Надежных людей не бывает
Источник: TopCareer.ru
Существуют ли чудо-кадры? Есть ли в этом мире надежные люди? Или все это очень субъективно, а потому не может рассматриваться всерьез? Где взять покладистых, но профессионалов?
Продолжение. Начало читайте здесь
Миф
Существуют ли чудо-кадры? Есть ли в этом мире надежные люди? Или все это очень субъективно, а потому не может рассматриваться всерьез? Где взять покладистых, но профессионалов?
Продолжение. Начало читайте здесь
Миф №2: Чудо - кадры.
Любой процесс в компании (в том числе "прием на работу") определяется общим уровнем системы корпоративного управления. Чем ниже этот уровень, тем больше серьезных решений сотрудники вынуждены принимать самостоятельно и тем острее потребность в работниках с высокой квалификацией. Как правило, при формировании портрета будущего кандидата руководитель видит в мечтах «толкового и инициативного», который способен самостоятельно превращать в деньги брошенные «на ходу» гениальные идеи своего начальника. Разочарования практически всегда неизбежны, потому что такие «люди-символы», как бы профессиональны в своих областях ни были, скорее, повышают риски бизнеса, чем снижают их, и не по злой воле, а из-за невозможности подменить собой всю систему корпоративного управления.
Миф №3: Надежные люди.
Будто бы существуют люди, надежность которых - объективная характеристика, вроде веса и цвета глаз. Такие люди объективно надежны, не способны воровать, а, наоборот, призваны действовать только в интересах фирмы, забывая о личных интересах.
Утверждение о первичности системы корпоративного управления нисколько не умаляет весомости личных качеств Кандидата. Безусловно, лучше, если превосходные «параметры» есть, чем когда их нет. Речь, однако, идет о том, что категорически нельзя надеяться подменить отсутствующую технологию управления великолепными "личными качествами". В итоге каждый руководитель вне зависимости от своего желания выбирает одну из основных моделей поведения:
Модель А: "Я не понимаю процесса и не хочу его понимать (это всё пустые теории…). Поэтому отдаю всё «на откуп» инициативному, умному, профессиональному, креативному… (продолжите этот список сами) сотруднику. Где бы мне такого раздобыть?
Модель Б: "Я понимаю, что сложно выстроить технологию управления персоналом, но пытаюсь это сделать сам или при помощи внешних специалистов. И соответствующим образом формулирую (или прошу помочь мне сформулировать) требования к личностным качествам и компетенциям потенциального сотрудника компании".
Я бы рекомендовал Модель Б. Следование Модели А приводит к ситуациям, когда найти адекватную замену увольняющемуся сотруднику становится чрезвычайно сложно. А если и удается ее отыскать, то неизбежно попадание руководителя в зависимость от специалиста.
Темпы роста заработной платы становятся непозволительно высокими (задаются дефицитом квалифицированных специалистов на рынке труда или требованиями "гениального" работника).
Уход сотрудника сильно дестабилизирует работу компании. Сотрудник это знает и этим пользуется. Поэтому в большинстве случаев "особо ценные" кадры находятся в неуправляемом состоянии. Реальной власти над ними никто не имеет;
Сотрудники на вакантном месте сначала работают хорошо, а затем "портятся", "садятся на шею"; сотрудники "зашиваются", а экстенсивное наращивание их количества не дает адекватного роста производительности; несмотря на неоднократные замены сотрудника, перечисленные проблемы снова циклично воспроизводятся по принципу «от плохого к худшему».
В результате руководитель «обижается» на сотрудников, которые «не понимают важности интенсивного труда, не хотят ничего делать, им всё надо разжевать и в рот положить…..». Список обвинений можно продолжать до бесконечности, они индивидуальны в каждой компании и абсолютно бесполезны в принципе. Системное развитие бизнеса требует готовности руководителя к адекватным развитию рынка затратам на технологии развития персонала. В контексте этой статьи речь идёт о диагностической оценке (в результате которой руководитель имеет объективную картину человеческого потенциала, а также соответствия сотрудников занимаемым должностям исходя из планов развития вашего бизнеса) и формулировке точного заказа на набор персонала с пониманием необходимых личностных и профессиональных характеристик потенциального кандидата. От того, что большинство руководителей в принципе с этим согласны, но никак не находят времени этим заняться, легче не станет: результаты могут появиться только вследствие правильного выполнения правильного набора действий, а никак не в результате благих намерений. Если руководитель не готов выделить достаточно времени, при этом признавая на словах важность вопроса - стоит ли пенять на не понимающий вас персонал, неразвитый рынок труда и прочие внешние причины?
|
