Трудовой кодекс: защита и нападение
Валерий Клепкин
Источник:
Отношения между работодателем и сотрудником рождают массу споров. Принято считать, что победа останется в любом случае за организацией, поскольку она располагает несравненно большими возможностями, а то и целым штатом юристов. Подобное заблуждение может привести к очень неприятным последствиям, особенно для руководителя. У работников есть достойная защита — Трудовой кодекс, основа трудового права в нашей стране.
Трудовой кодекси КЗоТ — птицы разного полета
Пролистав трудовые книжки своих сотрудников, кому за тридцать, работодатель не раз столкнется с упоминанием святая святых всех кадровиков уже более полувека — кодексом законов о труде (КЗоТ). Однако 2002 год пошатнул столь твердый монумент, и на свет появился новый законодательный акт — Трудовой кодекс. Большинство руководителей до сих пор считают его все тем же КЗоТом, которому чиновники шутки ради сменили привычное название, оставив «начинку». Однако это заблуждение может стоить вполне серьезного трудового спора со всеми вытекающими последствиями. Кроме того, нужно помнить, что ответственность за оформление трудовых отношений возлагается в полной мере на руководителя.
Что новенького
Качественно новым поворотом в трудовых отношениях, прописанных в Трудовом кодексе, можно считать вторую главу, которая имеет загадочное название «Социальное партнерство». Для работодателя важен тот факт, что данная глава, на счастье, носит лишь рекомендательный характер. Содержание ее направлено на развитие трудовых отношений между работодателем и всеми работниками организации, которые юридически закрепляются созданием и подписанием коллективного договора. Если посмотреть на данное действо со стороны работников, то выгода от заключения коллективного договора несравнимо выше, чем при наличии только трудовых договоров. Трудовой договор диктует, прежде всего, условия работодателя. И если в нем нет пунктов, противоречащих Трудовому кодексу, даже если сотрудник попросит внести дополнительные улучшающие условия, работодатель не обязан их выполнять. В то же время, сотрудник может только подписать или не подписать данный документ, тем самым, отказавшись от работы в организации. Однако с коллективным договором все запутанней.
Кошмарный сон руководителя
Представьте, что в один прекрасный момент ваш коллектив в полном составе, ознакомившись со второй главой ТК, решит строить трудовые отношения с вашей организацией на ином, более современном уровне. Как это будет выглядеть? Представители коллектива, обсудив на общем собрании сотрудников основные условия, предъявят вам проект коллективного договора. Он может предусматривать предоставление бесплатного питания, проезда до места работы, путевки на Багамы и вообще, все, что будет улучшать условия работы и, как правило, опустошать бюджет организации. Несмотря на содержание документа, вы не вправе отклонить его рассмотрение, и, что еще хуже, обсуждение. Причем разные отговорки о загруженности работой не помогут, вы должны назначить срок переговоров с представителями сотрудников в течение недели. И тут уж не надейтесь на легкий исход дела, отпереться от всех требований нереально, поскольку сотрудники будут снова и снова создавать протокол разногласий и новые проекты коллективного договора. Как известно, время — деньги, и рабочие часы, потраченные работниками на проведение переговоров, будут оплачены из кармана работодателя. При этом Трудовой кодекс также предусматривает обязательность освобождения представителей сотрудников от основной работы на время по подготовке проектов и проведению переговоров с сохранением среднего заработка. Но и заключив, наконец, вымученный совместными усилиями договор, не расслабляйтесь. Его действие продлится не более трех лет, ну или, если сотрудники убедятся в его идеальности, шести лет. А дальше все по новой… В общем и целом, вывод напрашивается один: пусть рекомендации и остаются рекомендациями. Для работодателя заключение коллективного трудового договора пока, к сожалению, означает лишь дополнительные затраты. Можно, конечно искать выгоду в улучшении морального климата в коллективе или в поднятии мотивации, но планирование этих показателей будет очень неточным.
Как избежать?
