Рекрутер & Рекрутер: две стороны одной медали
Татьяна ЮРАСОВА
Источник: Элитный персонал
Сотни резюме, бесчисленные интервью с кандидатами, лукавство собеседников, недовольство заказчиков… И снова: резюме, звонки, собеседования. Да, работу рекрутера легкой не назовешь. Однако какое удовольствие видеть, как найденный тобой специалист «растет» сам и развивает компанию безмерно благодарного клиента!
Разделяй и действуй!
Существует две группы рекрутеров, которые отличаются друг от друга тем, для какого заказчика и какие кадры они подбирают. Внешние рекрутеры работают в агентствах (рекрутинговых, кадровых) и посредничают между работодателями и соискателями самого разного рода.Внутренние рекрутеры подбирают кадры исключительно для нужд собственной компании. Их так и называют in-house - корпоративные рекрутеры. Не редко, "внешние" считают "внутренних" представителями совсем другой профессии: на их взгляд, настоящий рекрутер - это еще и консультант, знаток рынка труда. Однако опрошенные эксперты относят обе группы к одной профессии.
Бывает, путаница возникает и в самих рекрутинговых агентствах. Там есть "ресерчеры" - они ищут кандидатов, проводят первое интервью, готовят пул, отвечающий требованиям заявки клиента, и есть консультанты, которые отбирают из пула самых интересных кандидатов и "продают" их клиенту. "Ресерчеры" работают с соискателями, а консультанты - с клиентами. По мнению Лилии Казинцевой, коммерческого директора Русской Кадровой Ассоциации, такая специализация не всегда продуктивна. "Гораздо эффективнее, когда я сама вижу и оцениваю кандидата, лично "продаю" его клиенту, и продолжаю "вести" его в течении испытательного срока, помогая адаптироваться в компании", - считает она.
Часто внешний специалист выполняет обе функции. И в отличие от коллег- in-house он -еще и предприниматель, уверен Борис Артюшин, исполнительный директор компании Go-Getter Group, ведь "предпринимательство или бизнес начинаются там, где выстраиваются отношения с заказчиком, выполняются его требования и выдается гонорар". Поэтому, ехидничают рекрутеры in-house, у внешних консультантов навыки презентации развиты сильнее, чем умение оценивать кандидатов.
Наверное, нет заказчика, который хотя бы раз в жизни не "прошелся" по рекрутерам и их работе - как не учли специфику отрасли, должности, личности и т.д. И здесь многое зависит от профстандартов. Так, в Канаде идеальным консультантом считается мужчина 45 лет, желательно со степенью МВА, который не менее восьми лет проработал в конкретной отрасли и дошел до руководящей позиции. Но как бы там ни было, едва ли правильно отдавать рекрутмент исключительно на откуп психологам. Такое отношение, может, и оправдано с точки зрения подбора персонала, но не консалтинга, считает Мария Попис, консультант по подбору персонала The Russian Connection Group. Ведь психологи с их привычкой глубоко копать могут даже у адекватных людей найти массу комплексов, якобы способных отразиться на работе. А потом мы думаем, где взять кандидатов?
Кураж эрудитов
Какие личные качества необходимы рекрутеру для работы? По мнению экспертов - это коммуникабельность, способность устанавливать и развивать контакты. А также "умение слушать, выделять из потока нужную информацию и задавать вопросы", - добавляет г-жа
Попис. Во время интервью хороший рекрутер должен слышать не только то, что говорит кандидат но и то, что он хочет сказать и даже то, о чем тот хотел бы промолчать.
- Однажды у агентства N возникли сложности с подбором IT-специалиста. HR-директор подробно изложила требования, но все представленные кандидаты почему-то компанию не устраивали. Консультанты начали "копать" и выяснили причину: соискателей отвергал линейный менеджер, который боялся, что его "подсидят". Кроме того, подбор затянулся еще и потому, что услышано было лишь то, что озвучила директор по HR.
Без эрудиции карьеру в рекрутинге тоже не сделать. Как правило, сотрудники агентств не специализируются на тех областях деятельности, для которых подбирают кандидатов. И если рекрутер не понимает, как там "зарабатываются деньги", то, по мнению г-на Артюшина, хорошо выполнить свою работу он не сможет. Так что самообразование и стремление разобраться в особенностях отрасли - необходимы. Равно как и системное мышление, ведь поиск нужного сотрудника сопряжен с обработкой и структуризацией большого объема данных. Профессионал с "системными мозгами" может закрыть вакансию и не по своему профилю. К примеру, подобрать, как г-жа Казинцева, специалиста по портфельным инвестициям в банк. При этом она руководствовалась знаниями того, какими компетенциями должен обладать кандидат и в каких компаниях он должен был работать.
И уж точно рекрутеру не обойтись без куража и азарта. Во-первых, эти качества помогут переживать неизбежные неудачи. А, во-вторых, они необходимы, чтобы успешно завершить проект, обойти конкурентов и, наконец, заразить азартом кандидата! "Звонишь с предложением интересному специалисту, а у него отличная работа, он ничего не ищет. И его нужно расшевелить, заинтересовать, чтобы из всех соискателей выбрали именно его", - рассказывает Лилия Казинцева.
"А у вас глаза стеклянные!"
