Интервью с соискателем: шпионские технологии
Елизавета Головина, тренер-консультант, директор консалтинговой компании Botanik
Источник: Кадровое дело
Что может быть общего между сотрудником отдела персонала и разведчиком? Оказывается, многое! Собеседование, которое руководитель или кадровик проводит с кандидатом, сродни вербовке – оно требует умения наладить
Что может быть общего между сотрудником отдела персонала и разведчиком? Оказывается, многое! Собеседование, которое руководитель или кадровик проводит с кандидатом, сродни вербовке – оно требует умения наладить человеческий контакт и искусно владеть навыками общения. А этим, как известно, славятся профессиональные разведчики...
Всем, кто работал с большим количеством вакансий одновременно, известно не понаслышке, что менеджер по персоналу должен уметь четко оценить кандидата в короткие сроки, подчас в стрессовой обстановке, потратив при этом минимум усилий. Как этого добиться? Мы предлагаем вам попробовать воспользоваться некоторыми приемами, которые часто используют в разведке, – их вполне можно переложить на HR-практику.
Интервью в новом свете
И для кандидата, и для работодателя очень многое зависит от первой встречи. Кандидату нужно показать себя как профессионала, наиболее подходящего на имеющуюся вакансию; компании необходимо представить себя как лучшего работодателя для этого специалиста. Как показывает практика, первую ошибку, которая лишает возможности быстро установить человеческий контакт, рекрутеры совершают еще до того, как соискатель заходит в переговорную. Мы говорим о неправильном внутреннем настрое.
Что там скрывать – многие воспринимают переговоры как настоящую битву, жесткое отстаивание своих интересов, а входное интервью – как поле боя, где победителем станет тот, кто быстрее и ловчее перехитрит другого. Это грубая ошибка, ведь целью собеседования является не соперничество, а сотрудничество, в результате которого выигрывают оба участника. Если видеть в своем собеседнике врага, получить от него информацию становится невероятно трудно.
Что про это говорят разведчики? Для того чтобы все узнать, настройтесь не на прямое вытягивание сведений (ваш собеседник это обязательно почувствует и начнет сопротивление), а на приятное общение, главная цель которого – хорошо провести время за продуктивной беседой. В это надо искренне поверить самому, и тогда ваш партнер почувствует расположение с вашей стороны, раскроется и поддержит беседу в нужном вам ключе.
Поэтому первое, чему стоит научиться рекрутеру, – это настраиваться на позитивное общение с кандидатом (но заметьте, не на самого кандидата, иначе вы рискуете попасть в ловушку его манипуляций). В стрессовом режиме трудовых будней это может быть непросто. Для того чтобы расслабиться и создать в себе нужный настрой, существует немало приемов. Кто-то знаком с медитацией, кто-то с дыхательной гимнастикой – все это отличные инструменты. Можно использовать и еще один простой способ прийти в себя. Представьте, что вы – дерево. Вы твердо стоите на земле, корни уходят вглубь, и если вас что-то и волнует, то колышутся лишь ветви. Ствол остается неподвижен. Постарайтесь таким образом "заземлиться", руки можно протянуть вверх, чтобы лучше представить себе, как вы сливаетесь с природой. Подключите воображение, и вы почувствуете, что это действительно помогает расслабиться, набраться сил. И главное, помните, что соперничество отнимает больше энергии и сил, чем сотрудничество.
Шаг первый – эффективное слушание
После того как вы настроились на беседу и сумели наладить с кандидатом первый позитивный контакт (а здесь в ход идут привычные инструменты – улыбка, дружеское приветствие, рукопожатие – всем этим мы пользуемся ежедневно, когда начинаем общение), подумайте о том, как вы будете вести беседу.
Есть очень поучительное высказывание: "Я знаю, что ты сказал, но не уверен, что услышал то, что ты имел в виду". И правда, 70 процентов из нас только думают, что умеют слушать. Но на самом деле это большое заблуждение. Часто мы отвлекаемся во время слушания, упускаем важные детали, присваиваем словам свой смысл, додумываем. Это естественно, особенно потому, что зачастую люди сами нечетко формулируют свои мысли, с трудом находят слова для передачи истинного смысла того, что они хотят сказать.
