Эволюция менеджера: от хомяка до лидера
Мария Пикалова
Источник: E-xecutive
Лицо сегодняшнего российского менеджера неприглядно. Сегодня менеджер подобен обнаглевшему алчному хомяку, не имеющему ценностей и не умеющему работать с людьми. Менеджер, пользуясь спросом на рынке труда, торгует собой
Лицо сегодняшнего российского менеджера неприглядно. Сегодня менеджер подобен обнаглевшему алчному хомяку, не имеющему ценностей и не умеющему работать с людьми. Менеджер, пользуясь спросом на рынке труда, торгует собой – кто заплатит больше? Но он не может быть таким вечно, он должен измениться. О том, какими качествами должен обладать новый менеджер, читайте в статье.
Задавали ли вы когда-нибудь себе вопрос: «А какой я, собственно, менеджер? Хороший или плохой? Какие у меня, как у менеджера, ценности?». Если вы уже задавали себе этот вопрос, то что служило критерием оценки? Востребованность на рынке труда? Размер компенсации? Реальные достижения?
Сегодня консультанты по подбору персонала не на шутку обеспокоены качеством имеющихся управленческих кадров среднего и высшего звена. Оглядываясь на поток дорогостоящих кандидатов, они все чаще констатируют: лицо сегодняшнего менеджера неприглядно. Его единственное стремление и мотив – мелкая нажива, высокие цели его не вдохновляют, он ищет место «потеплее», не умеет работать с людьми и переходит из компании в компанию, частенько оставляя за собой живописные руины чужого бизнеса. Ну и что? Спрос все равно пока значительно превышает предложение, и чужих бизнесов пока на всех хватает. Вы уверены, что все это к вам лично не имеет никакого отношения?
Не менеджер, а обнаглевший хомяк
Приведем цитату из эмоционального выступления управляющего партнера компании Ward Howell International Сергея Воробьева на форуме Ассоциации Менеджеров «К новым собственникам и менеджерам в новой системе ценностей», который проходил 7-9 июля 2005 г.: «Сегодня собственник все-таки вспомнил, что он в этом мире не один. Он вспомнил, что есть клиент, есть общественность. А вот менеджер сегодня забыл про все. Менеджер, а не собственник захотел славы, власти, денег. И ладно, если бы он всего этого захотел по-крупному, если бы он захотел много денег. Созидание? Value creation? О чем вы? Нет, он зарабатывает себе на жизнь, на машину, жене на шубу. Он еще по инерции произносит заученные умные слова. Но в действительности он просто кормит семью. И в этом процессе нет больше никого – ни клиента, ни общества, ни собственника. Менеджеры превратились просто в каких-то обнаглевших хомяков! Сегодняшний лавинообразный спрос делает с людьми страшные вещи. Подписать контракт и не выйти на новое место работы, потому что есть другое, более привлекательное предложение – это уже норма. Вот работает он на посту генерального директора, «нагадил» там и ушел в другое место. Опять «нагадил» и ушел в третье. Спрашиваешь его: «Может быть, это просто не твое? Может, стоит сменить поле деятельности, вернуться в продажи и маркетинг?». Но он отвечает: «Нет, я чувствую, что это мое, я рожден для этого». Сегодня менеджер – это такое функциональное животное, надутое на крупу и не умеющее работать с людьми. Мы, как и банкиры, как и юристы, не называем имен. Я всегда был на стороне менеджера, но ситуация такова, что еще немного и я назову конкретные фамилии! Единственное, что сейчас можно сделать, это найти в себе мужество и публично повесить нескольких из них перед строем – за несозидание, за некреативность». Повесить для улучшения породы, чтобы другим неповадно было».
Торговля телом
Непорядочность менеджера – тенденция, существование которой подтверждают практически все консультанты агентств по подбору персонала. Если высшие руководящие кадры хотя бы задумываются о своей репутации, то средний менеджмент, похоже, всерьез считает, что может позволить себе практически все и не остаться без работы.
