Новые аспекты правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работника

Среди различных оснований прекращения трудового договора одним из наиболее часто встречающихся на практике является предусмотренное п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе

Среди различных оснований прекращения трудового договора одним из наиболее часто встречающихся на практике является предусмотренное п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работника, конкретизированное в специальной норме, закрепленной в ст. 80 ТК РФ, а в быту именуемое как увольнение по собственному желанию.

Можно отметить, что в нормах Трудового кодекса РФ, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, словосочетание "по инициативе" законодатель употребляет как синоним словосочетания "по волеизъявлению". Поэтому в рамках настоящей статьи указанные словосочетания мы также используем как синонимы.

Анализируя основания расторжения трудового договора по инициативе сторон трудового договора (п. 3 ст. 77), нельзя не заметить, что законодатель отсылает к ст. 80 "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)" как к специальной норме, более детально раскрывающей данное основание прекращения трудового договора. При этом нельзя не вспомнить, что в п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ законодатель, регулируя основания расторжения трудового договора по инициативе работника, отсылал к двум различным статьям: ст. 31, предусматривающей расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и ст. 32, регулирующей расторжение по рассматриваемому основанию срочного трудового договора.

Таким образом, п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ выступал как общая норма, а ст. 31 и 32 как специальные нормы, предусматривающие увольнение по инициативе работников, заключивших трудовые договоры в зависимости от их сроков. Иными словами, в ст. 31 и 32 КЗоТ РФ законодатель дифференцировал правовое регулирование увольнения по инициативе работника в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор. Так, расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31 КЗоТ РФ), было возможно по инициативе работника в одностороннем порядке при условии письменного предупреждения об этом администрации за две недели не зависимо от волеизъявления работодателя.

В соответствии со ст. 32 КЗоТ РФ расторжение по инициативе работника срочного трудового договора до истечения его срока допускалось лишь при наличии определенных причин, с которыми связано увольнение (болезнь, инвалидность работника, нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.). В этом проявлялась дифференциация расторжения срочных трудовых договоров по инициативе работника. Но в любом случае в КЗоТ РФ дифференциация правового регулирования увольнения по собственному желанию находила свое выражение только в ст. 31 и 32.

Отсылка же в п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ лишь к ст. 80 формально указывает на единый общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника в соответствии только с этой статьей. Можно согласиться с тем, что из содержания ст. 80 вытекает, что право работника на увольнение по собственному желанию не зависит от срока трудового договора, и нормы данной статьи можно рассматривать, с одной стороны, как специальные по отношению к п. 3 ст. 77, а с другой - как общие нормы, предусматривающие единый порядок увольнения по рассматриваемому основанию независимо от срока заключенного трудового договора.

Однако это вовсе не означает, что в Трудовом кодексе РФ нет дифференциации увольнения по инициативе работника по различным основаниям, в том числе в зависимости от срока трудового договора. Ведь нельзя не заметить, что ст. 80 не является единственной статьей Трудового кодекса РФ, регулирующей увольнение по собственному желанию, несмотря на то, что в п. 3 ст. 77 сделана отсылка только к одной ст. 80. Расторжение трудового договора по собственному желанию различных категорий работников регулируется многими другими статьями ТК РФ (например, ст. 71, 280, 292, 296). Однако отсылок к ним не дано в п. 3 ст. 77, что, по нашему мнению, необходимо сделать в законодательном порядке, как это сделано по отношению к ст. 80.

Отсутствие в Трудовом кодексе таких отсылок дает основание для неправильного истолкования как самой ст. 80 ТК в том аспекте, что она выступает в качестве единственной нормы для всех случаев расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и других статей, по существу являющихся проявлением дифференциации увольнения по собственному желанию.

Раскрывая содержание рассматриваемого основания увольнения, можно отметить, что при расторжении трудового договора по инициативе работника должно быть обязательно выражено его личное волеизъявление, направленное на прекращение трудовых правоотношений с работодателем. Вместе с тем работник до истечения срока предупреждения об увольнении может в любое время отозвать свое заявление, в чем работодатель не вправе отказать ему, и увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Официального толкования данной нормы в Трудовом кодексе, к сожалению, нет, что вызывает определенные трудности в ее правильном применении как на практике работодателем, так и судами при рассмотрении трудовых споров.

