Сломать иерархию
Эберхард фон Лёнайзен, директор McKinsey по Восточной Европе, Василий Аузан , главный редактор «Вестника McKinsey»
Источник: E-xecutive
Жизненный путь Александра Изосимова и Василия Сидорова во многом напоминает судьбы возглавляемых ими компаний — «Вымпелкома» и МТС . Оба руководителя родились в России, а как менеджеры сформировались на
Жизненный путь Александра Изосимова и Василия Сидорова во многом напоминает судьбы возглавляемых ими компаний — «Вымпелкома» и МТС . Оба руководителя родились в России, а как менеджеры сформировались на Западе. «Вымпелком» и МТС тоже появились в России, но теперь эти компании вряд ли можно назвать чисто российскими — их ценные бумаги обращаются на ведущей международной бирже, среди их акционеров крупнейшие телекомму-никационные компании мира, их деятельность с каждым годом распространяется все дальше за пределы России. Не удивительно, что в определенный момент именно эти руководители понадобились именно этим компаниям.
Не секрет, что даже самые передовые российские компании все еще гораздо менее эффективны, чем международные, и лишь отчасти это объясняется отсутствием функциональных знаний и навыков. Многие российские компании сталкиваются с одними и теми же проблемами: это безразличие сотрудников и отсутствие у них инициативы, сложности с реализацией принятых решений и поиском новых путей развития. Все это — симптомы недостаточного развития лидерства. Мы решили расспросить людей, которые стоят в авангарде современного российского бизнеса и потому понимают его природу, хотя и думают по–западному, о том, как они оценивают перспективы развития лидерского потенциала в российских компаниях, какие трудности видят на этом пути и об их планах относительно возглавляемых ими организаций.
ПОНИМАНИЕ ЛИДЕРСТВА
Что вы вкладываете в понятие «лидерство»?
В.С. На мой взгляд, лидерство определяется комбинацией трех основных способностей. Во–первых, лидер должен уметь правильно оценивать людей, подбирать команду, налаживать в ней взаимодействие, направлять в позитивное русло конфликты, используя их как возможность для выявления разных мнений и достижения консенсуса, и, наконец, помогать подчиненным самореализовываться, мотивируя их, эмоционально вовлекая в работу. И он не справится со всем этим, если не научится смотреть на любую проблему с точки зрения других людей.
Во–вторых, лидер должен уметь убеждать, доносить свое видение, мысли, систему ценностей. В–третьих — уметь организовывать исполнение принятых решений. Для этого требуется расставлять приоритеты, делегировать полномочия подчиненным и побуждать их делать больше своих непосредственных обязанностей. Все это необходимо для эффективной реализации любых начинаний.
 Василий Сидоров родился в 1971 г. Окончил МГИМО и бизнес-школу Wharton Пенсильванского университета. Основатель ряда компаний, специализировавшихся на консультировании по вопросам инвестирования, слияний и поглощений, а также на операциях с ценными бумагами (1994-1997 гг.). Впоследствии занимал различные должности в компаниях Barents Group LLC., KPMG, Arthur Andersen, на Нью-Йоркской товарной бирже. В 1997-2000 гг. – заместитель генерального директора по финансам холдинга «Связьинвест». В 2000-2003 гг. – первый заместитель генерального директора НФК «Система Телеком». С 2002 г. – член совета директоров ОАО «Мобильные телесистемы». С октября 2003 г. – президент МТС.
А.И. Не бывает лидеров без последователей — вот, на мой взгляд, главное для понимания сути лидерства. Люди идут за лидером потому, что верят в него и разделяют его взгляды, и его миссия — указать цель, вовлечь людей в работу и помочь им добиться успеха. Я считаю, что основная отличительная характеристика лидерства — созидательность. Он в большей степени создает, чем управляет, он формирует свой собственный контекст и новые ценности. И только если он действительно создаст что–то новое, привлекательное для других, тогда у него появятся последователи.
 Александр Изосимов родился в 1964 г. Окончил Московский авиационный институт и бизнес-школу INSEAD, Фонтенбло, Франция. В 1991-1996 гг. – консультант стокгольмского и лондонского офисов McKinsey & Company, стратегический консалтинг в области маркетинга. Продаж и оптимизации затрат для ряда международных и российских компаний. В 1996-2001 гг. – генеральный менеджер Mars по России и странам СНГ. В 2001-2003 гг. – региональный президент Mars по странам СНГ, Центральной Европы и Скандинавии. С октября 2003 г. – генеральный директор ОАО «Вымпелком».
Но что заставляет людей следовать за лидером?