Если низкоквалифицированный персонал отличается тем, что не считает нужным предупреждать, что не может явиться на встречу, то менеджеры среднего звена известны гораздо большим «коварством». На встречи они приходят, лучась обаянием, встречаются и с HR-менеджерами, и со своими будущими руководителями, но когда речь заходит о том, чтобы выйти на работу, вот тут-то и начинается самое интересное.
«Кандидат проходит все этапы, а потом куда-то исчезает, - рассказывает Степан Плохотнов, HR-директор омской компании «ФЭТ». – А мы по другим каналам узнаем, что он вышел в другое место. Далеко не у всех хватает даже элементарной вежливости позвонить и отказаться. Спрос превышает предложение, и рынок труда сейчас, это рынок работника, а не работодателя. К сожалению, не у всех менеджеров есть этические принципы и барьеры, они принимают на себя обязательства, а потом с легкостью от них отказываются».
«В моей практике был такой случай, - рассказывает рекрутер Вера Богатых. – Один из кандидатов должен был выйти на новое место работы. Но не вышел, сославшись на то, что заболел. Потом он сообщил, что лежит в инфекционном отделении 64-й городской клинической больницы. Звонок в справочную больницы подтвердил худшие опасения – к ним такой больной не поступал, а инфекционного отделения у них, как оказалось, вообще нет. Определить, что кандидат говорит неправду, не сложно. Как правило, он начинает придумывать какие-то странные малоправдоподобные истории. Например, что ему необходимо срочно по семейным обстоятельствам надолго уехать за границу. Или начинает дополнять свою историю большим количеством лишних подробностей, которые, по его мнению, должны придать ей большую правдоподобность. Также вызывают подозрение случаи, когда кандидат «зажимает» трудовую книжку, ссылаясь на кадровиков на прежнем месте работы».
«Все случаи не совсем порядочного поведения кандидатов можно разделить на две группы: 1) когда кандидаты, на самом деле не желая менять работу, активно ходят на интервью в разные компании и кадровые агентства с целью понять ситуацию на рынке, свою реальную стоимость и востребованность; 2) когда кандидаты хотят сменить работу, но подстраховываются, ведя двойную игру, разрабатывая параллельно несколько вакансий в разных компаниях, при этом уверяя каждую из них в ее исключительности и наибольшей заинтересованности, - говорит консультант рекрутинговой компании Андрей Палютин. - Однако и в том, и в другом случае все сводится к примерно одинаковой схеме. Работодатель ведет переговоры с таким кандидатом, организовывает интервью с менеджером по персоналу, линейным руководителем, генеральным директором, другими сотрудниками компании. Кандидат продолжает говорить о том, как он заинтересован в данной вакансии. Работодатель отсеивает других претендентов, и, наконец, доходит до того, что решает принять к себе данного кандидата. И вот здесь кандидат-игрок может неожиданно исчезнуть, не прийти на очередную встречу, уйти в отпуск без предупреждения, якобы лечь в больницу, начать откладывать дату выхода на работу без серьезных причин, неожиданно начать выдвигать новые невыполнимые требования. Например, в практике моего клиента был случай, когда кандидат утверждал, что «объем двигателя корпоративной машины» на новом месте меньше того, что у него есть сейчас, и его это не устраивает. Такие ситуации влекут за собой колоссальную потерю времени для компании и сводятся к необходимости начинать поиск практически с самого начала».
Ситуация вынуждает HR-специалистов разрабатывать новые способы работы с непостоянным человеческим капиталом, призванные минимизировать ущерб для компании. Возможно, кандидат сомневается, хорошо ли ему будет на новом месте работы? HR-директор компании «Независимая лаборатория ИНВИТРО» Виталина Левашова рассказывает, что в компании с учетом специфики отрасли была создана система «стажировок»: «Сотрудники действительно зачастую не хотят уходить с прежнего места работы, не убедившись в новом работодателе. Поэтому мы предлагаем сотруднику взять по основному месту работы отпуск и «попробовать» поработать у нас. У нас даже форма договора соответствующая разработана. В большинстве случаев «и волки сыты, и овцы целы».
