Сегодня он танцует джаз...

«Бизнес–журнал» поинтересовался у руководителей компаний: «Что делать с квалифицированными специалистами, которые не разделяют принятую в коллективе систему ценностей, однако сами не уходят и продолжают работать?» Не

«Бизнес–журнал» поинтересовался у руководителей компаний: «Что делать с квалифицированными специалистами, которые не разделяют принятую в коллективе систему ценностей, однако сами не уходят и продолжают работать?»

Не доверять руководящие посты

Если сотрудник работает в компании, ценности которой он не разделяет, возникает вопрос о его профпригодности — ведь это понятие несет в себе не только формальное соответствие узкопрофессиональным требованиям, но и понимание бизнес–процессов, включая корпоративную культуру и методы управления.

Владимир Виноградов,
президент группы компаний Pro–Vision

Апеллировать к лучшему

Понять, насколько человек адекватен организации, можно еще в период испытательного срока. Если он результативен, есть смысл бороться за него.

Мария Шагурина,
управляющий партнер группы «МОДУС»

Найти место

Есть ценности непреложные — ненасилие, уважение к личности, неприкосновенность собственности. Работники, для которых они неприемлемы, вряд ли удержатся в компании.

Юлия Демченко,
директор по кадрам «3М Россия»

Смотря какие ценности

Если человек продуктивен, но ходит на работу в дырявых штанах, я выберу такого сотрудника. Мы собрались не в клубе по интересам! Если же под системой ценностей подразумеваются честность, профессионализм и отстаивание интересов компании, то с нарушителями нужно расставаться.

Михаил Гончаров,
генеральный директор компании «Теремок — Русские блины»

Искать компромисс

На фоне заслуг квалифицированных специалистов мелкие нарушения корпоративной морали видятся незначительными. Но если под угрозой оказываются репутация компании и отношение клиентов, разумнее проститься с такими людьми.

Сергей Лушкин,
директор по маркетингу и продажам ОАО «Квартал»

Прогнать

Если сотрудник выражает свое неприятие ценностей открыто и агрессивно, его лучше уволить.

Марк Напартович,
директор по развитию «Много.ру»

Прежде всего — обсудить

Нужно поговорить с сотрудником, понять, в чем причина разногласий. В зависимости от его ответов и следует принимать решение — мотивировать, проводить тренинг, научить получать личную выгоду от соблюдения ценностей.

Павел Шумилкин,
член АКПП

Не устраивать театр одного актера

Это только в относительно небольших фирмах возможен «театр одного актера». Наш бизнес — работа командная. Значит, интересы одного, даже самого харизматичного лидера не могут перевешивать интересы компании.

Даниил Чернышев,
заместитель главы представительства Micromuse в России и СНГ

Задуматься о корпоративных нормах

Несовместимость сотрудника и системы ценностей компании — повод задуматься об ее эффективности. Иногда именно господствующая корпоративная культура тормозит развитие бизнеса.

Татьяна Мельникова,
директор «Группы Кадрового Консалтинга Зебра»

Увольнять!

На мой взгляд, таких нужно увольнять. Я не доверю таким людям важный участок работы.

Сергей Фадеев,
координатор сети ресторанов «Пекинская утка»

Начинать с себя

Задайте вопрос самому себе: почему такому талантливому человеку не нравится то, что вы исповедуете? Вы готовы ответить максимально честно и объективно? Значит, вы знаете ответ и на вопрос «что делать?».

Павел Огородников,
генеральный директор «БерлинАвто Медиа»

Создать ощущение автономности

Поручите такоим сотрудникам самостоятельные проекты. Часто выясняется, что к самостоятельности они не готовы, однако поддержать в них ощущение автономности необходимо. Не срабатывает? Тогда не стоит мучиться.

Алла Штейнман,
генеральный директор издательства «Фантом–Пресс»

Изолировать и перевоспитывать

Такого человека нужно срочно изолировать от значимой работы и перевоспитывать. Впрочем, у нас подобные ситуации не возникают: первое, что тестирует руководитель при приеме сотрудника на работу, — система ценностей.

Антон Калабин,
директор и совладелец компании «Камео»