А.И. Думаю, должна быть перспектива. Звучит банально, но у лидера обязательно должно быть видение, привлекательный образ будущего. Есть еще один важный момент. Нельзя просто обозначить цель, а потом отойти в сторону и спокойно наблюдать, как другие приближаются к ней. Так или иначе, но необходимо многое сделать, чтобы люди смогли реализоваться, добились успеха сами и помогли добиться успеха вам. Поэтому один из самых ярких талантов большинства уважаемых мною лидеров — это умение развивать людей. Могу сказать, что я сам понял важность этой задачи, когда перешел с должности функционального директора на должность генерального и мне пришлось несопоставимо больше работать с людьми. Основную часть времени нужно посвящать выстраиванию организации, поиску и развитию талантливых сотрудников, благодаря которым вы сможете двигаться вперед.
Лидерство — отличительная черта руководителей или оно может проявляться на всех уровнях организации?
В.С. Если понимать лидерство как умение вести за собой людей, убеждать их, доносить до них свое видение и эффективно реализовывать новые начинания, то, безусловно, оно проявляется на всех уровнях организации. Лидерские качества не зависят от должности. Если вы мотивируете другого человека, эмоционально вовлекаете его в работу, то вы действуете как лидер. Просто чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем в большей степени лидерство становится вашей прямой обязанностью, и на верхних уровнях организации у вас уже нет шансов оправдаться, сказать: мне не дали возможности проявить лидерские качества.
Можно ли научиться лидерству или это врожденное качество?
А.И. Трудно ответить однозначно. Во-первых, лидеры бывают очень разные — от выдающихся харизматиков, за которыми люди готовы идти, забыв обо всем, до вполне скромных людей, чья уникальная способность убеждать и развивать других становится очевидной лишь со временем. Думаю, что нет универсального набора характеристик лидерства.
Во–вторых, я скорее склонен считать, что многие качества настоящих лидеров основаны на чертах характера, формирующихся в раннем возрасте, и ими вряд ли можно овладеть. Внутренняя сила, благодаря которой человек способен вести за собой других, дается от рождения, и дается очень немногим. Другое дело, что есть определенные навыки, которые усиливают лидерские способности, и их, конечно, можно и нужно развивать.
РОССИЙСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
Что, на ваш взгляд, затрудняет развитие лидерства в российских компаниях, в чем особенности российской модели лидерства?
В.С. Думаю, что характеристики любой российской компании определяются особенностями исторического развития страны. И с этой точки зрения управление и развитие компании зависит от многих позитивных и негативных моментов. Среди факторов, препятствующих развитию лидерства на разных уровнях организации, я бы выделил привычку работать в иерархической структуре и потому иерархично мыслить. Ничего удивительного в этом нет: долгие годы людям не доверяли, их не допускали к принятию важных решений, им никогда не предлагали разделить ответственность за управление предприятием. В результате сложился стереотип, в соответствии с которым чем больше ответственности и полномочий руководитель делегирует подчиненным, тем он слабее. То есть делегирование полномочий воспринимается как слабость руководителя, а не сила, умение подобрать нужных людей и тем самым обогатить лидерский потенциал компании; это очень широко распространенное у нас заблуждение. Еще одна связанная с иерархичностью особенность: люди с необоснованным скептицизмом и слишком неконструктивно воспринимают многие инициативы руководства.
А.И. Этот вопрос тесно связан с развитием лидерства на разных уровнях организации. Из университета или бизнес–школы не выходят зрелым руководителем, им становятся в процессе профессионального роста. Когда люди попадают в компанию, они могут обладать качествами, которые определяют их как потенциальных лидеров, но в настоящих лидеров они превращаются постепенно, взрослея и развиваясь. Поэтому важно, чтобы у всех сотрудников была возможность развиваться, набираться лидерского опыта на разных уровнях организации.
Когда мы говорим о том, что необходимо искать в России нужных людей и выращивать их, то я вижу две самые острые проблемы. Первая проблема — это отсутствие полутонов. У нас в России две крайности. Здесь либо безоговорочно принимают новое, либо столь же безоговорочно отрицают его. И нет ничего посередине. Конструктивное отношение к проблеме означает, что все поступающее к вам сверху вы воспринимаете не как догму, а как информацию для размышления. В России пока еще редко думают, как развить и улучшить идею, как ее доработать, не умеют высказывать и рассматривать разные мнения. Это отсутствие золотой середины, неспособность инициировать взаимовыгодную дискуссию сдерживает развитие, от которого западные компании очень сильно выигрывают.
