Выбор зама: alter ego. Советы консультанта
Марина Мелия
Источник: Ведомости
В первой статье от 7 декабря 2004 г. мы поговорили о том, что, прежде чем искать зама, нужно разобраться, а зачем он действительно вам нужен? Итак, вы определились. По вашему заказу кадровое агентство подобрало
В первой статье от 7 декабря 2004 г. мы поговорили о том, что, прежде чем искать зама, нужно разобраться, а зачем он действительно вам нужен? Итак, вы определились. По вашему заказу кадровое агентство подобрало нескольких кандидатов. Кто и как поможет вам сделать правильный выбор?
Ответ на этот вопрос может быть только один: вы сами.
С каждым кандидатом нужно обязательно встретиться лично, побеседовать, оценить, ведь вы выбираете человека, с которым будете постоянно взаимодействовать. Кроме того, во многих вопросах он будет вашим вторым “я” - alter ego.
На что обратить внимание в первую очередь? Предлагаю воспользоваться простой и практичной “триадой эффективного выбора”, которую, кстати, можно применять и во многих других жизненных ситуациях, в том числе и личного характера.
Во-первых, нужно понять, насколько совпадают ваши ключевые ценности. Что это такое? Это жизненные принципы, понимание одних и тех же важных для вас вещей, отношение к тому, что хорошо, а что плохо, в том числе для компании. Если они совпадают, вы действительно обретете в лице зама настоящего соратника и единомышленника. И тогда на многие вопросы не придется тратить много времени, иногда будет достаточно просто переглянуться, чтобы одинаково отреагировать на какую-то ситуацию.
Во-вторых, стоит учитывать, насколько вы будете друг друга дополнять. Например, вы - стратег, а зам - тактический исполнитель; заместитель с удовольствием готовит выкладки в цифрах и схемах, а вы принимаете решения и т. д. Пренебрежение этим фактором может привести к серьезным ошибкам. Так, первое и второе лица могут толкаться на одном поле и абсолютно упускать из виду другое. При том что они будут прекрасно понимать друг друга и говорить на одном языке, пользы такое сотрудничество не принесет.
И в-третьих, если в этом человеке вас все устраивает, подумайте, а сможете ли вы реально им управлять, быть для него авторитетом, действительно первым для второго. Например, 52-летний руководитель крупного производственного холдинга хотел видеть своим замом более молодого, энергичного, творческого человека с новыми идеями по развитию бизнеса. Такого с трудом, но нашли. На практике же оказалось, что сил и умений заставить его подчиняться нет. Он, конечно, буквально фонтанировал новыми идеями, но при этом регулярно опаздывал на важные встречи, внезапно прекращал курировать вверенные ему проекты, принимал участие в работе многочисленных ассоциаций и союзов. Руководитель так и не сумел со всем этим справиться, в результате с замом пришлось расстаться.
Безусловно, поиск заместителя - задача не из простых. Мы попытались выделить лишь общие принципы. Получается, что этот подход может быть по крайней мере трехуровневым: смысловым (для какой цели он необходим), функциональным (какие функции вы готовы ему действительно передать) и персонологическим (какими личностными особенностями он должен обладать). Но начинать надо с честного разговора с самим собой. Остальное - дело техники. Кстати, все, о чем мы говорили, можно использовать и для решения вопроса, почему не ладится дело с уже работающими заместителями.
И даже если удалось успешно подобрать правильного зама, как показывает практика, реально поделиться властью с таким идеальным человеком готовы немногие.
За 20 лет корпоративного консультирования я, например, еще не встречала такого собственника, который бы не утверждал, что мечтает найти человека, способного взять на себя все вопросы по оперативному управлению, чтобы самому заниматься лишь стратегией или другими проектами. Но реальное исполнение этой мечты встречается очень редко. Если собственник остается у руля компании, то он продолжает решать конкретные вопросы и напрямую общаться с подчиненными и тем самым невольно перешагивает через зама, как бы того ни называли - генеральным или исполнительным директором. И в этом часто нет злого умысла: существуют различные психологические и поведенческие барьеры, которые мешают первому лицу реально передать оперативное управление в другие руки. Так, для многих невыносимо то, что часть власти, полномочий, а соответственно, уважения, симпатии и восхищения, которые полностью приходились на его долю, придется уступить кому-то другому.
Так что же делать, если вы всерьез решили поделить полномочия? Разумеется, в каждом конкретном случае способы могут быть разными. Например, первое лицо одного холдинга (сильный лидер и человек самодостаточный) собрал руководителей всех предприятий, которые должны были выполнять распоряжения недавно назначенного исполнительного директора, и сказал: “Если я вдруг по привычке начну отдавать кому-то из вас оперативные распоряжения, прошу вас отвечать мне, что у вас есть непосредственный начальник - исполнительный директор г-н N”.
Итак, если встал вопрос о заместителе, нужно попытаться решить три связанных между собой задачи.
Во-первых, определиться, зачем вам действительно нужен зам;
во-вторых, сделать правильный выбор
и, в-третьих, на самом деле передать заму часть ваших полномочий. Данная трехшаговая задача вроде бы проста в теории, но крайне сложна на практике.
Марина Мелия - генеральный директор компании “ММ-Класс”.
|