Гадать, почему вдруг наши законодатели сочли реальным действие главы второй Трудового кодекса бесполезно. Большинство руководителей справедливо полагают, что коллективный договор будет плохо прививаться на наших предприятиях. Причин для этого несколько. Во-первых, во многих организациях существует так называемая «черная» бухгалтерия и заработная плата в конвертах. И любой конфликт с руководством может привести к тому, что сотрудник получит лишь официальный заработок, и, соответственно, большинство предпочитают отношения с начальством не усложнять. Во-вторых, для создания проекта коллективного договора нужно участие больше половины сотрудников предприятия. Сплотить такую массу людей довольно сложно, тем более прийти к единому мнению, поэтому все может закончиться еще на стадии проектов. В-третьих, большинство работников не настолько хорошо разбираются в вопросах трудового права, особенно с учетом появления нового Трудового кодекса и постоянным внесением изменений. Тогда как работодатель при желании может нанять себе опытного юриста.
Как показывает опыт, несмотря на все препятствия в заключении коллективного договора, единичные случаи бывали, особенно на предприятиях, где существуют профсоюзы. Так что руководители должны отслеживать обстановку в коллективе, чтобы проводить мероприятия, препятствующие желанию работников радикальным способом менять трудовые отношения. В качестве мер можно рекомендовать создание дополнительного соцпакета. Причем в этом случае его содержание и стоимость будет определять сам работодатель, исходя из материальных возможностей. Избежать обсуждений неблагоприятных условий труда помогут корпоративные мероприятия, проводимые вне стен организации. В коллективе не будет дефицита в общении, и оно будет более продуктивным, нежели при обсуждении рабочих проблем за десятиминутный обеденный перерыв.
Для избежания создания сильной неформальной организации за спиной руководства следует также особое внимание уделить изучению лояльности персонала. Ведь сотрудники с высокой степенью лояльности скорее пойдут на компромисс, будут терпеть некоторые неудобства и с меньшей вероятностью начнут конфликтовать. Но еще более эффективной мерой спасения будет являться создание неравных условий для сотрудников. Это может касаться, например, окладов, участия в прибыли, дополнительных льгот за профессиональные успехи. Там, где есть здоровая конкуренция, не сформируется общая обида. Специалистами в области управления персоналом давно замечено, что особое сплочение коллектива и появление сильных неформальных обществ, приводящих к конфликтам, существует в основном на уровне рабочих и обслуживающего персонала, где условия работы более уравнены, нежели у специалистов среднего звена и руководителей. Так что — делайте выводы.
Договоримся?
Помимо второй главы, Трудовой кодекс внес массу других изменений в отношения работника и работодателя. И, пожалуй, одним из важнейших моментов является утверждение трудового договора как обязательного документа при приеме на работу. На сегодняшний день строгой формы трудового договора не существует, есть лишь рекомендуемые шаблоны. В идеале трудовой договор должен составляться отдельно на каждого сотрудника, определяя все аспекты его трудовой деятельности в организации. Однако в большинстве случаев работодатели создают единую форму, изменяя в лучшем случае указанный оклад. Правда, очень распространена ошибка — в условиях оплаты указывать фразу «согласно штатному расписанию». Конкретная сумма оплаты должна быть прописана именно в договоре, поскольку это является его существенным условием, не говоря уж о том, что штатное расписание — документ в принципе необязательный. Несмотря на обязательность трудового договора, в судебных разбирательствах, связанных с нарушениями прав работника, больший вес имеют должностная инструкция, приказ о приеме на работу и, разумеется, Трудовой кодекс.
Дело в том, что если положения трудового договора нарушают права работника и ухудшают его положение больше, чем это предусматривает законодатель, договор или его отдельные пункты будут недействительны. Однако это вовсе не будет означать отмену трудовых отношений. Точно так же, если работник поступил на ваше предприятие до вступления в силу нового Трудового кодекса, и с ним не был заключен трудовой договор, заключать его необязательно, хотя при желании обеих сторон возможно.