Исследуя правовое обоснование законности права работника до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление и корреспондирующее ему право работодателя на отказ в требовании работника, целесообразно обратить внимание на следующее. Норма, содержащаяся в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, отсылает к иным статьям, предусматривающим гарантии заключения трудового договора с работником, приглашенным на место подавшего заявление об увольнении. В частности, в ч. 4 ст. 64 ТК РФ закреплено: "Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы".
Прежде чем анализировать данную норму, заметим, что в соответствии с ч. 4 ст. 18 КЗоТ РФ было установлено, что "работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора". Из данной нормы вытекало, что даже при наличии приглашения на работу в порядке перевода одним работодателем необходимо также согласие другого работодателя на увольнение работника именно по этому основанию, после чего работнику не могло быть отказано в заключении трудового договора. Казалось бы, в КЗоТ РФ было закреплено все понятно и ясно. Как недостаток можно отметить отсутствие срока, в течение которого могла быть реализована данная гарантия.
В ч. 4 ст. 64 ТК РФ указанный недостаток ст. 18 КЗоТ РФ восполнен лишь формально, поскольку срок выражен весьма неопределенно: "в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы". При этом фактически складывается положение, при котором:
- во-первых, отсутствует условие согласования основания увольнения между работодателями;
- во-вторых, для отказа работнику в отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию достаточно только письменного приглашения на работу в порядке перевода любого другого работника от другого работодателя независимо от того, имеет ли приглашенный работник желание на перевод и соответствует ли он поручаемой работе;
- в-третьих, утрачивают значение основание и срок увольнения приглашенного работника, не определены правовые последствия в случае увольнения не в порядке перевода, а по иным основаниям (например, по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя и др.).

Представляется неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной ст. 64 ТК РФ, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работника. Такое положение представляется явно неоправданным и порождающим неблагоприятные последствия как для работодателей, так и для работников.

Вместе с тем отсутствие законодательного и иного легального толкования нарушает единство правоприменительной практики, а порой влечет неправильное толкование закона. Например, по нашему мнению, нельзя согласиться с комментарием Л.А. Чикановой к ст. 80 ТК РФ в части того, что "работник, подавший заявление, не может забрать его в случае, если на его рабочее место (должность) приглашен - в порядке перевода из другой организации - по согласованию с руководителями этих организаций другой работник". Аналогичный комментарий автор дает и к ст. 64 ТК РФ, указывая, что данная норма якобы "сохранила установленные ранее КЗоТ гарантии лиц, приглашенных на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями (выделено нами. - Е.Е., Ю.П.) при заключении трудового договора". (К сожалению, во 2-м издании Комментария к Трудовому кодексу вышеизложенная позиция автора также нашла свое отражение.) В названных нормах ТК РФ указанные автором условия отсутствуют. Представляется, что устранить указанные пробелы в ст. 64 и 80 можно только законодательным путем, а не посредством их неофициального толкования.

Рассматривая содержание расторжения трудового договора по инициативе работника, можно отметить, что это одностороннее, личное волеизъявление работника, направленное на расторжение трудового договора, носящее ультимативный характер и защищенное и гарантированное законом, в связи с чем повлиять на которое работодатель не имеет правовых средств.

В качестве единственного инструмента, предоставленного работодателю для подбора и приема на работу работника взамен увольняющегося, выступает установленный законом срок предупреждения работником об увольнении, который в соответствии с Трудовым кодексом и в отличие от КЗоТ РФ не является единым. В зависимости от различных обстоятельств (условий и видов трудового договора, особенностей регулирования труда отдельных категорий работников и др.) срок предупреждения об увольнении по собственному желанию дифференцирован, о чем будет сказано далее более подробно.

Анализируя норму, содержащуюся в п. 3 ст. 77, можно рассматривать как общую норму, предусматривающую расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию, находящую свое уточнение для основной массы работников, прежде всего, в специальной норме - ст. 80, определяющей общие условия расторжения трудового договора по инициативе работника, именуемого иначе, как увольнение по собственному желанию работника. В ст. 80 Трудового кодекса РФ, в частности, установлен общий единый незыблемый срок письменного предупреждения работодателя - за две недели. Изменение этого срока возможно лишь в сторону его сокращения и допустимо лишь в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 80 ТК РФ.