Недостатки рекрутмента - это продолжение его достоинств. И в первую очередь, речь идет о "роскоши человеческого общения". Менеджер по HR Любовь призналась, что пережила настоящий шок, когда в ходе стрессового собеседования кандидат сказал ей: "Знаете, что такое "враги"? Это когда на вас может упасть кирпич или сбить машина!" Девушка потом месяц ходила сама не своя. Поэтому трудно спорить с Надеждой Голубевой, руководителем подбора персонала сети универсамов "Патэрсон", которая считает, что стрессоустойчивость наряду с умением обрабатывать большие объемы информации в короткие сроки остаются непременными условиями эффективной работы специалиста - in-house. Попробуйте без этого провести 50-70 интервью в день!
Но от усталости, вызванной межличностным взаимодействием, даже у самых "устойчивых" сотрудников развивается синдром "стеклянных глаз". Т.е. человек улыбается вам, кивает, а взгляд у него отсутствующий! При этом сам он может и не замечать, насколько сильно утомлен. "К общению с людьми нужно относиться как к работе, - говорит Мария Попис. - Получить от кандидата необходимую информацию, рассказать о вакансии, но личностно на него не реагировать! И уж тем более, не переносить на него свои стереотипы, и симпатии или, тем более, антипатии. С такой работой надо очень любить людей, ведь среди кандидатов всякие попадаются…"
И, конечно, же "любить" информацию. Профессиональная болезнь рекрутеров - автоматически собирать нужные сведения везде, где бы ни находился: на отдыхе, в кафе. "Обсуждая с собеседником виды на урожай, перевести разговор на работу и поговорить, что происходит в его компании, кто и чем занимается - для нас это очень типично", - признает г-жа Казинцева.
Свобода или стабильность?
Где лучше и интереснее работать, в агентстве или in-house? Нередко "инженеры человеческих карьер" переходят туда-обратно, хотя, по данным компании Manpower , внешние рекрутеры чаще становятся корпоративными, а не наоборот. Например, г-же Голубевой, которая пять лет работала в агентстве и три года in-house, в компании нравится больше. "Мне важна финансовая стабильность, которой нет в агентстве. Там многое зависит от того, во время заплатил клиент или нет", - рассказывает она. По мнению г-жи Голубевой, работа в РА скорее подходит для свободолюбивых людей. Например, там есть возможность выбирать вакансии, агентство может отказаться от заявки, если его что-то не устраивает.
Зато рекрутерам in-house трудно смириться с однообразием корпоративного поиска: одни и те же вакансии в одну и ту же компанию. Работа в агентстве, по наблюдениям Светланы Ивановой, старшего партнера компании KPG Training Center Ivanova & Lebedeva, предпочтительнее для тех, у кого развиты навыки презентации и продаж, ведь внешним рекрутерам приходится "продавать" кандидатов заказчику. Внутренние рекрутеры могут общаться с заказчиком как с коллегой и напрямую расспрашивать его о нюансах вакансии. Им проще, но и степень личной ответственности у них куда выше, ведь потом предстоит работать вместе не только с найденным сотрудником, но и с его руководителем. Однако именно возможностью лицезреть результаты своего труда и привлекает Надежду Голубеву работа in-house. "Видеть, как растет и развивает компанию человек, которого ты привел - это настоящий кайф!", - говорит она.
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
Виктория ПЯТНИЦА,
руководитель департамента рекрутмента
компании Manpower:
- Спрос на рекрутеров, как in-house, так и внешних, превышает предложение. Это может показаться странным: ведь сегодня их очень много, но речь идет о квалифицированных специалистах - и по классическому рекрутменту, и по Executive Search, но особенно, по массовому подбору. Причем компании отдают предпочтение рекрутерам из того же сегмента рынка: банки - из другого банка и т.п., чтобы меньше их обучать. В РА все больше развивается специализация по направлениям. Особенных требований к образованию нет, хотя диплом "по профилю" дает преимущество.
Компенсации различаются не столько по уровню, сколько по формам выплат. Для рекрутеров in-house они состоят из ставки и премиальных (15-20% от оклада). Стартовые позиции оплачиваются от $500 до 800; специалистов и экспертов - от $1000 до 2000 и выше; руководителей отдела - от $2500. В российских агентствах среднего уровня компенсация складывается из минимального оклада ($200-300) плюс 10-30% от суммы комиссии. В крупных агентствах, российских и иностранных, обычно действует система грейдов, предполагающая ставки в зависимости от уровня квалификации. Здесь увеличивается фиксированный оклад, но снижается доля комиссии. Ассистент получает от $500, младший специалист - $600-700, специалист - от $600 до 800, а эксперт - от $800 до 1500. Каждому из этих сотрудников также выплачивают и проценты.
Лиза ГОЛОВИНА,
директор компании "Ботаник":
- Рекрутер, как и учитель, работает с людьми, но отпуск у него не три месяца, а - две недели. Из-за того, что через него проходит слишком много людей и информации, он не успевает восстановиться и начинает работать, как автомат на конвейере. Только дело он имеет не с железками, а с человеческими судьбами. Например, он сухо поговорит с соискателем, забудет поддержать его самооценку, а тот, раздосадованный и недовольный собой, приходит домой и срывает злость на родных. Как-то на вечеринке, три года спустя после стрессового интервью со мной, коллега рассказал, что чуть не попал в аварию. А все потому, что я была загружена, и у меня не хватило времени, чтобы вывести его из стресса. Поэтому каждый день рекрутерам нужно брать паузы для снятия напряжения, оставаться в одиночестве, медитировать.
|
