Положение о персонале
Татьяна Любимова
Источник:
Во многих компаниях разрабатывают «Положение о персонале», призванное регламентировать вопросы взаимоотношения работодателя с работниками. Однако при этом в каждой компании существуют правила внутреннего распорядка, которые решают фактически те же вопросы, что и «Положение о персонале». Значит ли это, что один документ дублирует другой? Или «Положение» все же предпочтительнее? Если это так, то каковы основные принципы его разработки, и в чем отличие правил внутреннего распорядка от «Положения о персонале»?
|
«Положение о персонале» – документ об идеологии предприятия
Ирина ШАЛДУНОВА,
руководитель службы подбора и адаптации персонала группы компаний «ЭЛКОД»:
– В настоящее время в организациях можно встретить несколько подходов к введению локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения: это введение либо правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), либо Положения о персонале или введение и того и другого документа вместе. В чем же их принципиальное отличие? ПВТР – это локальный нормативный акт, строго регламентированный законодательством, который содержит информацию о приеме и увольнении работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, сведения о режиме труда, времени отдыха, а также меры поощрения и взыскания работников. «Положение о персонале» – это более сложный программный документ, который, помимо всех основных положений, содержащихся в ПВТР, включает в себя информацию о внутренних ценностях предприятия, структуре предприятия, его истории, поведенческих нормах, разделяемых персоналом и администрацией, социальных гарантиях для персонала, программах развития и обучения персонала. То есть по сути ПВТР является документом о распорядке на предприятии, а «Положение о персонале» – об идеологии предприятия.
О предпочтительности введения одного или двух этих документов решает руководство предприятия или организации. Если же руководством компании было принято решение о введении в организации и «Положения», и ПВТР, то при разработке обоих документов необходимо соблюсти соответствие действующему законодательству в области регулирования трудовых отношений, исключить дублирование одних и тех же разделов и взаимное противоречие этих двух локальных нормативных актов. Положение о персонале, несомненно, является более объемным документом, его разработка должна быть системной, т.к. предусмотреть необходимо не только описание миссии предприятия, его главные цели и ценности, внутреннюю и внешнюю философию предприятия, но и средства на реализацию этой идеологии в целом.
|
|
«Положение о персонале», на мой взгляд, документ совершенно лишний
Татьяна КАЛМЫКОВА,
начальник Управления кадров КБ «ИНТЕРКОММЕРЦ»:
– Полноценным документом, определяющим взаимоотношения между работником и работодателем, в соответствии с ТК РФ является трудовой договор (обязательный документ, подтверждающий наличие трудовых отношений) и коллективный договор (этот документ не является обязательным, но в случае его заключения между работодателем и коллективом работников это полноценный юридический документ). В нем обычно и прописываются все взаимоотношения с персоналом (соц. обеспечение, обязательства по направлению на обучение, пенсионное обеспечение, различные льготы и компенсации, порядок решения трудовых споров и т.д. и т.п.). Все это же может быть указано и в трудовом договоре. Наличие Правил внутреннего трудового распорядка также является обязательным, в соответствии с трудовым законодательством. Данными правилами устанавливаются время работы и отдыха, обеденный перерыв, порядок предоставления отпуска и многие другие, необходимые в трудовой деятельности сотрудника нормы. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, в соответствии с ТК РФ, к сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание. «Положение о персонале», на мой взгляд, документ совершенно лишний, т.к. он носит исключительно декларативный характер, обычно в нем работодатель декларирует так называемую «политику работы с персоналом, развития и обучения персонала». Часто действительно эти «Положение» дублируют Правила внутреннего распорядка. Наличие такого «Положения» не предусмотрено Трудовым кодексом и, соответственно, практически невозможно требовать его соблюдения ни со стороны работодателя, ни со стороны работника. Иногда данным положением пытаются заменить Положение об оплате труда (также действительно необходимый документ, который, впрочем, вполне может быть составной частью «Правил внутреннего распорядка», хотя лучше делать его отдельным документом. Исходя из личного опыта, могу сказать, что «Положение о персонале» просто ни к чему не обязывающий документ, которым служба персонала иногда пытается заткнуть дыры в связи с отсутствием нормальной внутринормативной базы документов, действительно требующихся для оформления трудовых отношений.
|
|
Положение о персонале необходимо, чтобы сотрудники представляли свои обязанности
Кристина МОСКАЛЕВА,
директор «Школы политики и бизнеса»:
– Естественно, что компании стараются разработать и внедрить «Положение о персонале». Поскольку любая компания зависит от того, насколько слаженно и грамотно взаимодействуют внутренние структурные подразделения. Поэтому «Положение о персонале» не только призвано регламентировать вопросы взаимоотношения между работодателем и работником, но также четко отладить работу между структурными подразделениями. Итогом внедрения «Положения» является работа всей компании в целом. То есть возможность ежедневного анализа хозяйственной деятельности предприятия. На самом деле, это важно и необходимо для того, чтобы сотрудники четко представляли не только свои обязанности, но и возможности как карьерного роста, так и материального. Если есть определенные поставленные задачи перед персоналом, грамотно оформленные в приказах и распоряжениях, то и работать в таких компаниях наиболее благоприятно. Так как есть определенные цели и задачи, соответственно, нужно их выполнять. Не думаю, что внутренними правилами распорядка можно продублировать огромную схему работы все организации. Они могут в чем-то совпадать или же расширить некоторые понятия о целях и задачах. Например, сейчас действует ТК, но есть некоторые статьи, которые имеют силу в старом ТК, принятом еще в советское время. Это же не означает, что эти документы дублируют друг друга. Хотя не исключен и такой вариант. Но для того и существует служба HR, что бы по возможности минимизировать степень неувязок.
|
|
