Обзор рынка компенсаций HR-директоров и менеджеров по персоналу
Федор Богдановский
Источник: E-xecutive
Прежде всего, важна та роль, которую играет специалист: функции HR могут пониматься совершенно по-разному. Где-то он занимается лишь поддержкой HR-функции, ведет кадровое и административное делопроизводство, организует
Прежде всего, важна та роль, которую играет специалист: функции HR могут пониматься совершенно по-разному. Где-то он занимается лишь поддержкой HR-функции, ведет кадровое и административное делопроизводство, организует процесс рекрутмента и участвует в нем в качестве исполнителя, решает другие организационные вопросы.
Например, так может выглядеть работа HR в представительствах западных компаний, где корпоративные политики создаются «наверху», а затем спускаются в региональные офисы. Есть и другая концепция, кардинально противоположная первой.
Здесь директор по персоналу выполняет стратегические функции, является участником управления компанией и бизнес-партнером генерального руководства. Его действия напрямую влияют на успехи организации и диктуются соображениями бизнеса. Можно назвать это противопоставление идеологическим, причем не существует строгой связи между восприятием HR как бизнес-партнера и формальными критериями (крупная-мелкая компания, западная-российская и т.д.). Роль HR определяется руководством и акционерами, и очень часто в подчинении главного HR, включенного в решение стратегических задач компании, находится ряд «исполнителей».
Важно также отметить, что в нашей статье речь идет о компаниях, где действительно существует понимание Human Resources как особой функции управления. Это означает, что организация воспринимает своих сотрудников как одну из основных составляющих своего капитала, важный ресурс, который необходимо развивать, поддерживать и использовать с максимальной отдачей. То есть, конечной целью HR-менеджмента является устойчивость компании и повышение эффективности ее работы.
Компенсации HR: первая линия
Итак, ключевая особенность профессии состоит в разном ее понимании от компании к компании. Следовательно, велики различия в функционале и колебания между минимальным и максимальным вознаграждением.
Должностные обязанности HR зависят от организационной структуры компании. Многие холдинги используют подход, согласно которому в каждом отдельном бизнесе компании существует довольно независимый «универсальный» HR. В его функции входят и рекрутмент, и training & development, и compensations & benefits, и внутренние коммуникации, и корпоративная культура и делопроизводство. А стратегические задачи решает HR-директор, которому подчиняются HR-менеджеры подразделений. Подобная схема хорошо подходит для матричных систем: в компании выделяются дочерние предприятия или подразделения, каждое из которых пользуется определенной независимостью.
Существует и другая стратегия, где каждая HR-функция получает своего руководителя на уровне всей компании (об обязанностях и вознаграждении таких специалистов будет сказано ниже). При этом всегда сохраняется пост «главнокомандующего» – директора по персоналу.
Российские компании
В маленьких компаниях (до 100-150 человек) понятие Human Resources не определено. Обыкновенно минимальную часть функций HR-специалиста (расчет зарплат и ведение трудовых книжек) берет на себя бухгалтер или офис-менеджер, иногда появляется специальный сотрудник – инспектор по кадрам или «менеджер по персоналу». Зарплаты здесь очень малы: $500-700 в мес., в редких случаях – до $1 тыс. / мес.
В средних и крупных компаниях (от 150 человек), где выделена позиция HR-менеджера, всегда принимается политическое решение, в каком диапазоне ему платить: ниже рынка, на уровне или выше рынка (такое решение касается всей системы компенсаций в компании). И если компания решает платить ниже рынка – а таких в России много, включая крупные производственные и торговые организации, – квалифицированный HR может получать очень небольшие деньги, порядка $1,5 тыс. / мес. При этом на него возлагаются практически все обязанности «полноценного» HR; правда, всегда возникают трудности с их адекватным исполнением. Если зарплата руководителя кадровой службы – полторы тысячи, очевидно, что HR-бюджет ничтожно мал или вообще отсутствует. Следовательно, невозможно привлекать сильных провайдеров в области рекрутмента, обучения и развития и т.д., невозможно сформировать сильную HR-команду. Максимальные компенсации в этом секторе составляют до $3 тыс. ежемесячно.