Весьма правильно подчеркивает профессор В.В. Ершов: "Возникают самые простые вопросы, например: по какой статье уволить работника по собственному желанию? На мой взгляд, здесь вопросов никаких нет, по действующему законодательству - есть. Минтруд занимает одну позицию, специалисты - другую, а поэтому это является поводом для того, чтобы суд вынес решение: статью в трудовой книжке изменить, на работе восстановить и взыскать с работодателя денежные средства. Думается, что такое положение абсолютно недопустимо. Очевидно, что когда есть общая и специальная норма, действует, конечно, специальная норма - ст. 80 Трудового кодекса".

Разделяя позицию проф. В.В. Ершова, хотелось бы в ее подтверждение и развитие обратить внимание на отдельные моменты единства и дифференциации правового регулирования увольнения по инициативе работника в соответствии с действующим трудовым законодательством и внести соответствующие конкретные предложения по устранению коллизионных правовых норм, содержащихся не только в Трудовом кодексе РФ, но и в подзаконных актах.

Придавая ст. 80 статус специальной нормы по отношению к общей норме, закрепленной в п. 3 ст. 77, нельзя не обратить внимание, что данная норма, в свою очередь, находит дифференциацию в других отдельных нормах Трудового кодекса РФ, выступая по отношению к ним в качестве общей нормы. Как правило, в качестве специальных норм выступают нормы, содержащиеся в ч. 4 Кодекса, в которых закреплены особенности регулирования труда, обусловленные спецификой труда отдельных категорий работников и проявляемые в форме дифференциации общих правовых норм. Такая дифференциация проявляется в особенности правового регулирования расторжения трудового договора по собственному желанию различных категорий работников.

Например, предусмотренный ст. 80 Трудового кодекса РФ порядок, закрепляющий право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, выступает в качестве общей нормы по отношению к выступающим в качестве специальных норм ст. 280, 292, 296, и др., предусматривающим особенности расторжения по указанному основанию трудовых договоров работниками соответствующих категорий.

В гл. 40 раздела ХII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" под особенностями регулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251). В соответствии со ст. 252 особенности регулирования труда конкретных категорий работников устанавливаются Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В частности, отдельными статьями ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда некоторых категорий работников, работающих по срочным трудовым договорам, в части дифференциации сроков предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Так в соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292) и занятые на сезонных работах (ст. 296), обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Анализируя вышеназванные специальные нормы (ст. 71, 280, 292, 296), дифференцирующие сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника, можно отметить, что сроки, предусмотренные ст. 71, 80, 292, 296, - конкретные и незыблемые, а именно две недели или три календарных дня соответственно. Что же касается срока, предусмотренного ст. 280 ТК РФ, он фактически ограничен минимальным размером (не менее чем за один месяц, и максимальным размером - сроком заключенного трудового договора. Поэтому мы не разделяем мнения Л.А. Чикановой, что "предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию за 2 недели (руководителя организации - за 1 месяц) не означает, что работник не может сделать это за более длительный срок. Две недели (месяц) следует рассматривать как минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовые отношения"5. По нашему мнению, такое утверждение не соответствует содержанию норм ст. 71, 80, 292 и 296, предусматривающих конкретные однозначные сроки предупреждения об увольнении. И только ст. 280 предусматривает альтернативный срок, ограниченный как минимум одним месяцем.

Дифференциация срока предупреждения при увольнении по собственному желанию в период испытания находит свое выражение в ч. 4 ст. 71 ТК РФ, предусматривающей право работника на расторжение трудового договора по данному основанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме в твердый срок - за три дня. Право расторжения трудового договора по собственному желанию возникает у работника, если в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. Трехдневный срок предупреждения работником работодателя в определенной мере корреспондирует сроку предупреждения работодателем в письменной форме работника о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Однако для работодателя в данном случае установлен лишь минимальный срок - не позднее чем за три дня до истечения срока испытания.

