Поиски безопасности, или Замкнутый «ближний круг»
Источник: Персонал-микс
Наиболее часто к поискам сотрудников в «ближнем кругу» прибегают небольшие компании, где собственник, как правило, является и руководящим лицом компании. Здесь законно поставить вопрос: почему?
Причина
Наиболее часто к поискам сотрудников в «ближнем кругу» прибегают небольшие компании, где собственник, как правило, является и руководящим лицом компании. Здесь законно поставить вопрос: почему?
Причина первая — самая прозаическая и лежащая на поверхности: деньги.
Поиск среди знакомых выглядит, на первый взгляд, наименее затратным как по времени, так и по деньгам. То, что при этом мы теряем широту поиска, возможность увидеть то, что предлагает рынок, возможность адекватного выбора, — этого мы не замечаем. Почему мы так делаем? Экономим!..
Если говорить только о деньгах, то экономия здесь, конечно, сомнительная. Прямая «неэкономия» — нет человека, и, соответственно, не делается часть важной работы. Косвенная «неэкономия» — демотивация сотрудников из-за ощущения, что никто не хочет идти к ним работать, снижение удовлетворенности, лояльности и в итоге — снижение эффективности труда всей организации. Что делать в такой ситуации? Считать. Считать не только деньги, лежащие на поверхности, но и косвенные издержки, считать в перспективе.
Причина вторая — базовые ценности и страхи или — «враг внутри и вокруг».
Эту причину даже трудно сформулировать. Это некая неуверенность в себе, стремление скрывать свои недостатки, как правило, сопряженные с поиском недоброжелателей вокруг. Проявляется это чаще всего в бесконечной веренице «тайн», окутывающих всю деятельность компании и особенно высших эшелонов власти, в неинформировании сотрудников о планах и стратегии развития компании. О том, как это отражается на мотивации и удовлетворенности, написано уже немало, нам же интересно понять, как это связано с наймом сотрудников. Объявления в СМИ и Интернете связаны для такой компании как раз с приоткрыванием (подсознательно воспринимаемым как опасное) неких тайн, с глубинными страхами: «а вдруг о нас узнают, что у нас все не так хорошо…», «а кто знает, кто придет к нам на собеседование», «а вдруг придет конкурент?», «а вдруг о нас будут говорить?».
|
Пример
В одной очень солидной и уважаемой компании, производящей наисложнейшие инженерные расчеты для судостроительных предприятий, возникла вечная проблема — не найти работников. Причем работники эти, как правило, работают на ставку в технических вузах, а в этой компании — совместителями, но получают за это несравнимо большие с основной зарплатой деньги. Ситуация в компании периодически обостряется до того, что тормозятся заказы потому, что некому их выполнять. Собственники компании твердо убеждены во враждебности окружающего мира. Естественно, подбор персонала происходит только среди своих, меня периодически просят найти то секретаря, то программиста, то бухгалтера. Хотя стали пользоваться объявлениями, которые дают сами кандидаты, с ними общаются по телефону и встречаются, естественно, вне офиса. |
Что делать в такой ситуации? Вырабатывать уверенность в себе и позитивном отношении окружающих (это является вещами напрямую взаимосвязанными). Как? Тренингами ассертивности, работой с психологом и, наконец, просто путем анализа своих действий и ошибок. Очень действенным в такой ситуации является, как ни странно, пример себе подобных. Если собственники такой компании узнают о том, что их конкуренты успешно работают с рекрутинговым агентством, то они непременно тоже воспользуются аналогичными услугами. И как, вы думаете, будет происходить поиск профессионального рекрутера или рекрутингового агентства? Непременно по «ближнему кругу»!
Еще одна причина страхов — это понимание (часто неосознанное), что руководимое предприятие еще далеко от совершенства, нет должностных инструкций, нет формализации бизнес-процессов и т. д., то есть уровень развития данного бизнеса еще не позволяет менеджеру или самому собственнику пойти по классическому пути подбора: описание позиции и составление требований (профайла) к кандидату.
Что делать? Переводить все составляющие на качественно новый уровень, тогда и поиск персонала станет другим.