Крупные российские FMCG -компании платят HR-директору порядка $5 тыс. / мес. В случае, если HR-директор выполняет стратегические функции, компенсация может составлять $7-10 тыс.
Российские холдинговые структуры , в основном, сырьевые, задают высшую планку компенсаций на рынке в целом. Даже HR-директора отдельных подразделений могут получать от $10 тыс. / мес. + крупные бонусы (20-50% от годовой зарплаты), привязанные к личным достижениям и достижениям подразделения. HR-директор всего холдинга может получать компенсацию $300-500 тыс. в год (с учетом бонусов), в отдельных случаях – еще больше.
В российских холдингах встречаются разные схемы HR-менеджмента и, соответственно, штатные позиции, относящиеся к управлению кадрами. Наиболее распространена матричная структура, в которой каждый отдельный бизнес возглавляет HR-generalist, выполняющий весь объем работы с персоналом (иногда – с привлечением помощников). Он находится в двойном подчинении: главе дочерней компании и «генеральному HR-директору». В управляющих компаниях холдингов работают совершенно иные специалисты, которые занимаются разработками методологий, подходов, политик и стратегии их реализации. Здесь компенсации могут быть еще выше, чем в дочерних структурах.
Западные компании
Западные компании, работающие в России, руководствуются корпоративными стандартами вознаграждений. Соответственно, для них существует максимальная «приемлемая цена» HR-специалиста. С другой стороны, у «иностранцев» есть четко выстроенная система HR-менеджмента на уровне международной структуры организации. Поэтому многие российские компании стремятся «переманивать» HR ов из западных компаний и предлагают им более высокое вознаграждение.
В representation -офисах западных компаний , не занимающихся производством в России и не ведущих здесь широкомасштабных операций, как правило, нет отдельного HR-менеджера. Его функции может выполнять бухгалтер или, как ни странно, personal assistant руководителя офиса. Какие-то процедуры или документы, касающиеся HR-функции, присылаются из штаб-квартиры.
Как только пройден рубеж representation-офиса без права коммерческой деятельности, а персонал разрастается до 150-170 человек , привлекается собственно HR, который обычно не выполняет стратегических функций. Средняя вилка зарплат здесь - $2,5-3,5 тыс. / мес.
Западные компании с числом работников 200-500 человек платят главе HR-департамента около $5 тыс. / мес. Персонал свыше 700 человек подразумевает компенсацию от $7 тыс. для HR-директора и около $5 тыс. для его непосредственных подчиненных (compensations & benefits, stuffing & development). Причем в крупных FMCG-компаниях обыкновенно разделяются должности директоров по персоналу на производственном и sales-направлениях, и «производственники» могут зарабатывать больше (в зависимости от количества работников, которыми им предстоит управлять).
Взаимосвязь компенсации HR и числа сотрудников компании
Важной особенностью компенсаций генерального HR-менеджера является привязка к числу работников компании. Потребность в менеджере по персоналу появляется тогда, когда компания переступает порог в 100 сотрудников. Затем, по классической схеме, на каждых 100 сотрудников требуется один сотрудник HR-отдела.
Среднерыночный размер компенсаций таков:
Размер компании
150-180 чел. :Компенсация главы HR -департамента $700-1500 / мес., в редких случаях – до $3 тыс.
Компенсация второй линии HR -специалистов – не предусмотрена
200-500 чел.: Компенсация главы HR -департамента - $3-5 тыс. / мес.
Компенсация второй линии HR -специалистов – $700-2000 / мес., в зависимости от позиции
От 700 чел.: Компенсация главы HR -департамента - мес. $7-10 тыс. / мес.