Сомнения кандидатов вполне понятны, но как ведет себя менеджер, когда, казалось бы, окончательное решение уже принято? Дать клятвенное обещание выйти на работу, подписать job offer и контракт, и, несмотря на это, нарушить обещание – сегодня это обычное дело. По словам HR-специалистов, подобные случаи встречаются в Москве примерно 1 раз на 10 кандидатов, в регионах – один раз на 15-17, и это уже довольно ощутимая цифра. По мнению Андрея Палютина, количество таких случаев зримо увеличилось за последний год, однако менее склонны к такому поведению сотрудники «бэк-офиса» (бухгалтеры, финансисты), а более склонны – специалисты по продажам и маркетологи.
Деньги затуманивают менеджерский мозг, и он способен думать только о том, как бы продать себя подороже. Менеджер выставляет себя «на торги». Кто предложит цену выше? Новый работодатель или нынешний? Если вы думаете, что все это не относится к менеджерам высшего звена, то вы глубоко ошибаетесь.
«Совсем недавно произошли два подобных случая, - рассказывает консультант Ольга Щербакова. – Человек, у которого была безупречная бизнес-репутация и отличные рекомендации, получает job offer от региональной компании, долго выторговывает себе условия, на которые работодатель, в конце концов, соглашается. Ему снимают квартиру, он подписывает контракт. Накануне выхода на работу появляется информация, что он никуда выходить не собирается. После этого в телефонном разговоре он клянется, что выполнит обязательства, он говорит: «Ну, что вы, сколько можно. Ведь я – мужчина, я уже поставил свою подпись под контрактом. Я еду, покупайте билеты». А на следующий день перезванивает и говорит, что он не может принять предложение, потому что ему «не разрешила жена». В результате он выходит на работу в московскую компанию, которая предложила ему немного больше денег. Во втором случае кандидатка на позицию главы представительства в западную FMCG-компанию, также обладающая безупречной бизнес-репутацией, более 10 лет проработавшая в компании, получает предложение. Тоже очень долго думает, обговаривает условия, и, наконец, подписывает контракт. Необходимо ехать в штаб-квартиру, ей быстро оформляют визу, покупают билет, бронируют гостиницу. Ровно за день до поездки она звонит и говорит, что ей сделали контрпредложение, и она отказывается выходить на новое место работы. Она обещает компенсировать все расходы, но так этого и не делает. После подобных историй люди оказываются в «черных списках» нашего агентства, их кандидатуры мы больше никогда не будем рекомендовать нашим клиентам. И, слава богу, что таки люди не выходят на новое место. В обоих описанных мной случаях речь шла о позициях генеральных директоров, а это люди, которые ставят свою подпись под всем, что делает компания. Если человек может с такой легкостью отказаться от обязательств, зачем нужен такой генеральный директор?»
Но рано или поздно беспринципный и меркантильный менеджер будет наказан, даже если его имя не будет публично заклеймено позором. «Многие люди еще не успели столкнуться с возможными репутационными проблемами при смене места работы. Многие вообще не задумывались о том, что такое репутация, как она формируется и насколько она важна для развития карьеры», - говорит Андрей Палютин.
От менеджера требуется не так много - всего лишь быть честным, не прятаться. Агентства обмениваются информацией о кандидатах и кандидатках, знающих себе цену, но ничего не ценящих, да и работодатели подобных трюков не прощают. Если менеджер думает только о том, как продать себя подороже, то он перестает думать обо всем остальном. А если он не думает о бизнесе, которым ему доверили управлять, о клиенте, то какой же он тогда менеджер?
Администратор – Менеджер - Лидер
По мнению участников форума «К новым собственникам и менеджерам в новой системе ценностей», российский собственник свой эволюционный путь все-таки прошел, менеджер – нет. Собственник шел по цепочке воровство – разрушение – сохранение – созидание – развитие и обрел нынешний более или менее цивилизованный облик.
