Чисто западное увольнение
Анна Насиковская
Источник:
Старый, еще советский КЗоТ защищал права работника так надежно, что порой увольнение халтурщика, «несуна», выпивохи становилось для работодателя неразрешимой проблемой. Принятый в 2001 году российский Трудовой кодекс, разрабатывавшийся уже под условия рыночной экономики, увеличил список оснований, по которым работодатель может указать работнику на дверь. Но, как и раньше, существует строго определенная процедура, которую наниматель должен соблюсти, чтобы такое увольнение было признано законным. А как увольняют на Западе? Какие гарантии предоставлены европейским работникам, дабы защитить их от произвола работодателя?
На Западе так же, как и у нас, существуют определенные правила увольнения по инициативе работодателя. К таким правилам относятся: обязательное обоснование увольнений, предупреждение для большинства случаев увольнения, запрещение дискриминационных увольнений, ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов, особый порядок увольнения профсоюзных работников, выплата выходного пособия и другие.
В некоторых странах допускается увольнение без уважительных причин, т. е. по усмотрению нанимателя. Наниматель в этом случае обязан только заранее предупредить работника, что он не нуждается больше в его услугах. При этом работник даже не может потребовать от нанимателя обоснования своего увольнения. Но такой порядок увольнения существует в небольшой группе стран. В цивилизованных и развитых странах, как правило, работника могут уволить, если есть уважительная и веская причина.
А вот понятие «уважительная причина» определяется неодинаково в разных странах. Во Франции, например, законодательство ограничивается провозглашением общего принципа увольнения по уважительной причине, «реальной и серьезной». А суды, в свою очередь, раскрывают и уточняют это понятие по своему усмотрению в ходе разбирательства конкретных дел. В других странах (Испания, Португалия, США, Великобритания) понятие «уважительная причина» более или менее детально раскрыто в самом законодательстве.
Основания для увольнения могут проистекать из самого поведения работника, когда он совершил по месту работы дисциплинарный проступок или преступление. Если этот проступок является серьезным, то, скорее всего, работодатель сразу же уволит работника без предупреждения. Если же вина работника незначительна, работника уволят, но в этом случае с предупреждением.
Также уважительными основаниями для увольнения может являться недостаточная квалификация работника или состояние здоровья. Во всех странах установлен срок отсутствия работника по болезни, в течение которого его не могут уволить. В Норвегии такой срок составляет 6 месяцев при стаже до 10 лет и 1 год при стаже более 10 лет, в Нидерландах – 2 года независимо от стажа.
Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников в Швеции и Люксембурге. В Нидерландах могут быть уволены по причине достижения соответствующего возраста только служащие. В Германии допускается увольнение по достижении пенсионного возраста, только если такое основание предусмотрено в коллективном договоре. Аналогичная ситуация и во Франции, где работник автоматически увольняется, как только достиг предельного возраста. В Японии в коллективных договорах или правилах трудового распорядка определяется предельный возраст работы, который обычно составляет 55–60 лет. В Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет.
В большинстве других стран наступление пенсионного возраста не является причиной для увольнения. Но вместе с тем, в США устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для руководящего персонала предприятий. В Великобритании и Италии лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, которые регулируют увольнение, и, по существу, становятся беззащитными перед работодателем, который вправе решать, «казнить или миловать».
Срок предупреждения об увольнении обычно зависит от того, сколько работник проработал на данном предприятии. Иногда срок устанавливается в зависимости от возраста работника или даже от периодичности выплаты заработной платы. Как правило, такой срок для рабочих составляет от 1 недели до 3 месяцев, для служащих – от 2 недель до 6 месяцев, для высших служащих – иногда до 12 месяцев и даже больше.
Если наниматель не предупредил работника об увольнении, то он обязан выплатить компенсацию, равную зарплате за срок предупреждения. В некоторых странах компания, не предупредившая работника об увольнении, обязана выплатить ему не только заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб.
На практике в период предупреждения наниматели предоставляют работникам право отлучаться с места работы для поиска новой работы, хотя законодательством это не предусмотрено.
Почти во всех станах работникам при увольнении выплачивается выходное пособие. Размер выходного пособия зависит от заработной платы, трудового стажа, иногда от возраста работника. Во Франции, например, размер этого пособия – половина недельной заработной платы, в Испании – недельная заработная плата, в Италии и Португалии – месячная заработная плата за каждый год работы. Выходное пособие выплачивается во всех случаях увольнения по инициативе нанимателя, за исключением случаев, когда работника увольняют из-за грубого нарушения своих трудовых обязанностей. И только в Италии выходное пособие положено даже провинившемуся работнику!
Работники вправе в установленном порядке обжаловать увольнение в суд. Размеры компенсаций, присуждаемые судами в случае незаконного увольнения, за последние десятилетия выросли и достигают при длительном стаже и преклонном возрасте работника годовой, двухлетней и даже четырехлетней (в Швеции) заработной платы. Однако эффект этого обесценивается тем, что работник длительное время остается без работы из-за трудностей с новым трудоустройством, особенно если такому работнику за пятьдесят.
|