Попробуйте научиться слушать и слышать то, что говорит ваш собеседник. В этом может помочь техника парафраза. Она состоит в том, чтобы передавать выражения собеседника своими словами, и нужна для того, чтобы поймать смысл сказанного. Например, кандидат на собеседовании говорит: "Я ищу новую работу потому, что у нас в отделе появился новый руководитель. А я ожидал, что это место будет моим". Интервьюер, владеющий техникой парафраза, уточняет: "Вы обижены и считаете, что он занял эту должность незаслуженно?" "Нет, я так не считаю, просто мы с ним не сошлись характерами". Вот и выясняется истинная причина смены работы.
Поупражняйтесь в парафразе, это поможет и вам яснее мыслить и других подводить к более четкому выражению своих идей. Главное правило – доводите разговор до позитивного ответа вашего собеседника. Парафраз всегда должен заканчиваться "кивком", ваш партнер должен в итоге согласиться с тем вариантом своих слов, который вы ему предложите. Продолжайте расспрашивать, пока не услышите "да". А пользоваться здесь можно разными формулировками: "Иными словами", "Правильно ли я понимаю, что...", "То есть ты считаешь, что..." и т. д.
Чтобы не упустить важных сведений, задавайте открытые вопросы, не предлагайте соискателю готовых вариантов ответа
Шаг второй – учимся задавать вопросы
Это еще один навык, который лучше тренировать заранее. Вы обращали когда-нибудь внимание на то, какие вопросы вы чаще всего задаете сами или слышите от собеседников? Удивительно, но мы активнее всего пользуемся вопросами закрытыми и альтернативными, то есть теми, которые заранее содержат в себе явный или скрытый ответ. Открытых, которые предполагают развернутый ответ, мы, как правило, стараемся избегать. Таким образом мы либо стремимся помочь собеседнику и направить его на правильный ответ, либо пытаемся отстраниться от ответа или общения.
И закрытые, и альтернативные вопросы "проигрывают", если речь идет о входном интервью. Только открытые позволяют узнать у собеседника максимум информации на интересующую нас тему. В противном случае в его ответах мы будем слышать подтверждение собственным мыслям и рискуем упустить важные сведения.
Для того чтобы научиться задавать открытые вопросы, никаких специальных приемов не нужно. Просто постарайтесь вспомнить о том, как надо задавать вопросы, при следующей беседе и пустить в ход простые вопросительные слова: почему, зачем, где, что и т. д. И не предлагайте партнеру готовых вариантов ответа.
Не начинайте собеседование просьбой "рассказать что-нибудь о себе". Лучше скажите так: "Я ознакомилась с вашим резюме, и у меня возникло несколько вопросов..."
Шаг третий – овладеваем техникой интервью
Существует четыре типа интервью – биографическое, поведенческое, ситуационное и стрессовое, и все они должны быть в арсенале профессионального рекрутера.
Биографическое интервью. Техникой проведения биографического интервью, казалось бы, владеет каждый рекрутер: что может быть проще, чем пообщаться с кандидатом по его резюме и задать несколько уточняющих вопросов? Между тем таким образом мы не просто проясняем факты биографии, мы "играем на поле" кандидата, помогая ему раскрыться и готовя его к поведенческому интервью. Люди любят рассказывать о себе заинтересованным слушателям.
Часто собеседование начинают просьбой "рассказать что-нибудь о себе". Это ошибка. Что должен думать кандидат: либо его резюме не читали, либо HR ничего там не понял. Более того, такой рассказ о себе редко дает полезную информацию, поскольку кандидат может проговорить для вас заранее приготовленную речь. Поэтому беседу лучше начать, например, с такой фразы: "Я ознакомилась с вашим резюме, и у меня возникло несколько вопросов...". Не бойтесь быть внимательным к деталям. Пользуйтесь открытыми вопросами, и вы без труда увидите, насколько честен был человек при составлении резюме. Однако делать выводы о соответствии кандидата вашей вакансии, основываясь только на биографическом интервью, не стоит.
Поведенческое интервью. Это интервью еще называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Одно из самых сложных интервью, позволяющее получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого можно попросить его рассказать, например, об опыте командной работы. Узнайте, работал ли человек в команде. И опять обратите все внимание на детали: где именно работал, что за задачи решались, выручал ли он кого-нибудь, как именно это происходило. Вплоть до того, что спросите, как отреагировал на помощь его коллега.
Не предлагайте готовых решений, не подталкивайте к ответу. И конечно, следите за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи. Основываясь на полученной информации, вы сможете предсказать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и понять, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии.