Таким образом, работник при условии, что он пришел к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, наделен правом предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию в период срока испытания в письменной форме лишь в твердый срок - за три дня. При такой законодательной формулировке работник фактически имеет право на предупреждение работодателя об увольнении даже в последний день испытания, что порождает у работника право через три дня после предупреждения прекратить работу, а у работодателя -обязанность выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет фактически по истечении срока испытания. Представляется целесообразным дополнить ст. 71 нормой, предусматривающей предупреждение работодателя об увольнении по инициативе работника в срок не позднее чем за три дня до истечения испытания. По истечении данного срока расторжение трудового договора по собственному желанию должно производиться в сроки, предусмотренные ст. 80, а для руководителя организации - ст. 280 Кодекса. Основываясь на вышеизложенном кратком анализе дифференциации правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работника, считаем целесообразным внести предложение об изменении редакции п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ, заменив слова "(статья 80)" словами "(статьи 71, 80, 280, 292 и 296)".

Наряду с этим, по нашему мнению, нуждается в конкретизации в законодательном порядке норма, закрепленная в ч. 4 ст. 64 ТК РФ, запрещающая работодателю отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Из настоящей редакции вытекает, что только по истечении одного месяца со дня увольнения приглашенного работника с прежнего места работы ему может быть отказано в заключении трудового договора работодателем, пригласившим его на работу в порядке перевода. Однако законодателем не ограничено право работника уволиться с прежней работы только в порядке перевода (п. 5 ст. 77), а не по иным основаниям (например, по соглашению сторон, по инициативе работника и др.).

На практике работодатель по месту работы работника, как правило, отказывает в увольнении в порядке перевода, несмотря на письменное приглашение и просьбу самого работника. Поэтому работник, желая перейти на другую работу, вынужден увольняться по иным основаниям. Зачастую такое увольнение затягивается и создает весьма неблагоприятную обстановку для работодателя, пригласившего работника, поскольку фактически он наделен правом приема другого работника только по истечении месяца со дня увольнения приглашенного работника с прежней работы.

Причем законодатель не конкретизирует ни основание, по какому работник может уволиться, ни адресат, получивший письменное приглашение на новую работу. То ли это только работодатель, с которым состоит в трудовых отношениях приглашаемый работник, то ли непосредственно сам работник. Кстати, п. 5 ст. 77 предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора перевод не только с согласия работника, но также и перевод по его просьбе. Однако какие правовые последствия влекут данные основания, не указано ни в п. 5 ст. 77, ни в других нормах ТК РФ. К удивлению, п. 5 ст. 77 ТК РФ - единственный пункт из одиннадцати, содержащихся в этой статье, не отсылающий к соответствующей специальной норме, в которой он, безусловно, нуждается.

В целях внесения ясности в правильное применение сроков предупреждения об увольнении по собственному желанию в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, представляется необходимым ч. 1 ст. 80 ТК РФ дополнить словами: "или в иные сроки, установленные настоящим Кодексом".

Наряду с этим, ч. 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: "Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому же основанию в течение месяца с даты приглашения".

Представляется, что в Трудовом кодексе должна быть такая специальная норма, в которой должны быть конкретизированы следующие вопросы. 1. Является ли прекращение трудового договора в связи с переводом на работу к другому работодателю разновидностью расторжения трудового договора по соглашению сторон, по инициативе одной из сторон либо прекращением трудового договора по соглашению между работодателями с согласия или по просьбе работника?

2. Сохраняется ли гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 64 ТК РФ, в случае увольнения приглашенного работника не в порядке перевода, а по иным основаниям, например, по соглашению сторон, по собственному желанию и др.?

При отсутствии в Трудовом кодексе специальной нормы, четко регламентирующей порядок приглашения на работу в порядке перевода, основания и сроки увольнения приглашенного работника и другие вопросы, гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 64, ст. 80 ТК РФ и ч. 4 ст. 80 ТК РФ, фактически становятся декларациями, а зачастую являются основанием возникновения трудовых споров.

Помимо названных норм Трудового кодекса РФ, как федерального закона, регулирующих увольнение по рассматриваемым основаниям, по нашему мнению, нуждаются в совершенствовании отдельные нормы подзаконных актов, в частности, Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" и утвержденных этим постановлением "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей".

