Точки кипения в трудовом законодательстве

Приход в Россию новых компаний, развитие рынка труда и усиление государственного контроля над соблюдением трудового законодательства — в свете этих тенденций существенно возрос спрос на услуги юристов, квалифицированных

Приход в Россию новых компаний, развитие рынка труда и усиление государственного контроля над соблюдением трудового законодательства — в свете этих тенденций существенно возрос спрос на услуги юристов, квалифицированных специалистов в области трудового права. Какие же вопросы сегодня больше всего волнуют работодателей? В каких ситуациях у них возникает потребность в юридическом консультировании?

Как показывает практика компании Salans, чаще всего это найм, увольнение работников, определение или изменение условий их труда, возникновение трудовых споров и открытие иностранными компаниями на российском рынке своих структурных подразделений или создание дочерних фирм. Также востребованы услуги в области "трудового аудита" — комплексной проверки соблюдения работодателем требований трудового законодательства. И, наконец, постоянные клиенты часто обращаются с большим количеством "каверзных" вопросов, касающихся самых разных областей трудового права, с которыми им приходится сталкиваться в повседневной практике.

Увольнение работников

Как правило, консультации, связанные с прекращением трудовых отношений, актуальны для компаний в следующих случаях:

- "Конфликтные" увольнения. За последнее время количество подобных увольнений растет. Конфликты с компанией-работодателем возникают как у рядовых сотрудников, так и у топ-менеджеров. В большинстве случаев они выливаются в серьезные проблемы для компаний. Как правило, на одну организацию за весь период ее деятельности на российском рынке приходится не более одного-двух таких увольнений. Однако даже единичный эксцесс может оказаться значимым для компании — не только в связи с возможными финансовыми последствиями для работодателя, но и с тем, что подобные конфликты крайне тяжело отражаются на моральной атмосфере и рабочей обстановке в коллективе.

Некоторые работодатели обращаются к юристам в самом начале возникновения конфликта, до того, как приступить к самому процессу увольнения. Этот подход наиболее правильный — юристы помогают грамотно построить схему расставания с работником, благодаря которой удается избежать ряда нежелательных последствий. Тем не менее, многие компании обращаются за юридической помощью только после того, когда увольнение уже произошло (при этом в большинстве случаев проведение процедуры увольнения не отвечает всем требованиям закона), и бывший работник начинает "войну" против работодателя. "Военные действия" обычно заключаются в обращении в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, с параллельным созданием массы сложностей работодателю. "Малый джентльменский набор" включает жалобы в государственную инспекцию труда, органы прокуратуры, внутренних дел и налоговые органы, а также письма высшему руководству компании, "изобличающие" руководителя, принявшего решение об увольнении.

— Коллективные увольнения. Они возникают при ликвидации, реорганизации компании, а также значительном сокращении объема ее деятельности, крупных структурных преобразованиях и т.д. В таких ситуациях необходимо увольнение всего персонала или его значительной части. Некоторые организации принимают решение о переводе части увольняемых работников в какую-либо дочернюю структуру.

Трудовые споры

Активное развитие рынка труда, рост заработной платы, улучшение условий труда в компаниях — все это делает тему трудовых споров между работодателями и работниками особенно актуальной. Основываясь на практике нашей компании, мы можем указать наиболее распространенные поводы возникновения трудовых споров.

- Размер оплаты труда. Например, одним из ключевых условий найма на работу топ-менеджера может быть выплата ему крупной денежной премии при условии достижения определенных целей — таких как общая эффективность руководства, достижение запланированного уровня прибыли и т.д. Когда же приходит время оценивать деятельность менеджера и решать, достигнуты ли поставленные перед ним задачи, выясняется, что мнения компании и самого топ-менеджера по этому вопросу категорически расходятся. Такое расхождение может привести к серьезному конфликту, который, в свою очередь, перерастает в необходимость прекращения трудовых отношений с менеджером. И тогда встает еще один серьезный вопрос: на каких условиях топ-менеджер согласится покинуть компанию? Ведь "топовые" сотрудники склонны считать, что они вложили в работу "часть жизни", приписывая к своим заслугам практически все достижения компании, которую они воспринимают почти как свою собственность, и соглашаются расстаться с ней только в обмен на солидное вознаграждение.

Споры по поводу оплаты труда возникают и на уровне персонала среднего и младшего звена — при решении вопросов повышения заработной платы, определения размера премии, выплаты сверхурочных и так далее.