Причина третья — психологический парадокс: при неуверенности в себе, рассмотренной выше, — абсолютная уверенность в том, что подбор персонала дело настолько простое и очевидное, что смешно, как можно с этим не справиться, И эта уверенность часто к тому же отягощена мнением собственника о том, что только он знает, какой человек ему нужен, и уж в этой ситуации смешно и глупо платить еще и за рекрутинг. «Я знаю, как надо, я знаю, кого надо!»
В таких ситуациях как раз очень часто и прибегают к услугам знакомых, с удовольствием знакомятся с новыми сотрудниками на различных светских мероприятиях, берут сотрудников по просьбе жен, детей, друзей и родственников. Я работала в одной организации, в которой на протяжении двух лет поменялось с десяток директоров по развитию. Все они либо были приняты по рекомендации кого-то, либо были личными знакомыми собственника. Он называл это «формированием костяка» и исповедовал принцип: «берем хороших людей, а там посмотрим по результатам». В чем еще проблема в таких ситуациях? Оцениваются, как правило, только личностные параметры кандидата и иногда его результаты (часто, выраженные в цифрах) на прежнем рабочем месте. Об этом мы чуть подробнее поговорим далее, а что делать в такой ситуации? Биться за структуру и формализацию всего процесса.
Причина четвертая — они свои. То, что они — свои, понятно и объяснимо: нам всегда легче с себе подобными, с говорящими на том же языке, воспринимающими мир так же, как мы, имеющими с нами общее видение прошлого, настоящего и будущего. В чем же проблема этой идеи применительно к подбору персонала? Первое — в невозможности адекватно оценить сложные глубинные психологические явления на основании, например, общения в одной тусовке или совместного обучения в школе много лет назад. Второе — в принципиальном непонимании того, что оценивать этого человека через какое-то время придется по результатам его деятельности, а не по общей школьной скамье. Сверх того, каждый, кто брал знакомых на работу, особенно с желанием помочь человеку, и был вынужден расстаться с ним через некоторое время, пережил достаточно неприятные минуты. Причем эти неприятные минуты переживают, как правило, все звенья цепи: работодатель, сотрудник и те общие друзья-знакомые, которые были рекомендующими. Я думаю, что не раз хорошие дружеские отношения пошатнулись на этой почве. Рекомендуя кого-то кому-то, мы, как правило, хотим сделать доброе дело, помочь и изначально настроены на положительный результат. Это просто дружеский, эмоциональный порыв — помочь, и ни о каких аспектах операции «подбор персонала», ни о какой ответственности в этот момент как-то не думается. И самое неприятное, что при неудаче — вывод, как правило, однозначно эмоционально вечный: больше я знакомых не беру и никому не рекомендую!.. Хотя, если подбор среди своих переходит из эмоционального акта в конструктивный процесс, результат может быть прекрасным.
Причина пятая — непрофессиональная работа профессионалов.
Наверное, столкновение с непрофессиональными профессионалами — весьма неприятная ситуация для всех. Проблема здесь в том, что, обратившись к профессионалам и не получив то, на что он надеялся, клиент вряд ли обратится к ним еще раз. Очень часто это следствие оценки самими профессионалами своих действий не по удовлетворенности и оценке клиентов, а с позиции именно своего прежнего положительного опыта работы с другими клиентами (профессионализм). Это один из важнейших ошибочных критериев оценки своей работы, свойственный российскому бизнесу — оценка своих результатов не по степени удовлетворенности клиентов, а по оценкам на основании своего прошлого опыта, своей квалификации, И если заказчики не очень довольны, это объясняется только их «отсталостью и непониманием в сфере, где я — профессионал». То же и срекрутингом: «мне как суперопытному рекрутеру понятно, кого лучше порекомендовать на эту должность» и т. д.
Панацея — работать с профессионалами, а они, естественно, дороги; здесь замыкается круг — смотри причину первую.
Вывод для всех нас, наверное, в бдительности при вынужденных попытках поисков работников «в близком круге», в четком осознавании, зачем и почему из всех средств подбора я остановился именно на этом, а также в расширении профессиональных способов поиска специалистов. И при этом ни в коем случае не отвергать вечного желания помочь, но использовать его там, где это действительно надо.
Рамки статьи не позволили обсудить, что происходит с самим кандидатом, попадающим на работу по заветной дружеской цепочке, и как это отражается на всем его профессиональном пути, но это — тема другой статьи.
|