По инструкции — должен!
Зачастую на предприятиях предпочитают пользоваться рекомендованными шаблонами локальных документов, не уделяя внимания специфике предприятия. Но руководителю нужно помнить, что там, где есть юридически закрепленные трудовые отношения, важна каждая мелочь. Приведу пример. На одном крупном производственном предприятии должностные инструкции существовали еще со времен Советского Союза, изменения в них, разумеется, никто не вносил. Главное — документ есть, комиссия не придирается. Однако вскоре руководителю пришлось пожалеть о подобном попустительстве. В организацию пришел новый специалист. По прошествии полугода, когда срок испытания остался давно позади, он стал отказываться выполнять ту или иную работу. Подписывая трудовой договор в первый день он, разумеется, ознакомился с внутренними документами, в том числе, со свой должностной инструкцией. И все, что не было прописано в документе в разделе «обязанности работника», он вежливо отклонял. А если учесть, что за все прошедшее со дня написания инструкции время произошло много изменений в специфике работы, он не выполнял практически половины возложенных на него обязанностей. И уволить его за это было невозможно. Менять инструкцию работодатель также не имел права, так как ее положения — это существенные условия трудового договора. Любой суд или трудовая комиссия не простит такой наглости, и работника восстановят на предприятии.
В свою пользу
Хорошо подкованный в вопросах трудового права работодатель может легко и непринужденно навесить на работника массу дополнительной работы, не нарушая при этом закон. Способ прост, но одновременно и сложен. В должностной инструкции можно прописать основные обязанности работника, используя при этом размытые фразы. Например, «работник обязан раз в месяц сдавать отчет по анализу основных показателей деятельности предприятия». После получения подписи работника о согласии с положениями должностной инструкции руководитель издает массу локальных документов, называя их отчетами по анализу, и поручает их исполнение работнику. Ловушка захлопнулась, и сотрудник не сможет отказаться от выполнения этой обязанности.
Однако, как говорилось выше, не все так просто. Вы не сможете записать в должностной инструкции бухгалтера обязанность по уборке территории, завуалировав это фразой о поддержании в чистоте рабочего пространства. Поскольку существует тарифно-квалификационный справочник, в котором перечислены все существующие должности и профессии. За каждым названием стоят документы, определяющие, что должен знать, уметь и делать работник по той или иной должности или профессии. Все, что выходит за рамки специальности и лишь косвенно относится с основной работой, сотрудник может выполнять лишь добровольно или если он совмещает две штатные единицы.
Отпуск — дать
или не дать?
Большие изменения произошли в главе, посвященной ежегодному отпуску. Его продолжительность теперь составляет 28 календарных дней, не считая отдельные льготные категории. При этом законодатель оставляет работодателю право давать первые 14 дней отпуска не раньше, чем через полгода работы в организации нового сотрудника. Остальным периодом работник с согласия руководителя может распоряжаться, как хочет. Например, отгулять по одному дню до конца года, или брать по пять дней с понедельника по пятницу. Тут, как обычно, у кого на что ума хватит.
И все же не стоит забывать про еще один обязательный документ, основной целью которого является предотвратить подобный беспредел и сделать уход сотрудника запланированным. Разумеется, речь идет о графике отпусков. Этот обязательный локальный акт утверждается в конце каждого года руководителем организации и разом прекращает все споры о том, кто, когда и на какой период. Вряд ли сотрудник будет за год знать, когда ему понадобится взять денек из очередного отпуска. К тому же, работодатель имеет право запретить работнику разбивать вторую часть отпуска. В этом смысле положения Трудового кодекса косвенно на стороне работодателя. На свое усмотрение руководитель может избавить коллектив на 14 дней от вечно недосыпающего, раздраженного трудоголика, с надеждой, что получит обратно отдохнувшего и рвущегося в бой специалиста.