Компенсация второй линии HR -специалистов – $2-5 тыс. / мес., в зависимости от позиции
Вторая линия HR существует в компаниях, обладающих большим штатом сотрудников и четкой внутренней структурой. Существует несколько основных специализаций, находящихся в подчинении у директора по персоналу. Среди них – recruitment manager (подбор персонала), иногда – stuffing & development manager (отвечает как за подбор кадров, так и за обучение и развитие, оценку персонала, учебный центр компании и т.д.) либо training & development manager. Также во «вторую линию» HR входит compensations & benefits manager (разработка программ компенсации и льгот, системы грейдинга и прочее). В очень больших компаниях можно встретить специалистов, ответственных только за внутренние коммуникации. Всегда есть сотрудники, отвечающие за кадровое делопроизводство и документооборот. Это – низкооплачиваемая должность, поскольку считается, что для выполнения такой «рутинной» работы высокой квалификации не требуется.
Хороший тренинг-менеджер с опытом работы около 5 лет, особенно – в структуре FMCG-компаний, в среднем по рынку получает $3-3,5 тыс. Крайне редко встречаются зарплаты до $5 тыс. (крупнейшие международные FMCG-компании). В российских компаниях, где функция обучения обыкновенно не воспринимается как ключевая, зарплаты менеджеров по обучению составляют до $1,5 тыс., иногда – $2 тыс.
Рекрутмент-менеджеры зарабатывают сравнительно немного – около $2 тыс. / мес., в случае, если они не являются «внутренними хедхантерами». Причем в западных компаниях такая функция встречается крайне редко – считается, что неэтично напрямую переманивать людей, при этом все активно используют услуги соответствующих агентств.
Особенно востребованы опытные специалисты по вознаграждениям ( compensations & benefits manager ). В западной корпорации высококвалифицированный “comp.&ben.” зарабатывает $3-5 тыс. ежемесячно. В российских холдингах, где такая специализация встречается редко (но уж если встречается, то связывается с выполнением ряда стратегических функций), зарплаты могут быть еще выше. Найти хорошего compensations & benefits-менеджера чрезвычайно тяжело. Источником таких специалистов являются западные компании (включая небольшие), где данная позиция встречается намного чаще, чем в российских. Как правило, специалистов по компенсациям «растят» внутри компании. Ступенькой, предшествующей позиции “comp.&ben.”, становится бухгалтерия (расчет зарплат, пластиковые карточки и проч.). На первом этапе compensations & benefits-менеджеры могут получать около $1,5 тыс. / мес. Но стоит такому человеку приобрести год-два опыта, его немедленно перекупят на зарплату в $3-5 тыс.
Важно отметить, что в российских компаниях разрыв между вознаграждениями HR-директора и его подчиненных заметно больше, чем у «иностранцев». Это связано, прежде всего, с недостаточно четким пониманием роли HR и технологий кадрового менеджмента. Компании зачастую готовы заплатить конкурентоспособные деньги за квалифицированного HR-директора, однако избегают трат на сильных функциональных менеджеров и масштабные HR-программы. Кроме того, в российских организациях чрезвычайно силен субъективизм в определении вознаграждений. Как следствие, очень часто можно видеть, что подчиненные HR-директора получают кратно меньшие зарплаты, чем их руководитель.
Бонусы
Как правило, директора по персоналу получают фиксированный бонус, «тринадцатую зарплату» или годовую премию, которая редко превосходит два оклада. Такая картина очень характерна для западных компаний. В российских компаниях возможны вариации. Но в целом бонусная часть в вознаграждении HR а значительно ниже, чем, например, у коммерческих директоров или CFO.
Бонусы привязываются к успехам директора по персоналу и вверенной ему компании или предприятия. Часто бонус зависит от успешной реализации проекта – например, внедрения системы performance appraisal для всей компании. В крупнейших российских компаниях, где перед директором по персоналу ставятся очень масштабные задачи, бонус может достигать 30-50% от годовой компенсации, он привязывается к выполнению личного плана HR и бизнес-плана всей компанией.
Отраслевые различия
Функция HR достаточно универсальна для любого бизнеса, и переходы из индустрии в индустрию случаются очень часто. Самые высокие зарплаты на рынке платят HR ам западные FMCG-компании, где HR-функция наиболее развита. Как ни странно, «выше рынка» платят табачные и алкогольные компании: дело в том, что многие люди с предубеждением относятся к работе в этих индустриях. Традиционно высоки компенсации в нефтегазовых компаниях, как западных, так и российских, а также в металлургии и крупнейших производственных структурах. Причем иногда HR-директора в таких компаниях берут на себя административные функции, что также существенно сказывается на вознаграждении.
