Подбор персонала: лучше через Интернет или “как всегда“?
Ричард Борзов
Источник: Персонал-микс
В старом анекдоте у бездомного, ночующего в сквере на скамейке, спрашивают, что бы он сделал, получив миллион долларов. Он отвечает: «Купил бы мягкие скамейки». Похоже, кадровый рынок, получивший несколько лет назад в
В старом анекдоте у бездомного, ночующего в сквере на скамейке, спрашивают, что бы он сделал, получив миллион долларов. Он отвечает: «Купил бы мягкие скамейки». Похоже, кадровый рынок, получивший несколько лет назад в свое распоряжение средства Интернета, сначала отреагировал точно так же.
Взамен деревянных досок объявлений «Приглашаем на работу. Обращаться в отдел кадров» в Интернете появились точно такие же доски, которые стали называть «электронными». На электронных досках даже появился новый тип объявления: «Хочу на работу. Обращаться ко мне». Это, если кто не знает, такая процедура, когда на специальных сайтах вы извещаете общественность, как вас зовут, сколько вам лет, где вы живете и работаете, кем хотите работать и какую зарплату получать.
Электронные доски, конечно, намного удобней обыкновенных, при определенной фантазии можно даже говорить о наступлении на кадровом рынке эры применения высоких технологий. В том смысле, однако, что ножницы и клей больше не нужны.
Доски в Интернете бывают разные; самые простые из них - бесплатные, на некоторых из продвинутых нужно платить за то, чтобы почитать объявления, на других - чтобы разместить.
Мнение моего коллеги исчерпывающе описывает этап «мягких скамеек» применительно к кадровому рынку в Интернете: «…Это огромный забор, на котором расклеены в большом количестве объявления. Никто не гарантирует ни достоверности, ни качества информации. К тому же ни один уважающий себя человек не будет вывешивать на этом заборе свое резюме».
Интересно, что лучше всех оценили достоинства досок объявлений хитроумные представители разнообразных ветвей многоуровнего маркетинга - на некоторых сайтах их приглашения в светлую жизнь составляют до 70% всех объявлений!
При большом разнообразии текстов все они очень похожи друг на друга. Судите сами (примеры взяты подряд (!) с одного из сайтов):
- строгому, но справедливому руководителю требуется ответственный заместитель с «железной волей»;
- ищу серьезного, зрелого единомышленника с сильным характером и глобальными жизненными целями;
- руководителю требуется предприимчивый зам для создания академии успеха в бизнесе;
- бесхребетному руководителю требуется помощник со «стержнем»;
- требуется заместитель, еще способный летать во сне, что говорит о его способности к профессиональному росту.
На этом этапе вынесенный в заголовок вопрос не имеет смысла.
Сегодня: новые возможности для кадрового рынка
Однако развитие интернет-рекрутинга идет не только в этом направлении. Уже существуют сайты, где все вакансии проходят перед публикацией строгий контроль, то есть исключено появление вакансий недобросовестных работодателей. На некоторых сайтах резюме соискателей защищены от несанкционированного просмотра, что позволяет говорить о невозможности злоупотреблений частной информацией.
Возникают принципиально новые возможности для подбора персонала. Одна из таких возможностей - использование вычислительных мощностей и программного обеспечения другого компьютера.
Представьте, что вы разместили в Интернете вакансию (так же как и в газете, хотя бесплатно и гораздо быстрее). Однако теперь вы не просто получаете факсы или сообщения электронной почты с резюме соискателей, а пользуетесь мгновенно созданной только для вас упорядоченной базой данных обратившихся соискателей. Вы экономите время на классификацию и упорядочение резюме, вам не нужно покупать и устанавливать специальные программы. Эта база данных находится и обслуживается на том же сервере, где находится и сайт, которым вы пользуетесь, но доступна вам всегда и с любого компьютера, нужно только помнить свой индивидуальный пароль. Удобно? В Интернете это называется ASP-решение и довольно распространено.
Конечно, такое решение, как и другие, принципиально увеличивающие возможности кадрового рынка, может быть реализовано только на серьезной технической базе, с ощутимыми материальными и интеллектуальными затратами, но приятная особенность Интернета в том, что это забота создателей сайтов, а не тех, кто ими пользуется.
На некоторых сайтах вы не ограничены в размере текста объявления, а это значит, что есть возможность подробно описать вакантную должность и требования к претендентам. На других вы даже можете поместить логотип компании, информацию о ней, указать полный список всех вакансий и т.п. Излишне говорить, что такие возможности при правильном их использовании значительно повышают результативность ваших объявлений.
Вынесенный в заголовок статьи вопрос сегодня уже может обсуждаться.
Завтра: изменения кадрового рынка
Новые предложения на рынке интернет-рекрутинга создают объективные предпосылки для изменения кадрового рынка в обозримом будущем.
Традиционному рекрутингу услуги Интернета придадут большую эффективность и оперативность. Для недобросовестных и некомпетентных кадровых агентств наступят тяжелые времена. Вряд ли работодатели будут охотно оплачивать услуги по подбору персонала, заключающиеся в простой пересылке резюме. Такие услуги и сейчас не пользуются большим успехом, но иногда службы персонала вынуждены прибегать к ним просто для того, чтобы получить базу соискателей для дальнейшего профессионального подбора персонала. Теперь Интернет предлагает менеджерам по персоналу большой выбор создания предварительной «селекционной» базы данных соискателей как самостоятельно, так и с помощью услуг сайтов с профессиональными базами данных кандидатов.
Кстати, технология работы таких сайтов позволяет им предоставлять свои услуги по весьма низкой цене, по крайней мере, сопоставимой со стоимостью обычного газетного объявления.
Очевидно, интенсивное развитие получит так называемый внутренний рекрутинг, когда подбором персонала занимаются сотрудники служб персонала компаний, не обращаясь в кадровые агентства. Главная предпосылка: одно из конкурентных преимуществ кадровых агентств - накопленные базы данных - с развитием интернет-рекрутинга объективно теряет свою привлекательность.
Ответ на вопрос заголовка статьи - конечно, только через Интернет.
Послезавтра: повышение роли Интернета на кадровом рынке
Другие возможности интернет-рекрутинга практически готовы к реализации и сдерживаются пока только техническими средствами пользователей и степенью распространения Интернета в России. Например, психологическое и профессиональное тестирование вполне можно уже сейчас проводить, как принято говорить в Интернете, дистанционно. С помощью Интернета несложно навести справки о предыдущей работе кандидата. Да и провести интервью при наличии встроенных в компьютер видеокамер также возможно уже сейчас.
Не преувеличивая роль Интернета на кадровом рынке, можно утверждать, что грамотное использование его возможностей позволит службам персонала значительно освободить себя от рутинной работы и сосредоточиться на актуальных вопросах управления персоналом, а значит, активнее влиять на успешность деятельности своей компании.
Ричард Борзов
| 