- Льготы и компенсации. Многие компании оплачивают "больничные" в полном размере заработной платы — хотя по закону они могут оплачиваться за счет средств фонда социального страхования в размере не свыше 12 480 рублей за месяц болезни (то же касается и декретного отпуска). Однако со временем такая щедрость по отношению к персоналу может оказаться нецелесообразной — например, если работники начинают злоупотреблять лояльностью работодателя, часто и подолгу отсутствуя на работе. Это ведет к изменению политики компании в решении данного вопроса и переходу к оплате больничного по минимуму, требуемому законом. Такое уменьшение или отмена льгот, которые предоставлялись работникам годами, часто вызывает их недовольство и в ряде случаев — горячие трудовые споры.

- Неоправданные требования сотрудников. Специфические споры возникают при выдвижении сотрудниками особых требований, справедливых с их точки зрения, но неоправданных с позиции работодателя. Например, сотрудник приносит справку от врача, которая содержит просьбу о переводе данного работника на два месяца на более легкую работу, так как текущая нагрузка ему противопоказана. Подобные ситуации четко не урегулированы законодательством, и работодатель, не желающий или просто не имеющий возможности следовать такой врачебной рекомендации, может предложить работнику (вместо временного перевода) уволиться или взять отпуск без сохранения зарплаты - что, конечно, не устраивает работника.

Обязательства по недопущению конкуренции. Коммерческая тайна

Многие иностранные компании, создающие в России филиалы, представительства или дочерние компании, крайне заинтересованы во включении в трудовой договор положений, заимствованных из зарубежного трудового права, недостаточно урегулированных российским законодательством о труде или вовсе ему неизвестных. Такими положениями могут являться обязательства работника по недопущению конкуренции (non-compete provisions), специфические обязательства по сохранению конфиденциальной информации, относящейся к бизнесу работодателя, и т.д.

В качестве примера можно привести положение трудового договора, обязывающего работника в течение срока действия договора не работать ни на какую другую компанию, помимо компании-работодателя, а после прекращения договора — в течение определенного периода времени не работать в компаниях-конкурентах прежнего работодателя. Цель включения подобных положений в трудовой договор очевидна, однако исполнимость их вызывает сомнения (принимая во внимание отсутствие официальных разъяснений по данному вопросу и сформировавшейся судебной практики). "Право на труд" — конституционное право работника, а Трудовой кодекс РФ предоставляет ему право работать на любое количество работодателей (в пределах нормы рабочего времени). Соответственно, любые положения трудового договора, которые ограничивают право работника трудиться, могут быть оспорены (кроме того, согласно известной нам практике, такие положения плохо воспринимаются как судом, так и инспекторами государственной инспекции труда).

Также популярным становится закрепление в трудовых договорах обязательства работника о неразглашении конфиденциальной информации работодателя. Однако, несмотря на то, что российскому трудовому праву известен институт коммерческой тайны и обязательство о неразглашении коммерческой тайны относится к принудительно исполнимым, все же привлечение работника к ответственности за разглашение конфиденциальной информации (несмотря на недавно принятый Федеральный закон "О коммерческой тайне") представляет собой хоть и решаемую, но крайне сложную задачу. Простое же упоминание в трудовом договоре обязанности работника "по неразглашению коммерческой тайны и конфиденциальной информации работодателя" если и может "связывать" работника, то лишь морально.

Выход новых компаний на российский рынок

Услуги юристов в области трудового права очень востребованы компаниями, впервые выходящими на российский рынок в качестве работодателей и не знакомых с российским трудовым законодательством. Прежде всего, такие компании стремятся получить общее представление о местном трудовом законодательстве и понять его отличия от законодательства страны своего происхождения. Если иностранная фирма имеет дочерние подразделения во многих странах мира, для нее также важно определить, может ли ее "глобальная" политика построения трудовых отношений применяться в России или же она требует значительной корректировки и приведения в соответствие с "местным" законодательством.

Приходящим в Россию иностранным компаниям, помимо желания получить общее представление о российском трудовом праве и о том, что ожидает их на здешнем рынке труда, необходимо организовать систему кадровой документации, как для работы с российским персоналом, так и с иностранцами, привлекаемыми для работы на территории Российской Федерации. При этом в связи с привлечением иностранцев приходится решать целый ряд миграционных вопросов. Таким образом, эти организации нуждаются в консультациях юристов практически по всем вопросам трудового права: это найм персонала, подготовка стандартных (модельные для данной компании) трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, приказов по личному составу (о приеме на работу, увольнении, переводах и т.д.), штатного расписания, оформления трудовых книжек и так далее.

Постоянный контакт с юристами позволяет сделать отношения работодателей и сотрудников максимально прозрачными, а также урегулировать существующие разногласия относительно их прав и обязанностей, не доводя их до точки кипения.