Секреты эффективного найма персонала
Источник: WWW.E-RABOTA.COM
Известно, что успешная деятельность того или иного предприятия в значительной степени зависит от профессионализма его сотрудников. Самое лучшее оборудование ничего не стоит, если у специалиста, его
Известно, что успешная деятельность того или иного предприятия в значительной степени зависит от профессионализма его сотрудников. Самое лучшее оборудование ничего не стоит, если у специалиста, его обслуживающего, нет достаточной квалификации. Именно люди создают и разрушают организации, производят и продают товары, оказывают услуги.
Персонал фирмы является основным и бесценным ее достоянием. Профессионалы, объединенные опытным управляющим в эффективную команду, действительно могут творить чудеса. Как создать такую команду, как подобрать необходимых сотрудников? Вопросы эффективного найма заставляют серьезно задуматься многие светлые головы мудрых руководителей.
При принятии решения о найме нового сотрудника, прежде всего, надо подумать, насколько необходима должность, которую вы хотите ввести. Можно быстро и правильно решить данную задачу, воспользовавшись простым приемом: попросите своих сотрудников подробно изложить на бумаге выполняемые ими обязанности. Анализ написанного позволит выявить сильные и слабые стороны ваших работников, и возможно, окажется, что часть функций дублируется сотрудниками, а часть необходимых обязанностей не выполняет никто. Может быть, вы также поймете, что достаточно внутренней перестановки и перераспределения функций, чтобы усилить эффективность работы фирмы.
«Всегда устраивайте генеральную проверку своего подразделения прежде, чем начинать процедуру найма, это прекрасный случай улучшить организационную структуру» (цитата Чарльза Грея из книги М. Йейта «Нанимать лучших»)
Итак, секрет первый: принимая решение об очередном наборе кадров, проведите в своей фирме кадровый аудит.
Если вы все же пришли к выводу, что новый сотрудник вам необходим, то следующим условием успешного найма будет разработка и определение должностных обязанностей специалиста и условий его приема на работу. От того, насколько хорошо проработаны детали, зависит успех всего дела. Тщательно опишите функции, которые будет выполнять работник. Если должность новая, то необходимо составить должностную инструкцию, если же инструкция существует, хорошо еще раз проверить и уточнить все пункты.
Когда стало ясно, что конкретно будет делать специалист, в какие сроки, какова должна быть результативность его деятельности и какие задачи может решить фирма с помощью этой деятельности, обозначена степень ответственности, следует заняться экономическими расчетами. Определение уровня заработной платы — вопрос не праздный, в современном российском бизнесе этот вопрос решают часто не профессионально, иногда — абстрактно, то есть назначенная сумма не подтверждена никакими расчетами, ни стоимостью рабочего места, ни затратами фирмы, ни производительностью труда будущего работника, ни другими важными показателями. При проведении подобных расчетов, надо определить не только уровень заработной платы, но и продумать систему социальных выплат, льгот, премий, бонусов.
Секрет второй: каждое действие будущего сотрудника должно быть рассчитано с математической точностью, включая условия найма.
Теперь можно думать о том, какой квалификации специалист может выполнять с необходимой эффективностью искомую работу. Что он должен знать, что уметь, какой потребуется профессиональный опыт, уровень образования, какими личными качествами должен обладать потенциальный специалист, то есть составьте для себя образ кандидата, который успешно справится с определенными вами задачами.
При этом, соизмеряйте ваши желания с вашими возможностями. Как правило, именно в нарушении баланса «требования к кандидату — уровень оплаты труда» заключается основная ошибка найма. Никогда специалист высокой квалификации не пойдет на невыгодные ему условия труда, и если вы не можете предложить достойный его квалификации уровень оплаты, необходимо снизить свои претензии к соискателю. Может быть, вас устроит специалист, не имеющий необходимого опыта, но обладающий хорошим потенциалом, легко обучаемый и владеющий теоретическими знаниями.
Некоторые работодатели делают и другую ошибку: платят высокую зарплату сверхквалифицированному специалисту, потенциал которого в полной мере не задействован, при детальном анализе оказывается, что данную работу может успешно выполнять специалист более низкого уровня.
«Умудренные жизненным опытом менеджеры утверждают, что тех, кто способен ходить по водам, нелегко отыскать, к тому же ими непросто управлять. Наиболее разумно искать хороших пловцов» ( Мартин Йейт «Нанимайте лучших»).
Секрет третий: представляя образ идеального кандидата, исходите из реальных потребностей и возможностей.
Следующим важным этапом найма является способ поиск специалиста. Найти необходимого профессионала довольно сложно. Прежде всего, следует обратиться к внутренним резервам фирмы, возможно, среди ваших сотрудников есть тот, кто может и готов выполнять требуемые функции. Поиск среди своих сотрудников — хороший способ мотивации персонала.
В таблице представлены наиболее популярные среди работодателей виды поиска соискателей на должность.
| Методы поиска кандидатов |
% |
| Реклама в СМИ |
46 |
| Личные и деловые контакты |
27 |
| Внешние источники (службы занятости, агентства по трудоустройству, кадровые агентства) |
19 |
| Внутренние резервы предприятия |
5 |
| Выпускники учебных заведений |
2 |
| Другие методы |
1 |
К самым распространенным средствам поиска (46%) относится размещение информации о найме в СМИ. Для достижения необходимого результата при использовании указанного метода, необходимо соблюдение двух условий:
- Целевой выбор СМИ. Объявление должно быть рассчитано на определенную аудиторию. Читать выбранную вами газету и смотреть или слушать передачу должны те, кто может стать потенциальным кандидатом.
- Грамотно составленное объявление о найме. Объявление должно быть понятным и конкретным, содержать информацию о фирме, условиях найма, должны быть изложены требования к вакансии и представлен предполагаемый характер работы. Чтобы заинтересовать специалистов, необходим соответствующий дизайн и привлекательные формулировки.
Часто (27%) работодатели используют поиск через знакомых, деловых партнеров, родственников. При использовании данного метода поиска, следует обратиться к своим сотрудникам, коллегам и таким образом расширить информационную сеть. Этот вид поиска популярен при подборе на все позиции, особенно на значимые и руководящие должности.
Неплохим, но почти невостребованным методом поиска (2%) является поиск среди выпускников высших учебных заведений. Они обладают современными знаниями, энергичностью, целеустремленностью, весьма перспективны и могут принести организации существенную пользу. Конечно, для того, чтобы они стали опытными специалистами необходимо время, их требуется многому учить, но впоследствии, именно из выпускников можно получить надежных и незаменимых сотрудников. Для решения о применении вида поиска необходимо хорошо продуманная долгосрочная кадровая политика.
Обращение к внешним источникам становится все более популярным среди работодателей (19 %). К ним относятся структуры, оказывающие услуги по найму: государственные службы занятости, агентства по трудоустройству, взимающие плату с кандидатов и кадровые агентства, услуги которых оплачивает работодатель. Наибольший эффект дают услуги фирм, ориентированные на работодателя. У них большой выбор специалистов, хорошо налаженные контакты в среде профессионалов той или иной сферы деятельности, они осуществляют не только поиск, но и подбор персонала, и поскольку не нацелены на трудоустройство как можно большего количества желающих, то качество подбора очень высокое.
|
