Золотое правило рекрутёра
Питер Уэддл
Источник: resume-bank.ru
Каждый работодатель, даже если он не отдает себе в этом отчета, участвует в войне за самый ценный талант. Для успеха в этой войне необходима четкая и эффективная рекрутинговая стратегия, а чтобы ее сформировать, нужно
Каждый работодатель, даже если он не отдает себе в этом отчета, участвует в войне за самый ценный талант. Для успеха в этой войне необходима четкая и эффективная рекрутинговая стратегия, а чтобы ее сформировать, нужно знать и соблюдать ряд основных правил.
Одно из этих правил, зародившихся в сфере маркетинга, гласит: "Знай своего клиента". Или если посмотреть с точки зрения рекрутера: "Даже выдающийся талант нельзя правильно продать, не зная его нужд, целей и чаяний". Этот простой и мудрый принцип на практике часто не соблюдается, по крайней мере если верить результатам опроса, проведенного исследователями из американского Общества по управлению людскими ресурсами. Вот что показал опрос.
Пять главных для сотрудника факторов удовлетворенности работой: 1. Надежность рабочего места. 2. Выгоды и преимущества. 3. Взаимопонимание и коммуникации между сотрудниками и руководством. 4. Возможность находить оптимальный баланс между личными и корпоративными интересами. 5. Зарплата, премии и т. п.
Пять главных для сотрудника факторов удовлетворенности, с точки зрения HR-специалистов: 1. Взаимопонимание и коммуникации между сотрудниками и руководством. 2. Признание со стороны руководства. 3. Отношения с непосредственным начальником. 4. Надежность рабочего места. 5. Зарплата, премии и т. п.
Мы видим, что специалисты по HR неверно определили 40% факторов, приоритетных для наемных сотрудников, а 80% факторов они указали в неверном порядке. Сказываются ли подобные заблуждения HR-менеджеров на эффективности поиска подходящих сотрудников? Сказываются, причем зачастую достаточно неожиданным образом. К примеру, если вы на своем корпоративном сайте неправильно составите список необходимых для занятия должности признаков, то рискуете, во-первых, привлечь неподходящих кандидатов, а во-вторых, отсеять подходящих. В результате вырастают затраты средств и времени на поиск претендентов, а отдача от весьма значительных инвестиций в ваш web-проект падает.
К аналогичным негативным последствиям приводят неправильно составленные объявления о найме, неверное обозначение приоритетов в ходе интервью и т. п. Когда фактически дезинформированные новые сотрудники приступают к работе, они вскоре обнаруживают, что их ценности не совпадают с ценностями их работодателя, а это грозит снижением производительности и в перспективе отражается на зарплате. Если приоритеты изначально определены правильно, всего этого можно избежать.
Однако понять истинные цели имеющихся и потенциальных сотрудников непросто. Проблема осложняется еще и тем, что предпочтения и чаяния людей могут меняться со временем; это значит, что HR-специалист должен постоянно находиться в поиске. Так как же следует определять приоритеты, составляя объявления о найме на работу и вообще проводя рекрутинговую кампанию? Подобно специалисту из отдела маркетинга, рекрутер должен регулярно проводить исследования в фокус-группах. В данном случае от клиентов, т. е. сотрудников, необходимо получать ответы на два вопроса: а) почему вы приняли предложение данной фирмы? б) почему вы продолжаете работать в данной фирме? Можно проводить такие опросы в ходе личных бесед, в онлайновом режиме или сочетая оба метода. Главное, чтобы это происходило регулярно (желательно раз в квартал) и чтобы индивидуальные и коллективные пожелания находили должный отклик. Подобный отклик от нынешних сотрудников затем поможет и в подборе новых.
Правда, в отличие от исследований в области маркетинга HR-инициативы должны предусматривать особое внимание к двум категориям сотрудников. К первой относятся профессионалы экстра-класса, те, о ком пишут исследователи из компании McKinsey & Co. в своем отчете "Война за талант". Вторая - обладатели редких специальностей, являющихся при этом критически важными для вашего бизнеса. Это значит, что для победы в войне за талант вам необязательно знать, что требуется среднему клиенту. Главное - понимать нужды самых лучших и самых редких. Именно на эти категории и следует ориентироваться, составляя объявления о вакансиях, проводя интервью с претендентами и вообще строя рекрутинговый брэнд компании.
Питер Уэддл
|