Недавно законодатели оповестили о том, что с 2006 года внесены существенные изменения в Трудовой кодекс. На этот раз они кардинально изменят финансовый подход к отпускам. Дело в том, что сейчас, если сотрудник не отгулял положенные отпуска, при его увольнении он получает компенсацию за весь период работы без отдыха. Причем данная сумма относится к фонду оплаты труда и, соответственно, уменьшает налогооблагаемую базу. В качестве меры по обязательному отправлению сотрудников в отпуск, пусть даже и насильно, законодатели введут пункт о том, что вся компенсация за неиспользованный отпуск будет теперь оплачиваться работодателем из чистой прибыли. Посчитайте, сколько придется платить собственнику из своего кармана, если отпуск сотруднику не оформлялся пять лет…
Бумажная работа
Кадровое делопроизводство в Советском Союзе было поставлено на широкую ногу. Стоит почитать хотя бы надписи в разделе о награждениях в трудовой книжке. Соцсоревнования, профессиональные дни, почетные грамоты — все было отмечено подобающим образом, не говоря уж об основных записях. К сожалению, после перестройки в кадровом делопроизводстве начался полный и беспросветный бардак, который продолжается и по сей день. Руководители зачастую недооценивают необходимость правильного ведения документов по кадрам, и последствия этой ошибки печальны.
Многие полагают, что на предприятии главное — поддержание в порядке бухгалтерских документов, ведь этот участок проверяют чаще всего. Инспекция по труду для многих предприятий, особенно малых, является мифом, о котором все рассказывают, но никто не видел. А потому и бояться нечего. Зачем хранить кадровую «макулатуру» положенные 75 лет и собирать заявления с работников об отпуске, об отгулах, об увольнении? Инструкции и положения по заполнению кадровой документации тоже не пользуются популярностью. Трудовые книжки покупаются в ларьках и заполняются кое-как. В лучшем случае, при оформлении пенсии работнику заставят сделать справку о том, что такой сотрудник действительно у вас работал. Ну а в худшем, если сотрудник на вас обижен, ждите увидеть миф воочию. Трудовая инспекция и суд на страже прав работника. А на текущие проверки у них банально не хватает времени из-за большого количества срочных разбирательств.
Любой документ — защита работодателя
Разумеется, многие руководители, скупясь на хорошего специалиста по кадровому делопроизводству, вовсе не желают оформлять сотрудников. Чаще всего этот, с позволения сказать, вид трудовых отношений называют «по договору», и не подозревая, что на самом деле за ним стоит. Если говорить о трудовом договоре, то его заключение немыслимо без оформления остальной документации, которая, кстати, проходит через бухгалтерию. А если речь идет о договоре подряда, то правила его оформления и заключения четко прописаны в Гражданском кодексе, и неизвестно, что проще. Причем это самое оформление, по неизвестно какому «договору», зачастую вовсе не снимает ответственности с руководителя. Приведу яркий пример. На одном предприятии был принят на работу электрик, трудовые отношения решили не оформлять. Сотруднику это было удобно, потому что его трудовая книжка была пристроена в другой организации, и по ней начислялся льготный стаж. Руководителю было удобно не нести ответственность за то, что новый работник имел просроченные допуски по электробезопасности. И, казалось, все были довольны. Через некоторое время произошел несчастный случай — электрик пренебрег мерами безопасности во время выполнения работы и получил тяжкие повреждения вследствие разряда тока. Руководитель выдал ему некоторую сумму на лечение и забыл об инциденте. Однако сотрудник остался неудовлетворенным столь маленькой компенсацией, которой не хватило на лечение. Он подал в суд, а заодно обратился и в инспекцию по труду.