Вторая проблема, тесно связанная с первой, — скудость управленческого инструментария, неумение работать и развивать людей в компаниях со сложной управленческой структурой и коммуникациями. Именно это обстоятельство закрепляет исторически сложившуюся иерархичность, ориентацию на вертикальную систему, прямую субординацию, контроль. Например, сейчас у сотрудников практически нет возможности совершать межфункциональные и географические переходы, они, как правило, профессионально растут только в пределах своего подразделения. Из–за этого возникают другие проблемы, такие как низкий уровень мотивации. Мы, например, провели в «Вымпелкоме» исследование и обнаружили, что процент сотрудников, абсолютно безразличных к происходящему в компании, довольно высок. При таком уровне мотивации очень сложно двигаться вперед. В Mars — и в России, и в Европе — такого не было.
А есть типично российские особенности, которые способствуют развитию лидерства?
В.С. Безусловно. И их несколько. Во-первых, в России люди в большей степени открыты для новых веяний, чем на Западе, и их привлекает новый опыт. Проще говоря, в более развитых бизнес–системах работники стараются специализироваться в своей узкой области и меньше интересуются тем, что не имеет к ней непосредственного отношения. В России же пока многое в новинку, людям любопытны новые бизнес-модели, новые типы корпоративной культуры. Люди — не только руководители — охотно учатся думать о бизнесе в более широких, концептуальных категориях.
Во-вторых, для России характерно эмоциональное отношение к работе. Поэтому, с одной стороны, вам все время нужно думать о том, как сотрудники воспринимают ваши действия, но с другой — они часто привязываются душой к работе. Пока в России системы мотивации опираются преимущественно на финансовые стимулы, но эмоциональность отношения людей к своему делу благоприятствует развитию и принятию более совершенных систем мотивации, которые не сводятся только к деньгам. Задавшись целью создать такую систему, вы, скорее всего, преуспеете и усилите лидерский потенциал компании.
И в-третьих: люди в России любят импровизировать. Они охотно учатся, и если загораются какой–то идеей, то хотят и могут рисковать. И это очень хорошо, особенно для нашего бизнеса, потому что мобильная связь — новая отрасль, в ней пока нет обкатанных моделей, мы растем параллельно с развитыми странами и учимся на ошибках. Такого уровня конкуренции нет, пожалуй, ни в одном другом сегменте потребительского рынка, но откуда бы люди ни приходили в наш бизнес, они быстро адаптируются к этой среде, им нравится внедрять инновации, принимать решения в жестких условиях, рисковать.
РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСТВА В РОССИЙСКОЙ КОМПАНИИ
Обратимся теперь к вашему личному управленческому опыту. Насколько ваш опыт работы на Западе применим в российской компании, что вы можете и собираетесь принести в плане развития лидерства в российскую компанию?
А.И. Западные компании сильны своим опытом, отточенными процессами, интенсивным взаимодействием между сотрудниками, высоким уровнем мотивации. И все это поддерживается, развивается и сохраняется благодаря сильной объединяющей культуре. Тот же Mars, например, — это настоящая гроза для конкурентов. Он известен своей уникальной эффективностью в реализации решений, преодолении препятствий, способностью воспроизводить свою бизнес–модель в разных странах и культурах. Например, в российской компании Mars, где в основном работают русские, уровень взаимодействия, обмена идеями между уровнями управления и внутри них, мотивации ничуть не ниже, чем в западноевропейских, и значительно выше, чем в других российских компаниях.
У российских компаний из–за их молодости и бурного развития нет пока такой сильной объединяющей культуры, как у западных. В «Вымпелкоме», например, единая корпоративная культура по-настоящему еще не сформировалась. У нас в этом смысле интересная ситуация. Основатели компании принесли с собой особые ценности российской интеллигенции, которые успешно укоренились.
Но, когда компания начала быстро расти, в нее стали приходить новые люди, движимые желанием быстро строить бизнес и делать карьеру. Они не признавали авторитета основателей, и возник конфликт. Конечно, некоторые ценности в той или иной степени разделяются всеми сотрудниками, но такой сильной объединяющей культуры, как в западных компаниях, здесь нет. Поэтому сотрудники зачастую разобщены и слабо мотивированы.
Таким образом, одна из важнейших задач, которая на самом деле стоит перед большинством современных российских лидеров, — превращение компаний в боеспособные, сплоченные подразделения. Конечно, невозможно, да и ненужно из «Вымпелкома» делать Mars, но я бы хотел перенести в новую отрасль эту сплоченность, навыки взаимодействия и реализации решений.
Планируете ли вы какие–то специальные действия, программы для развития лидерства в компании?
