «близости к солнцу» тоже быстро развращает – хочется не только ничего не делать, но и попробовать запрещенные вещи, покуражиться, еще и еще раз проверить свою безнаказанность. Коллеги покорно шепчут, что «“блатной” с жиру бесится», начальство вздыхает и грозит пальцем, а протеже греется в лучах славы избранного.

Здесь при подготовке увольнения на первом плане необходим разговор с топ-менеджером, который пригласил сотрудника, – возможно, поручителю уже сильно надоел протеже. В этом случае желательно заручиться максимальной поддержкой «сверху». Если покровительство все-таки есть, а руководитель не хочет смириться с лентяем, то ситуация еще сложнее – нужно красиво уволить сотрудника против его воли и наперекор высокопоставленному поручителю. Жесткие способы исключены, и на первый план выходит разведка.

Начальнику будет необходимо получить доверие как самого сотрудника, так и его окружения. Только так он сможет повлиять на подчиненного и найти способ по-хорошему выпроводить его. Например, убедить лентяя, что он достоин большего, и в нужный момент указать направление, самостоятельно подыскав ему новую работу. Увольнение «блатного» всегда похоже на откуп, только кроме денег он уходит со страховкой, сохранением льготных условий штатного сотрудника в магазинах и салонах и т. п. Ради его ухода и спокойной совести начальства это можно позволить. После увольнения блатного его место должно быть занято как можно быстрее – иначе велик риск, что он вернется в родной отдел.

Есть и весомый риск для самого руководителя – лентяя со связями могут вернуть на прежнее место, а то и вовсе поставить на место возмущенного начальника. Чтобы этого избежать, менеджеру нужно укреплять свои позиции заранее и внушать сотруднику, что данная должность – мелочь по сравнению с иными возможностями. С другой стороны, если компания готова потерять грамотного управленца ради друзей-приятелей, то спрашивается: зачем менеджеру такая фирма?

Искушения руководителя

На пути увольнения сложных сотрудников у каждого менеджера возникают желания, поддаваться которым не стоит.

• Резко уволить «одним днем». Во-первых, этот сотрудник еще может пригодиться на другом месте или в другой компании. Во-вторых, стоит учитывать мнение о ситуации окружающих – положительной репутации такой поступок не прибавит. И кстати, подобное увольнение нельзя осуществить законным способом.
• «А давайте по итогам аттестации...» Следует помнить, что законодательная база аттестации в нашей стране очень шаткая и любые репрессивные меры (в том числе финансовые) на ее основе могут быть обжалованы в суде. Зачем фирме получать обратно своего лентяя, да еще с выплатой различного рода издержек, пятном на репутации и оплатой месяцев времени вынужденного простоя сотрудника?
• «Моя хата с краю, ничего не знаю». Очень легко свалить ответственность за решение на других. Таким образом менеджер дает лазейку (солидный лаз) сотруднику, чтобы остаться. Когда работник пойдет выяснять у генерального директора, зачем тот его увольняет, и директор возразит «да дался ты мне – работай хоть сто лет» – как руководителю отменить это помилование?
• «Давайте выгоним, а потом все оформим». Начальники частенько забывают, что практически на всех документах требуется подпись сотрудника, причем в определенное время поставленная. «Рисование» подписей и документов задним числом имеет свое название и преследуется по закону.
• «Ладно, давайте еще раз попробуем». Предполагается, что сотрудник пробовал все предыдущие месяцы работы, но не показал стоящих результатов. Если руководитель не уверен в своем решении, то не надо и начинать процесс увольнения. Если уверен – повторных испытательных сроков, второго шанса, проб не должно быть. Это трата времени сотрудников и денег компании.
• «Я еще чуть-чуть подумаю...» Тяжелые решения отодвигаются на завтра, на послезавтра, после отпуска руководителя, потом работника... По сути, это очень жестоко для обеих сторон: руководитель несколько недель (а то и больше) живет под гнетом будущего сложного разговора, сотрудника же вышвыривают из компании буквально без предупреждения.

Любое увольнение и связанные с ним проблемы тяжелы для начальника – будь оно спланированным или нет, по его решению или решению сотрудника. И не стоит бегать от необходимости уволить кого-то: ведь чем раньше начнешь работу, тем раньше ее и закончишь. К тому же это замечательный способ повысить свою квалификацию менеджера. Немало руководителей после увольнения трудного работника чувствовали уверенность в своих силах при решении любых задач.

«Бывшие» могут пригодиться

Оставаясь в хороших отношениях с бывшими подчиненными (какого бы качества специалистами они ни были), руководитель получает доступ к внутренней информации других компаний своей отрасли. Иногда эти сведения бывают бесценными – никогда не угадаешь, какому мировому «монстру» или будущему поставщику будет служить твой бывший «недотепа».

Правду скрывать не стоит

Руководителю нужно очень внимательно отнестись к отзывам и читать представленные на подпись рекомендации. Менеджер должен быть уверен, что только замалчивает или слегка приукрашивает правду, а не обманывает коллегу из другой фирмы. Если рекомендовать бывшего сотрудника невозможно, лучше не давать ему таких обещаний. Или откровенно отказать в просьбе.

По материалам журнала "Консультант"