Несмотря на то, что сотрудник не был оформлен на предприятии подобающим образом, руководитель был признан виновным в найме на работу специалиста без допуска. На него, помимо выплат работнику за моральный и физический ущерб, был наложен штраф за уклонение от оформления трудовых отношений. Доказательств было больше, чем нужно. Во-первых, весь коллектив в один голос подтвердил, что электрик работал на их предприятии. Руководитель, разумеется, не стал предупреждать двести человек о том, что новый сотрудник не оформлен в штат. Во-вторых, мастер участка внес фамилию электрика в табель учета рабочего времени. В-третьих, сотрудник получал ежедневно у кладовщика инструмент под расписку…
И не стоит надеяться, что можно избежать этих ошибок. Проще оформить отношения. В этом случае руководитель просто направил бы электрика на продление допуска, а потом оплатил ему первые три дня больничного, остальное отчислил бы фонд социального страхования. Законно и дешево.
Пока суд да дело
Руководителю следует знать, что в случае трудового спора сотрудник может обратиться в суд, прокуратуру или инспекцию по труду своего района. В особо тяжелых случаях можно подключить к разбирательству все три организации. Чем это грозит? Для работодателя наилучший вариант, когда сотрудник обращается только в суд, поскольку суд никогда не направит дело в инспекцию и не станет копать глубже, чем это требует заявление. Зато инспекция по труду, основной целью которой является защищать интересы работника, будет проводить скрупулезную проверку как кадровых, так и бухгалтерских документов по сотруднику. При этом инспектор посоветует обиженному обратиться в суд за получением компенсации, например, за причиненный моральный ущерб.
Если же комиссия выявит большие нарушения при оформлении документации по данному сотруднику, то она имеет право назначить проверку и уведомить об этом налоговую инспекцию, которая также не замедлит подключиться. С бухгалтерией все понятно, но что будет проверять трудовая комиссия? Во-первых, приказ о приеме и, если есть, об увольнении сотрудника, а также копию трудовой книжки, поскольку эти документы сотрудник сам обязан предъявить при обращении в инспекцию. Во-вторых, личную карточку и наличие в ней необходимых документов. В-третьих, трудовой договор и приказы по отпускам и перемещениям. Сейчас, в условиях попустительского отношения к ведению кадрового делопроизводства, инспектора зачастую закрывают глаза на неточность в заполнении карточки, а то и отсутствие ее. Это в принципе является грубейшим нарушением. И все же не стоит обольщаться, поскольку на рынке труда наметилась тенденция к увеличению высокопрофессиональных специалистов со знанием кадрового делопроизводства. Так что скоро подобное попустительство станет непростительным.
Кто кого перехитрит
Казалось бы, может ли быть что-то страшней проверки инспекции по труду и повестки в суд? Может. Федеральная инспекция по труду не прощает неточностей в кадровой работе. Особенно актуальны ее проверки для предприятий, которые занимаются лицензируемым видом деятельности. Для продления или получения лицензии федеральный инспектор будет проверять обязательные кадровые документы — положение о дисциплинарной ответственности, правила трудового распорядка, а также списки специалистов, наличие которых необходимо для проведения той или иной деятельности с подтверждением их квалификации.
После проверки комиссия создает предписание, где указаны выявленные ошибки и приведены рекомендации по их устранению. Вот эта бумага и может сыграть с работодателем злую шутку. Какую именно, проще объяснить на примере. Крупная строительная организация проходила очередную лицензионную проверку. Получив на руки предписание, руководители отделов принялись их выполнять. Однако начальник отдела кадров обратил внимание на загадочную фразу о том, что «в положении о правилах внутреннего трудового распорядка не были обнаружены подписи коллектива о согласии с его пунктами». Дело в том, что обязательные внутренние документы утверждаются руководителем организации, и ни о каком согласии коллектива речь вообще не идет. Подобный шаг необходим при процедурах, касающихся коллективного договора, да и в этом случае от коллектива выступают лишь несколько уполномоченных лиц. Не знающий Трудового кодекса сотрудник побежал бы собирать подписи работников, осчастливив ими федерального инспектора. В этом случае обратная дорога была бы закрыта. Ах, у вас коллектив подписи ставит на локальных документах? Значит, должен быть коллективный договор! И вам придется проявлять инициативу…
Сделаю оговорку, что Федеральная инспекция вовсе не имеет цели создать руководителю предприятия как можно больше проблем. Она лишь борется за права работников, ведь их незнание простительно. В отличие от вашего. А значит, и сыграть на плохом знании трудового законодательства — в порядке вещей.