В отличие от него эволюционный путь российского менеджера можно представить так: администратор – менеджер – лидер. Администратор, как распределяющий нечто, не являющееся созданным им самим, остался в прошлом. Его сменил менеджер, который призван был выполнять созидательные функции, но на поверку оказался всего лишь специалистом, не умеющим работать с людьми. А сегодня уже только менеджерских качеств оказывается недостаточно.
Сегодня люди - уже не персонал и не человеческие ресурсы. Они трансформировались в человеческий капитал. А от капитала нельзя требовать, ему нужно создавать условия и вдохновлять. Как управлять талантами? Тренеры, работающие с игроками высшей лиги, управляют работниками, минимальная стоимость которых составляет $400 тыс., а средняя – $1,2 млн. 90% времени уходит на тренировки, подготовку к игре. Но 10% времени, и 90% энергии, эмоций и мысли направлены на то, чтобы все игроки, каждый из которых является талантом, работали на поле как единая команда.
Как можно сегодняшнего менеджера, меркантильного и мелкого, напрочь лишенного лидерских качеств, близко подпустить к человеческому капиталу? Капитал от него такого моментально разбежится. Кому он такой нужен? Никому.
Как должен измениться менеджер, чтобы соответствовать требованиям, которые выдвигает время? Какими компетенциями должен обладать? Рабочая группа форума, в работе которой приняли участие старший вице-президент, начальник управления персоналом Внешторгбанка Марина Олешек, директор корпоративных проектов Института корпоративного развития группы компаний «РЕНОВА» Олег Алексеев, директор по развитию бизнеса «ЭКОПСИ консалтинг» Анна Бурова и др., сформулировали их для себя следующим образом:
- Самоопределение – по отношению к своим сильным сторонам и ограничениям по задачам текущим и будущим;
- Служение Делу;
- Адаптивность – способность встраиваться в изменяющуюся среду, позитивно влияя на нее;
- Креативность – поиск новых позитивных ниш и возможностей и трансляция позитивной креативности своей команде;
- Смелость и результативность в поиске, воспитание и придание результативности талантам и превращение их в новых менеджеров;
- Масштабность личности (широта кругозора).
«Понятия менеджера и лидера необходимо совмещать обратно в единое целое, - говорит Сергей Воробьев. – Менеджер, который не является лидером, по определению либо администратор, либо специалист. Чтобы осуществлять изменения, нужны лидеры, которые будут протаскивать нас между видением и опытом. То есть у нас есть видение, мы знаем, как должно быть, но мы там еще не были. И чтобы преодолеть это расстояние, нам необходима энергетика, эмоции, вдохновение лидера. Каждое изменение – это подвижка. Лидер обеспечивает подвиг. Но для этого нужно любить что-то еще кроме денег, славы и власти. Или, по крайней мере, это, но СТРАСТНО».
Какими качествами должен обладать менеджер-лидер? Представляем перечень лидерских компетентностей, составленный генеральным директором Ярославского шинного завода Дмитрием Костыгиным:
- Видеть талант в своих сотрудниках (помогает развивать сильные стороны и снизить влияние слабых);
- Видеть достижения сотрудников, хвалить их;
- Вести за собой, заряжать сотрудников энергией, вдохновлять;
- Уверенность в себе;
- Умение слушать;
- Стремление понимать собеседника;
- Выражать свои мысли ясно и понятно;
- Вызывать доверие у своих сотрудников (в том числе возможность открытого диалога между собой и сотрудниками);
- Доверять своим сотрудникам;
- Инициативность;
- Вызывать уважение, а не страх у сотрудников;
- Стремление совершенствоваться во всех аспектах работы;
- Внутренняя сила, не проявлять страх;
- С пониманием и терпением относиться к различным точкам зрения;
- Учитывать индивидуальные особенности людей;
- Умение довести свою точку зрения до любого собеседника;
- Осознание своих слабых и сильных сторон (строит работу на сильных сторонах, корректируя слабые).
Какой вы менеджер? Каковы ваши ценности? Вы – лидер?
|