В.С. Все названные выше российские особенности — как негативные, так и позитивные — в той или иной степени проявляются и в МТС. И мы, учитывая их, запускаем программу изменений. Изменения значительные: это ориентация на производительность, выход на новый уровень прозрачности (когда эффективность работы всех сотрудников будет объективно измеряться и постоянно оцениваться), расширение возможностей для развития людей. Программа коснется всей организации, поскольку она нацелена как раз на развитие лидерства на разных ее уровнях. Основная цель этой программы — делегировать людям полномочия, повысить их лидерский потенциал, но одновременно создать условия, при которых будет четко измеряться их личная эффективность.
Большой блок этой программы связан с развитием людей, повышением уровня мотивации. Мы стараемся учитывать характерную для России жажду нового, о которой я говорил выше. На мой взгляд, в России не многим активным и амбициозным людям хотелось бы точно знать, как будет развиваться их карьера в ближайшие, скажем, пять лет. Напротив, они предпочли бы работать с ощущением, что их профессиональное развитие не ограничено и им не обязательно проходить каждую ступень служебной лестницы, а иногда можно перескочить один уровень или даже сменить род деятельности, оставаясь в компании. В России эта позитивная непредсказуемость мотивирует людей, поэтому в рамках программы изменений мы предлагаем сотрудникам возможности, совершенно не вписывающиеся в стандартные представления о карьере.
Вы упомянули о планах повышения прозрачности деятельности сотрудников. Какие основные препятствия на этом пути вы предвидите и как собираетесь их преодолевать?
В.С. Дело в том, что в России прозрачность воспринимают очень неоднозначно. С одной стороны, все понимают, что она повышает ответственность за работу и благодаря ей можно объективно оценивать сотрудников. Но с другой — люди привыкли к субъективности. Это, как говорится, впитано с молоком матери: если у вас хорошие отношения с учителем в школе или с преподавателем в университете, то вы получите хорошую оценку. И по большому счету, в субъективности есть положительный эффект, потому что когда в человека верят, он старается сделать больше, чем требуется от него формально. Я считаю, что резко переходить к жесткой, основанной только на эффективности системе опасно — это может снизить мотивацию: люди будут делать только то, что измеряется, не тратя усилия на большее. Поэтому тут необходимо найти точный баланс: люди должны поверить, что важны не только цифры и что их усилия будут оценены по достоинству. Для успеха этого начинания важно также, чтобы прозрачность была на всех уровнях, руководители играли по одним правилам с подчиненными. Если вдруг сотрудники увидят, что руководство создает себе поблажки в смысле прозрачности, они перестанут ему доверять.
В чем идеология планируемых вами преобразований, каково направление главного удара?
А.И. Если мы вернемся к вопросу об основных препятствиях для развития лидерства в России, то причина главных проблем — иерархичности, низкой мотивации, неумения критически мыслить — недостаток доверия. И это, на мой взгляд, одна из немногих по–настоящему русских особенностей, которые объясняются печальной историей российского общества, долгими годами тоталитаризма и командно-административной системы. И коль скоро этого доверия нет, нужно его создавать. Необходимо преодолеть барьер, обусловленный российской спецификой, перейти от иерархической организации к более демократичной и тем самым повысить уровень доверия. И тогда вы сможете делегировать полномочия, предоставлять своим подчиненным возможность развиваться, вы вселите в них интерес к происходящему, укрепите горизонтальное взаимодействие.
Вы говорили, что в иерархической системе люди привыкли принимать демократизм, делегирование полномочий за слабость руководителя. С учетом этого пришлось ли вам показать себя жестким иерархическим лидером, прежде чем строить демократичную организацию? Каковы были ваши первые шаги?
В.С. Мы сразу начали создавать новую корпоративную культуру. Тут, на мой взгляд, важно в первую очередь выслушать людей, позволить им высказаться. У тех, кто работал в иерархической структуре, не всегда была такая возможность, поэтому она сама по себе важна для них, как и возможность быть услышанными. Плюс к этому я сразу постарался выстроить командный подход к обсуждению различных аспектов деятельности организации — и функциональных, и межфункциональных — и начал информировать сотрудников о предстоящих изменениях.
А.И. Теоретически вы должны адаптировать свой стиль управления к конкретной ситуации. Но на практике, по крайней мере у меня, это не всегда получается. Я убежден, что нужно действовать в соответствии со своими склонностями и представлениями. Если вам комфортнее в более демократичной среде, то и создавайте ее, а не наступайте на горло собственной песне и не пытайтесь насадить монархию. Впрочем, я буду создавать демократичную среду не только потому, что мне так удобнее, но и потому, что считаю ее самой эффективной. С учетом тех вызовов, которые стоят сегодня перед компанией, культивируя систему сильного вертикального контроля, я подвергну ее слишком большому риску.
|