Во втором эшелоне находятся телекоммуникации и IT, за ними следует банковский сектор. Финансовые учреждения (за исключением крупнейших) являются аутсайдерами рынка зарплат. В банковском секторе HR-функция развита менее всего, однако наблюдается последовательное движение к перестройке управления персоналом, для чего нередко привлекаются специалисты из FMCG. Здесь особенно часто встречается разрыв в вознаграждении HR-директора и HR-менеджеров, о котором мы говорили выше.
В российской розничной торговле HR-менеджмент пребывает в зачаточном состоянии, в большинстве случаев директора по персоналу здесь – настоящие «кадровики». Зарплаты в отрасли невелики, причем также наблюдается огромный разрыв между компенсацией первого лица и его заместителей и подчиненных.
Экспаты в HR
Экспаты в роли директора по персоналу встречаются исключительно в международных компаниях и только на генеральных, «стратегических» должностях. Их вознаграждение строится, исходя из совершенно особых критериев: то есть, им платят некие деньги не просто как HR-менеджерам, а как иностранцам, заброшенным в Россию. Кстати, вознаграждение всем экспатам выплачивается непосредственно через штаб-квартиру компании, и если ее русского менеджера направят, скажем, в Казахстан, его вознаграждение также перейдет в ведение международной штаб-квартиры.
Итак, компенсация экспата всегда определяется «на самом верху». Установленная корпоративными правилами зарплата HR повышается с учетом специальных коэффициентов, учитывающих степень «опасности» пребывания в стране и даже ее климата. Эти «северные надбавки» могут варьироваться в зависимости от компании, но в целом, в международной компании редко можно встретить экспата, зарабатывающего менее $100 тыс. в год.
Региональные различия
Зарплаты в российских региональных компаниях, разумеется, в целом ниже, чем в Москве. Невозможно выделить четкой связи между удаленностью от Москвы и вознаграждением менеджера по персоналу: все зависит от структуры, в которой он работает. Однако в случае, когда организации необходим опытный и «системный» директор по персоналу, его могут пригласить из столицы, предложив зарплату от $5 тыс. / мес., не считая бонусов и соцпакета. Но обыкновенно региональные компании не готовы платить HR-директору более $3 тыс. Таков же максимум зарплат HR-директоров региональных предприятий, входящих в структуру холдингов, российских и международных.
Тенденции рынка
Сегодня во многих отраслях экономики намечается пересмотр зарплат HR-специалистов. Так, в банках до недавнего времени управлению персоналом уделялось мало внимания, сегодня же делаются вложения в HR-менеджмент и сильных специалистов. Также намечается рост зарплат в телекоммуникационном секторе.
Вне зависимости от отраслей, можно прогнозировать рост спроса на специалистов по compensations & benefits. Действительно ценные специалисты в этой области будут требовать завышенного вознаграждения. Другая актуальная тенденция – развитие в компаниях собственных центров обучения. В связи с этим также повысятся компенсации специалистов по организации обучения, в том числе – менеджеров корпоративных университетов.
Постепенно требования к HR-менеджеру становятся более структурированными и серьезными. То, что уже не обсуждается, – это знание своего функционала, сколь бы узким он ни был, и владение соответствующими методиками.
Но самой важной особенностью рынка является огромная потребность в HR ах - бизнес-партнерах, за таких специалистов платятся едва ли не любые деньги. Суть подхода, родившегося в США, состоит в том, что HR-директор вырастает не из «маленького HR», а приходит из иной области менеджмента: продаж, маркетинга и т.д. Благодаря этому компания получает совершенно иного уровня менеджмент по персоналу. Все усилия HR направляются не просто на усовершенствование систем оценки, подбора и развития людей, а на достижение целей компании за счет использования кадровых ресурсов. На сегодня в России нет рынка специалистов с подобным опытом, однако спрос на них велик во всех индустриях.
|