А если напасть первыми?
Как уже было сказано выше, Трудовой кодекс направлен, в первую очередь, на защиту интересов работников. А уж работодатель должен выкручиваться сам, нанимать юристов, кадровиков и бдительно относиться к изменениям. Закон есть закон. Но, в то же время, положения Трудового кодекса не предполагают ущемления возможностей работодателя как таковых, а только в разумных пределах. И в документе, разумеется, есть статьи, помогающие защитить организацию от нерадивых работников. Одна из самых актуальных проблем — материальная ответственность. Заключив договор о материальной ответственности с сотрудниками, которые отвечают за сохранность материалов и оборудования, руководитель может спать спокойно. Ущерб в случае ненадлежащего ведения складского учета понесет сотрудник. За намеренную порчу имущества предприятие может также списать часть убытков с заработной платы сотрудника. Поплатиться своими кровными может бухгалтер, инспектор отдела кадров или инженер, допустившие ошибки, которые привели к наложению штрафа на организацию. Хотя, с другой стороны, Трудовой кодекс четко указывает, что организация не имеет права на списание с работника упущенной выгоды. Так что наказать рублем недобросовестного финансового директора, вложившего денежные средства в провальную сделку, вы не сможете.
Кроме матответственности, стоит обратить внимание на искажение сотрудником личной информации. Например, скрыв высокую степень нетрудоспособности, которая, вопреки расхожему мнению, зачастую не видна, работник, возможно, создаст проблемы для организации. Для избежания этого стоит при приеме на работу давать соискателю заполнять анкету, где будут графы о наличии судимости, инвалидности и о прочей личной информации. Подписывая анкету, сотрудник доверяет проверку этих сведений организации и, тем самым, лишает себя возможности утаить нежелательные факты биографии. Если при проверке факт искажения будет открыт, можно запросто уволить обманщика по административной статье и снять с себя всю ответственность за его пребывание в организации.
Кому доверить кадровую документацию
Что должен знать ваш кадровик или менеджер по персоналу, чтобы достойно принять на себя удар любой проверки, а то и вовсе избежать ее? Разумеется, работа в кадровой службе предполагает отличное знание кадрового законодательства и делопроизводства. К тому же, немаловажно то обстоятельство, что кадровик должен решать спорные юридические моменты, так сказать, в режиме on-line. Люди, приходящие в кадровые службы с насущными проблемами, готовы отстаивать свои интересы до последнего и пугать вас судом и инспекцией. Однако, если специалист знает закон как «Отче наш», дело будет улажено с минимальными потерями, как говорится, «не отходя от кассы». Законодательство не стоит на месте, поэтому не жалейте средств на посещение кадровиком профессиональных семинаров. На них зачастую присутствуют представители компетентных органов, которые на примерах показывают действие тех или иных пунктов, а также освещают весьма поучительную судебную практику. Разумеется, особое внимание нужно уделить лояльности кадрового сотрудника, ведь он сам, являясь наемным работником, должен в первую очередь защищать интересы организации.
Важно помнить о том, что и сотрудник, и работодатель стремятся к взаимовыгодному сотрудничеству, а Трудовой кодекс, по сути, является регулятором этих отношений. То, что он в первую очередь защищает интересы работников, оправданно, поскольку у предприятия всегда больше возможностей, как юридических, так и материальных. Поэтому руководителю важно иметь хороший тыл в отделе кадров, ведь любая бумажка, в конечном счете, может сыграть решающую роль. А там, где сходятся интересы двух сторон, почва для споров всегда найдется. Прикрывшись Трудовым кодексом, можно смело идти в атаку или отражать наступление.