Отметим, что в соответствии с ч. 2 ст. 66 Трудового кодекса РФ порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации. Однако, несмотря на то, что заполнение трудовых книжек является одним из элементов их ведения, а соответственно прерогативой Правительства РФ, утверждение Инструкции по заполнению трудовых книжек п. 4 постановления N 225 было поручено Министерству труда и социального развития РФ. Такое поручение представляется противоречащим требованиям ст. 66 ТК РФ по форме, а по содержанию порождающим издание излишних нормативных правовых актов, в том числе противоречащих действующему трудовому законодательству (о чем будет сказано ниже).

Нельзя не обратить внимания на определенные дефекты, содержащиеся в нормах, закрепленных в Правилах ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением N 225.

Прежде всего, в п. 15 Правил определено, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (а п. 3 ст. 77, являясь общей нормой, предусматривающей расторжение трудового договора по инициативе работника, ссылается на специальную норму - статью 80), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, то есть на общую норму. Таким образом, в п. 15 Правил проигнорировано и не соблюдено общепризнанное теоретическое положение юридической науки о необходимости руководствоваться специальной нормой в случае, если имеется общая норма. А исходя из этого, представляется, что п. 15 Правил должен содержать требование о внесении в трудовую книжку записи со ссылкой не на общую норму, а на конкретную специальную норму, которых, как указано выше, в Трудовом кодексе РФ немало.

При этом следует иметь в виду, что при увольнении по собственному желанию запись в трудовую книжку должна производиться не только на ст. 80, как на специальную норму, но и на иные специальные нормы, конкретизирующие основания увольнения по собственному желанию.

Например, работник, с которым заключен трудовой договор с условием об испытании, расторгает трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за три дня. По нашему мнению, было бы целесообразным в Правилах ведения трудовых книжек установить норму, обязывающую вносить запись в трудовую книжку со ссылкой на все специальные нормы, в соответствии с которыми производится увольнение. Так, в приведенном примере следовало бы внести запись об увольнении со ссылкой на ст. 71 и 80 Трудового кодекса РФ.

В тех случаях, когда увольнение по собственному желанию регламентировано одной специальной нормой, в том числе ст. 80, в трудовую книжку должна вноситься запись со ссылкой на эту специальную, а не на общую (п. 3 ст. 77) норму.

Заметим, что приведение п. 15 Правил в соответствие с требованиями юридической науки в части внесения в трудовые книжки записей со ссылками на специальные нормы касается не только увольнений по рассматриваемому в настоящей статье основанию, но и по иным основаниям, по которым, кроме общих норм, закрепленных в ст. 77, имеются специальные нормы, к которым, как правило, даются отсылки. Анализируя правовые нормы, содержащиеся в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденные постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года N 69, нельзя не заметить, что некоторые из этих норм противоречат нормам Правил ведения трудовых книжек и нормам Трудового кодекса РФ.

Например, ч. 2 п. 5.1 Инструкции о том, что "датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником" (выделено нами. - Е.Е., Ю.П.), не соответствует нормам трудового законодательства, которыми не предусматривается возможность определения и толкования даты увольнения только в договорном порядке. В целях устранения данного противоречия представляется целесообразным в ч. 2 пункта 5.1 Инструкции после слов "федеральным законом" вставить слова "либо в соответствии с ним", и далее по тексту.

По нашему мнению, не вносит ясности и не влечет правовых последствий норма ч. 1 п. 6.1 Инструкции, требующая указывать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. Необходимость такого требования, на наш взгляд, ничем не обусловлена, поскольку гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 64 ТК РФ, не взаимосвязаны с тем, уволен ли работник в порядке перевода по его просьбе или с его согласия.

Учитывая, что в соответствии со ст. 66 ТК РФ установление порядка ведения трудовых книжек - прерогатива Правительства Российской Федерации, а Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года N 69, не вносит никаких уточнений и дополнений в Правила ведения трудовых книжек, кроме коллизионных норм, представляется целесообразным указанную Инструкцию отменить, заменив ее соответствующим разъяснением по вопросам применения Правил ведения трудовых книжек, в котором были бы даны практические ответы.