Лидерские качества для кадровика
Ричард Борзов
Источник: Profy.ru
Даже если вы не знакомы с последними достижениями в методиках подбора персонала и не знаете про интервью по компетенциям, вам все равно знакомо понятие "лидерские качества"
Трудно сказать почему, но в последнее
Даже если вы не знакомы с последними достижениями в методиках подбора персонала и не знаете про интервью по компетенциям, вам все равно знакомо понятие "лидерские качества"
Трудно сказать почему, но в последнее время в объявлениях о вакансиях все чаще появляются требование к кандидату прирожденным лидером, иметь лидерские качества и т.п.
Вот, например, отзывы соискателей, побывавших на интервью в одной крупной международной компании, назовем ее Saturn .
"Главное не забыть запастись кучей примеров из жизни, подтверждающих ваши лидерские качества".
"Совет всем: уделите большое внимание реальным примерам из жизни, когда кто-либо из вас проявлял лидерские качества".
"По поводу реальных примеров из жизни - это правда. В основном на них и построено интервью".
Типичная ситуация для западных компаний и наших, отечественных, которые обучили своих кадровиков задавать вопросы "по компетенциям".
А "лидерство" – как раз одна из компетенций.
Какие же вопросы вам зададут и как на них надо ответить, чтобы по шкале "лидерство" набрать 100 процентов?
Не будем пересказывать все методически правильные вопросы, методом компиляции создадим один:
"Расскажите, как вы в детстве делали куличи в песочнице".
Отвечать надо примерно так:
Да, однажды мы все вместе решили построить самый большой во дворе кулич.
(готов принять вызов, организовать работу коллектива, определить общие цели и задачи, поставить перед собой и членами команды амбициозные, но реально выполнимые задачи)
Некоторые малыши сомневались в успехе, но мне удалось объяснить, что это позволит нам вырасти в глазах родителей и нам будет позволено есть больше мороженого, а Пете купят велосипед.
(умеет поддерживать уровень материальной и нематериальной мотивации, видит и выделяет среди общих целей индивидуальные)
Я попросил мальчиков собирать песок, девочек носить ведерки с водой, а сам измерял высоту кулича.
(умеет координировать и организовывать коллективные действия, личным вкладом мотивирует остальных на продуктивную работу)
Время от времени я спрашивал, тяжело ли им. Мне весело отвечали, что нет.
(умеет выстраивать обратную связь, учитывает мнение коллектива, следит за выполнением порученных задач, контролирует производственный процесс, подбадривает и воодушевляет других)
Потом я попросил маму дать нам по булочке, а Пете, который принес больше всех песка, еще и конфетку.
(поддерживает и концентрирует усилия других на достижение общих задач, создает благоприятные возможности для личностного развития каждого)
Уверяю вас, такого полного набора лидерских качеств еще не видел еще ни один кадровик!
Замените песочницу на ваш родной трудовой коллектив, кулич на увеличение продаж во вверенном вам регионе (или что вам там ближе) и смело вперед, на интервью по компетенциям! Теперь Вы – прирожденный лидер!!!
А как интервьюеры сделают вывод, что у кандидата отсутствуют лидерские качества?
Да все так же - задавая приготовленные вопросы и примеряя ответы к установленным шаблонам:
поощряет - не поощряет
мотивирует - не мотивирует
определяет - не определяет
и так далее…
Позитивные ответы мы уже разобрали, очередь за негативными.
Ситуация прежняя - по просьбе кадровика, обученного методике "интервью по компетенциям" вы рассказываете, как в детстве делали куличи в песочнице.
Самая страшная ошибка - если вы скажете, что вы подносили песок, а руководил всем Петя.
Это означает, что нет у вас примеров, когда вы проявляли лидерские качества.
Это означает также, что в большинство западных компаний, особенно крупных, вас не возьмут.
Другая ошибка, не такая очевидная:
Когда Петю мама позвала домой, я сказал, что нам нужно обязательно закончить, а "Спокойной ночи, малыши" один раз можно и пропустить.
Вы думаете, что таким образом продемонстрировали настойчивость и упорство в достижении цели?
А вот и нет!
На языке "интервью по компетенциям" это называется "неумение учитывать мотивацию других членов коллектива".
Еще один пример:
Сначала мы хотели построить один большой кулич, а потом передумали и решили построить два маленьких.
Здесь все бы ничего ("умение гибко реагировать на изменяющуюся обстановку"), но засада в двух словах ("передумали" и "решили").
Вот оно что!
Так вы, оказывается, не сами принимаете решения, а "предпочитаете, чтобы команда сама определила направления своей деятельности" !
Да… А такое хорошее впечатление произвели на первый взгляд! Уходите домой!
С остальными "компетенциями" ситуация такая же. Есть положительные индикаторы, есть отрицательные индикаторы.
И есть линейка, которой их мерять, и называется она Методика.
| 