СоМнения
Надежда Титова, руководитель отдела управления персоналом ООО «Фаст Мотор»:
— Очень актуальная и интересная статья, в ней есть то, что может быть полезным как работникам отдела персонала, так и людям, находящимся в поиске работы, либо уже устроившимся. Она даже может служить комментарием к Трудовому кодексу, потому что частенько в нем встречаются спорные вопросы. Я считаю, что Трудовой кодекс требует доработки и более четкой формулировки статей.
В то же время, радует тот момент, что законодательство все больше и больше встает на защиту прав работников, потому что я сама являюсь наемным работником, хоть и занимаю должность руководителя отдела персонала. Вы правильно сказали: «Принято считать, что победа останется в любом случае за организацией, поскольку она располагает несравненно большими возможностями». Но последнее время работники становятся более просвещенными в трудовых вопросах и не боятся отстаивать и защищать свои права даже в судебном порядке.
Поэтому в каждой фирме, вне зависимости от числа работающих в ней сотрудников должен быть человек или целый отдел, который занимается вопросами персонала, что очень облегчит жизнь работодателю и отведет пристальные взгляды на его организацию со стороны проверяющих органов.
Елена Полякова, директор РА «Арт-Профит»:
— Безусловно, законодательные аспекты трудовых отношений являются базисом кадрового делопроизводства для каждого уважающего себя предприятия. Неоспоримо также то, что «Трудовой кодекс надо чтить». Незнание и несоблюдение основных нормативных положений, по меньшей мере, неоправданно.
Однако нельзя упускать саму суть и цель трудовых отношений. Тех самых отношений, когда между работодателем и работниками формируется особое пространство, на котором создаются и воплощаются гениальные идеи, движущие предприятие вперед. Отношений, в основе которых лежит искреннее желание работника следовать целям своего руководителя и выполнять поставленные им задачи.
На руководителе лежит ответственность не только за оформление трудовых отношений, но и за их создание. Необходимо знать личные цели сотрудников и уметь совмещать их с долгосрочными целями фирмы. Важно заключить с коллективом договоренности, которые и составляют внутренний уклад предприятия. Основой любых отношений является доверие и готовность сторон взять на себя ответственность.
Если отношения созданы, то «кошмарный сон руководителя» не станет явью, а «идти в атаку и отражать наступление» будет незачем. И всю сэкономленную энергию можно будет направить на благо процветания и рост благосостояния компании, руководителя и сотрудников.
Игорь Голубев, президент НП «Ассистанская компания ЛАТ»:
— Мне представляется, что статья является одной из попыток представить новый Трудовой кодекс по отношению к старому в более выгодном свете. Однако вновь принимаемые нормативные акты, конкретизирующие общепринятые правовые нормы, являются усовершенствованием того, что было ранее, — прогресс не стоит на месте, в том числе во взаимоотношениях между работодателем и работником. Статья призывает сотрудников предприятия бороться за свои права, установленные в новом Трудовом кодексе, в том числе и за конкретизацию взаимоотношений при устройстве на работу. Тем не менее, совершенно упускается то, что любой руководитель предприятия, подписывающий трудовые договора при устройстве на работу от имени предприятия, как правило, является таким же работником, с которым заключается точно такой же трудовой договор. Поэтому руководитель компании в своих взаимоотношениях с предприятием тоже руководствуется условиями трудового договора и новым Трудовым кодексом, обсуждаемым в статье. Именно поэтому «кошмарный сон руководителя предприятия», возможно, не всегда совпадает с «кошмарным сном работодателя» (юридического лица, собственником которого являются отдельно взятые физические лица либо государство). Вопросы, затронутые в статье, больше касаются применения вновь принятого Трудового законодательства в части защиты работников предприятий, принадлежащих государству. Могу сказать, что любую конкретизацию отношений, оформляемых с помощью договоров, в том числе и в рамках Трудового кодекса, могу лишь только приветствовать, так как они вносят определенность в отношения.
|