Для того чтобы поведенческое интервью прошло успешно, пропишите заранее, какими компетенциями должен владеть претендент на должность, и проверьте, обладает ли ими кандидат. Скорее всего идеального совпадения вы не найдете. Но, если, например, ключевым требованием для sales-менеджера является коммуникабельность и ответственность, не нужно отказывать кандидату из-за его неразборчивого почерка.
Для того, чтобы поведенческое интервью прошло успешно, пропишите заранее, какими компетенциями должен владеть претендент на должность, и проверьте, обладает ли ими кандидат
Ситуационное интервью. Ситуационное, или case-интервью, отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Грамотно использовать эту методику – значит предложить всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию, которая основана на фактах из реальной жизни, предполагает анализ проблемы и выработку практического решения. Затем можно сравнить ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели поведения.
А как у вас?
Мы обратились с вопросом к работодателям: Какие методики проведения интервью вы предпочитаете использовать при отборе?
Елена ТИЩЕНКО, менеджер по персоналу ООО "ИНКО-СК" (г. Ростов-на-Дону):
Все зависит от вакансии. На рядовые и массовые должности использую поведенческое интервью. Что касается вакансий управленцев, то все кандидаты проходят групповое интервью, в котором в роли интервьюеров выступают менеджеры компании. Каждый из них выясняет необходимую для принятия решения информацию. Стиль таких интервью трудно назвать одним словом, потому что в нем присутствуют и стандартные вопросы, и рассуждения на отвлеченные темы, и ролевые игры.
Наталья БАРАНОВСКАЯ, руководитель отдела персонала ЗАО "Проконсим" (г. Москва):
Предпочитаю, как правило, смешанный тип: биографическое интервью с элементами ситуационного. Такой вариант имеет массу преимуществ. С одной стороны, он позволяет получить необходимую первичную информацию о кандидате: образование, профессиональный опыт, мотивационную направленность, карьерные амбиции. А с другой стороны – узнать его взгляды на интересующие нас проблемные ситуации.
Ситуация должна быть максимально простой. Так, для сотрудников торгового зала в автосалоне можно предложить такой вариант: в зал входит пожилой, очень плохо одетый мужчина, ваши действия? (Испытание выдержат те, кто отнесется к нему как к перспективному клиенту.)
Стрессовое интервью. Такое интервью необходимо проводить, если вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, например найти кандидата на должность оператора, ресепшиониста, торгового представителя и т. п. Чтобы все прошло удачно, нужно быть немного актером. За минуту из добродушного, отзывчивого и приятного во всех отношениях человека вам предстоит превратиться в агрессивного нападающего.
В качестве инструментов эмоционального давления используйте повторяющиеся вопросы. Например, делайте вид, что вы не слышите ответа кандидата, и снова спрашивайте то же самое: "Вы умеете находить контакт с трудными людьми?" – "Да, хотя у меня было мало опыта". – "Я вас не об этом спрашиваю, вы сможете найти контакт с трудным человеком?" – "Могу, но у меня в этом немного опыта..." – "При чем тут опыт, вы что, не понимаете вопроса? Вы контакт с трудным человеком найти сможете?" и т. д. Эмоциональное давление на кандидата в ходе интервью покажет, насколько он стрессоустойчив.
Самое главное – стрессовое интервью не должно длиться более пяти минут. По окончании обязательно сообщите, что это была необходимая проверка на стрессоустойчивость, что человек ее прошел (или не прошел). Быстрее приводите в норму себя и собеседника – никогда не отпускайте его сразу. Поговорите еще о чем-нибудь спокойном, постарайтесь избавиться от негатива.
Стрессовое интервью необходимо проводить, если вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления
Попрощавшись с кандидатом...
Итак, интервью окончено. Но для вас работа только начинается. Не стоит анализировать поведение человека в процессе интервью: наблюдайте, слушайте, задавайте вопросы. Собирайте информацию для последующей оценки. Личное впечатление, какое у вас останется после собеседования, надо проверить полученными данными. Интуиция – великая вещь, но лучше, когда она работает в паре с аналитикой.
Попробуйте воспользоваться предложенными "шпионскими" технологиями. Вы увидите, что ничего тайного или сложного в них нет. Но при этом вам удастся за полчаса разговорить замкнутого, хмурого собеседника. Парой удачных вопросов вы сможете вывести на чистую воду ярко расписавшего себя человека-пустышку. У вас получится разобраться в потенциальных способностях кандидата, правильно сориентировать его в выборе вакансии в вашей компании и потом с удовольствием следить за его успехами. Разве это не чудо? А ведь все это – наша профессия.
|
